工程造價咨詢企業核心人才培養研究

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近年來，工程造價咨詢行業得到迅猛發展，也催生了對造價咨詢專業人才的市場需求，但現有人才規模和結構無法滿足行業的發展，存在巨大的人才缺口。隨著“一帶一路”戰略的深入推進，國內工程造價企業開拓國際市場成為可能，國外一些機構也會進入我國市場，行業競爭將會更加激烈，對人才特別是核心人才的需求也將不斷增長。研究如何創新核心人才培育機制，有助于增強造價咨詢企業的競爭實力。

一、工程造價咨詢企業核心人才的界定

所謂核心人才，是指能夠為企業創造最大價值、能夠勝任核心崗位或是不可替代的人才。核心人才可以分為四類：管理人才、專業人才、技術人才和技能人才。就工程造價咨詢行業來說，技術人才和管理人才是當之無愧的核心人才，以工程技術為基礎，同時具備經濟管理和法律知識、管理經驗并具備實踐經驗的復合型人才更是企業亟需的人才。眾所周知，工程造價咨詢企業是人力智力型企業，人才居于企業競爭的核心層面。一個造價咨詢企業擁有的人才特別是核心人才的數量和質量是造價咨詢企業實力的重要指標，是企業競爭力的具體體現。造價咨詢企業通過人的智力活動為委托方提供技術服務，其中，核心技術人才能夠為企業的技術服務提供不可或缺的技術支撐，核心管理人才則處于核心管理崗位，能夠有助于制定、組織協調和推動企業發展戰略的實現。

二、核心人才對工程造價咨詢企業的重要性

在產品、技術、渠道等競爭因素趨于同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點。根據迪凱[1]的觀點，核心人才的能力、素質是形成企業核心競爭力的保障，并決定著企業核心競爭力的可持續性。對于工程造價咨詢企業而言，核心人才能夠使企業保持長期競爭優勢，是企業知識的主要載體、價值創造來源和核心競爭力的源動力。1.核心技術人才的能力和素質是造價咨詢企業競爭力的關鍵核心技術人才的技術能力是企業選擇、吸收改進和發展引進技術以及創造新技術的能力，它是企業技術資源的有機組合，是企業在各類技術活動中累積的知識。造價咨詢企業主要在工程建設項目中為業主、承包商及有關各方提供工程造價控制和管理的專業服務，通常體現為知識或技術產品，并貫穿工程建設的全過程。而知識或技術產品的載體是技術人才，尤其是造價咨詢企業的核心技術人才，他們通過多種多樣且數量眾多的項目經驗積累并形成自己的知識體系，進而決定了造價咨詢企業的技術競爭實力。2.核心管理人才的經營管理能力同樣構成造價咨詢企業競爭力的核心要素核心管理人才通過發揮計劃、組織、領導和控制等經營管理職能，對企業的各項資源和技術進行整合，使之發生功能上的耦合、裂變，不僅可以提高企業的運營效率，還有助于造價咨詢企業形成系統性的競爭優勢，是造價咨詢企業核心競爭力形成的必經途徑，也是構成造價咨詢企業核心競爭力的基本要素。3.核心人才隊伍的穩定性和后備梯隊決定著造價咨詢企業核心競爭力的可持續性核心競爭力具有動態性的特征，隨著時間的推移，造價咨詢行業的政策環境和市場需求會發生變化，競爭對手的實力也會不斷發生變化。因此，造價咨詢企業需要隨動態環境的變化不斷提升核心競爭力。這就要求造價咨詢企業高度重視核心人才穩定性和后備人才隊伍的建設。核心人才具有獨立自主性、創新性、自尊性等特征，開發和培養核心人才必須因勢利導，創造良好的軟環境，為核心人才提供良好的工作環境和自由的發展空間，以先進的企業文化使核心人才獲得歸屬感，以完善的激勵制度保持核心人才對企業的向心力，以此為基礎，打造高效、穩定和專業化的工程造價咨詢人才隊伍，才能保持造價咨詢企業核心競爭力的可持續性。

三、創新工程咨詢企業核心人才隊伍培養體系新機制

為應對造價咨詢企業間對核心人才需求日趨激烈的競爭局面，造價咨詢企業應創新核心人才培育機制，從長遠利益出發培養自身的核心人才隊伍，才能保持企業的核心競爭力和可持續性。1.明確標準，有效識別工程咨詢企業核心人才通過建立核心能力素質模型、明確關鍵崗位任職資格等，從知識、技術、能力、意識、道德品質等多方面進行考察，確立評價標準和指標體系，以此來區分核心人才和普通員工，結合造價咨詢企業發展戰略和崗位需求，確立企業的核心人才標準。在此基礎上，還應建立“核心崗位”目錄和“核心能力”清單，并根據行業特點和企業發展戰略對核心人才的需求，對關鍵崗位進行評估，最終確定核心人才的入庫標準。造價咨詢企業應定期根據企業內部發展需要和外部環境的變化，對核心人才識別標準進行調整，以便更加適應造價咨詢行業發展的需要。2.建立完善的造價咨詢企業核心人才培養制度體系（1）完善企業的核心人才培養體系核心人才隊伍培養體系應包含三個方面內容：一是對經營管理人才隊伍的培養；二是對專業技術人才隊伍的培養；三是對操作技能型人才隊伍的培養。造價咨詢企業的核心人才培養要注意幾個關鍵問題：既要重視技術人員培養也要重視管理人才培養；既要重視專業能力培養也要重視管理能力實踐；既要認識到核心人才的重要性，也要關注提高基層員工的培訓積極性。（2）完善核心人才隊伍的后備梯隊建設造價咨詢企業核心人才的高流動性決定了其核心人才隊伍是動態發展的，在注重核心人才庫建設的同時，還應注重后備核心人才梯隊的建設，形成專業配套、梯次齊備的核心人才后備供給群，持續為核心人才庫輸入新鮮血液，實現企業核心競爭力的可持續性。一是要構建管理序列和專業技術序列并行的雙通道任職評價體系，為員工職業生涯提供多方位的向上發展空間；二是在專業技術和管理序列內部設置多層級的縱向職業發展空間，吸引職工專注本專業或本領域的發展和提升，最終成長為企業核心人才；三是通過對一些優秀人才的橫向輪崗培訓和學習，使其逐漸成為掌握多技能和知識的復合型人才；四是通過建立核心人才的“傳幫帶”機制，輸出知識和經驗，培養年輕人，并納入年度履職考核。將“師傅”晉升與“徒弟”能力提升掛鉤，對于“徒弟”能力提升快的“師傅”優先予以晉升，從而解決企業內部的后備人才培養問題。3.健全和完善企業核心人才庫的運行機制造價咨詢企業在建立核心人才庫時，應重點關注以下人才：一是專業技能高；二是符合公司發展戰略需要；三是市場緊缺或不可替代；四是在業內資歷深厚和經驗豐富，能夠幫助企業解決重大和關鍵問題。造價企業對核心人才庫應實施動態管理，根據關鍵崗位的核心人才標準，定期對核心人才進行考核，對業績不達標、跟不上技術更新換代或其他不符合核心人才標準的調整出庫，待其學習培訓重新通過測評后再重列入庫，反之則直接淘汰出庫。4.建立卓越的企業文化激發核心人才的歸屬感企業文化也稱之為組織文化，是一個組織在長期運作過程中建立起來的，由價值觀、信念、儀式、符號和處事方式等組成的特有的文化形象。卓越的企業文化能夠幫助企業樹立“以人為中心,企業可持續發展”的價值取向,是企業核心競爭力的一部分。良好的企業文化能夠增強核心人才對企業的認同感和歸屬感，并提供一種不斷創新的氛圍，保持企業核心競爭力的可持續性。工程造價咨詢企業要建立獨特的企業文化，樹立以人為本、誠信等核心價值觀，增強企業的凝聚力和向心力。5.建立有效的激勵機制留住核心人才有效的激勵機制，應該是物質激勵與精神激勵的有效結合。（1）造價咨詢企業應基于市場化原則，給予核心人才超出一般水平的具有競爭力的薪酬，使其獲得與其能力相匹配的價值實現，還應鼓勵多勞多得，給予自我加壓的自由發展空間，提高其對企業的滿足感。（2）精神激勵是調動核心人才積極性的有效辦法。給予核心人才正面表揚和鼓勵、授予榮譽稱號，以及提供核心人才參與公司管理等精神激勵，更能使核心人才獲得榮譽感以及對企業的認同感和歸屬感。（3）由于造價咨詢企業核心人才屬于知識型人才，其對激勵方式的要求更注重個體的成長。造價咨詢企業還應注重對員工的人力資本投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，并進而提升企業核心人才的后備隊伍素質。6.完善以績效考核為基礎的淘汰約束機制造價咨詢企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自身的能力和業績，而且還需要建立反向的競爭淘汰機制。（1）通過制定有效的績效評估制度，將定性考核與定量考核結合起來，對核心人才進行反向的競爭淘汰，不滿足績效評估的暫時調出核心人才庫，以使約束措施發揮應有的作用。（2）通過建立黑名單制度，強化核心人才的道德風險約束。一方面，可以通過企業信息化系統，嚴格控制造價師的自由裁量權，加大業務過程的透明度；另一方面，對違背職業道德給客戶或企業帶來損失的員工，除了企業內部處分，還要上報行業協會，實施行業禁止準入懲罰，以此減少道德風險的發生，維護行業和企業的信用。參考文獻：[1]《核心人才復制》;迪凱,經濟管理出版社,2015,11.

作者:常萌 單位:北京北咨工程咨詢有限公司