人力資源在建筑施工企業的運用

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摘要：本文以人力資源激勵理論在建筑施工企業中的應用為主要內容進行闡述，結合當下建筑施工企業中人力資源激勵機制的主要要素、建筑施工企業中激勵機制出現的各種問題和建筑施工企業人力資源激勵機制管理對策為主要依據，從誘導因素分析、員工行為導向、效果預測因素、薪酬機制不合理、崗位晉升激勵不完善、缺少合理化激勵機制、強化精神層面激勵、優化企業激勵機制、構建多維度激勵體系方面進行深入探討和分析，其目的在于強化人力資源激勵理論在建筑施工企業中的應用價值，旨在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：人力資源激勵理論；建筑施工企業；員工行為導向；效果預測

1引言

人力資源激勵機制是整個企業管理的重要工作內容，激勵主體在整個工作期間需要借助不同形式和種類的激勵對策和方式方法，進而可以給予不同員工更加豐富的激勵誘導機制和內涵，在合適的時機對企業內部員工創造的價值進行評估，并將所有數據和內容全部予以記錄，從而實現企業成本和員工價值創造的對應關系，使其可以在規范化形態下進行固定和分析。在建筑施工企業發展過程中一定要注重將各種創造價值的評估方法結合起來，將相互作用的激勵方式和方法結合起來，充分激發員工內在潛力和工作主動性，使其成為企業持續穩健發展賦能的主要對策和形式。

2建筑施工企業中人力資源激勵機制的主要要素

2.1誘導因素分析在。建筑施工企業中，影響員工工作興趣以及積極性提升的主要誘導因素有很多，最主要的就是獎酬類資源，客觀層次上需要對各種誘導因素進行合理提取和分析，并需要對不同員工群體以及個人等進行綜合分析，不僅要對不同管理層級、不同類型團隊的員工發展需求情況進行分析和研究，還要結合企業自身戰略目標、可分配的獎酬資源等進行分析和研究，最大限度地利用企業有限的資源，激發員工潛力，從而實現對建筑施工企業人力資源有效管理的終極目標。2.2員工行為導向。員工上述誘導因素分析后，能夠朝著不同角度進展，并且員工的價值觀都存在差異性。員工的價值觀、工作興趣和主觀能動性決定個人工作行為，長時間的工作行為形成工作習慣。因此在誘導因素基礎上，需要構建合理化激勵機制，使得員工的思想理念，對全局的思考都統一起來，不僅要把事情做對，更要做對事情，使得團隊可以朝著企業設想的發展方向實現價值創造。2.3效果預測因素。誘導因素必定會促使員工產生一定行為，梳理管理邏輯，借助各種激勵因素對員工行為進行合理引導，借助不同管理工具對企業資源進行綜合分析，對員工高績效行為等進行重點研究，企業自身還要建立充分靈活的激勵機制，進而對建筑施工企業的員工績效、團隊績效、公司績效進行評估和預測，將員工個人的努力引導到企業的發展目標、價值鏈和績效戰略地圖上，從而以公司的目標為導向產生高水平的員工績效。

3建筑施工企業中激勵機制出現的各種問題

3.1薪酬機制不合理。一定程度上，薪酬是吸引建筑施工等艱苦行業從業人員的一項重要因素，尤其是項目經理部一線員工。國內建筑施工企業內部的薪酬體系往往是行政級別崗位工資體系，彈性小，員工要實現工資的增長，只有通過崗位級別的晉升渠道，并且沒有體現員工個人的知識、能力和績效水平，不能激發員工提升工作能力、改善個人績效，并未充分依據員工價值貢獻程度進行有效衡量，進而制定的薪酬策略、薪酬結構、薪酬機制等無法發揮自身的激勵價值，激勵作用發揮的程度和時限也是有限的，另外，崗位工作職責及內容差異性、工作難度、工作負荷、努力程度等導致員工工作結果出現較大差異，最終的薪資報酬卻是相對固定，缺乏靈活性，尤其是對于企業內部技術、管理骨干以及貢獻突出的優秀團隊價值貢獻并未進行有效激勵，從而導致企業整體績效低下、發展停滯不前以及人才流失現象突出。3.2崗位晉升激勵不完善。目前國內建筑施工企業，在員工晉升發展方面較大程度上存在著“千軍萬馬擠獨木橋”的現象。企業組織架構呈現金字塔形，雖然存在類似管理、技術、技能等發展通道，但是，無論從個人價值實現、待遇提高和發展空間等方面來看，多數企業的技術、技能通道都無法和管理通道相比。由于中高級管理崗位數量有限，造成了眾多專業人才職位長期得不到晉升，發展空間受限，而且未能建立完善的輪崗、上派下掛等培養晉升輔助機制。未能梳理職位體系，建立員工職業生涯發展的雙重通道，未能打破職位晉升和薪酬提升之間的固化關系，未能尊重管理、技術、技能類等崗位工作特性的客觀差異、員工個人能力和職位取向的主觀差異，無法有效調動員工工作積極性，為企業保留和激勵一大批優秀的骨干，甚至核心員工。3.3缺少合理化激勵機制。建筑施工企業組織結構動靜結合，而從事施工活動的項目經理部往往是變動的，非常設的。項目規模不同，崗位配置不同，工期受各類因素影響，工期內不同階段人員配置不同。因此，呈現分布分散、生命周期短、周期性特點強、人員流動性強以及管理跨度大的特點。建筑施工企業在企業生命周期的發展過程中，深受行業發展趨勢、政府政策及監管、法律法規等內外部因素影響，企業內部管理機制也不是一成不變的，人力資源管理水平相對滯后，從而無法滿足建筑施工企業轉型升級的迫切需求。

4建筑施工企業人力資源激勵機制管理對策

4.1強化精神層面激勵。尊重員工，注重將企業文化深入融合到企業各項制度和管理行為中，激發員工工作自信心、自豪感。重點發揮出企業內部優秀員工的榜樣作用，設立以技術人才個人名字命名的工作室、企業工法、管理方式、課題小組、榮譽獎項等，對于表現優異和業績突出的員工進行精神以及物質激勵，激發工作熱情和責任感，開展專題的工作經驗分享、組織全員學習榜樣的活動，更大范圍地公開激勵。比如：在實際建筑施工中，有很多勤勞肯干的員工，這時企業管理員工要通過召開大會行使對其進行激勵，還要給予薪資贊賞和口頭表揚，要求其他員工能夠向其學習，對員工行定期考核，為企業做出更多貢獻。4.2優化企業激勵機制。建筑施工企業要善于從自身企業實際情況出發進行分析，虛心向行業其他標桿企業對標學習。梳理自身人力資源管理邏輯，評估和改進企業內部激勵機制的有效性，建立適合企業自身的卓有成效的激勵機制。堅持效益優先、分類管理、關鍵傾斜、兼顧公平的原則，對關鍵崗位和突出貢獻的員工實行傾斜的工資分配政策，合理拉開收入差距，真正做到按績效考核結果、價值貢獻來確定薪酬。建立短期激勵和長期激勵相結合的分配辦法，推行以效益為導向的薪酬分配機制、項目部超額利潤分配、項目模擬法人、單個項目部核心骨干股權激勵以及公司關鍵崗位核心員工風險共擔、共享激勵等激勵措施，充分調動員工持續的干事創業熱情，增強獲得感，讓員工主動地全身心投入崗位工作，持續不斷努力，不僅關心自己的任務績效，也關心企業其他員工的關系績效，進而使得企業和員工這個命運共同體能夠相輔相成地發展。4.3構建多維度激勵體系。將激勵機制作為一個開放系統進行，緊跟行業發展步伐，再結合企業具體情況做出分析，將各種激勵形式和方法結合起來，從而可以發揮整體的良好效果，推動企業運行和發展：采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，激發員工潛能。根據員工能力素質評估和績效考核的結果，并結合員工的職業生涯規劃，制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、上派下掛、工作交流等多種培養形式，來提高員工的職業能力，激發員工潛能。建立系統的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，同時對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工進行崗位拓展，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發揮，以及通過設立一些特殊的獎項，如管理創新獎、最佳提案改善獎等。為保障企業長遠戰略發展，建設企業內部梯隊型人才庫和職業發展雙通道，在不同職位族、職位層級之間，建立起轉換通道，以利于員工橫向和縱向的流動，以進一步激發員工潛能，實現對企業關鍵人才的強化培養。

5結束語

總而言之，建筑施工企業的競爭歸根結底是人才的競爭，激勵機制就是基于此條件下提出的具體形式，能夠最大限度調動員工工作積極性和主動性，并且能夠為企業運行和可持續發展奠定基礎和保證。一旦建筑施工企業在實際運行中遇到相應問題時，企業高層和人力資源管理者一定要及時應對，快速反應，主動作為，從企業內部進行激勵機制的“頂層設計”，完善內部激勵機制的方式方法，結合企業不同發展階段的實際情況做出調整和優化。激勵機制只有契合企業自身發展目標，有效整合和發揮現有的內部資源，才能夠為企業運行提供更強大的動力，進而推動企業轉型升級。

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作者:胡小帥 單位:浙江省建工集團有限責任公司