產業轉型背景下服務業人才隊伍問題研究

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摘要：現代服務業的發展對優化產業結構、加快城市的轉型升級具有重要作用。人才隊伍建設是發展現代服務業的重要保障。通過對江蘇省南通市現代服務業人才隊伍的調查，發現城市的地理位置、教育與科研水平、收入及產業結構等因素制約和影響了現代服務業人才的開發。要解決現代服務業人才短缺問題，需要從人才培養與人才引進兩方面著手開展工作。

關鍵詞：現代服務業;人才;產業轉型

現代服務業是對傳統服務業的繼承與發展，吸納了大量的勞動力，其發展水平是衡量一個國家和地區經濟社會現代化程度的重要標志。現代服務業是指以現代科學技術特別是信息網絡技術為主要支撐，建立在新的商業模式、服務方式和管理方法基礎上的服務產業，既包括隨著技術發展而產生的新興服務業態，也包括運用現代技術對傳統服務業的改造和提升。因為具有技術含量高、人力資本含量高、附加值高、資源依賴性低、污染排放低等特點，現代服務業對于擴大就業人口，提高科技創新能力，轉變經濟發展方式，推進產業結構調整具有重要戰略意義。但在產業轉型升級過程中，缺乏高素質的現代服務業人才，已成為制約現代服務業快速發展的瓶頸之一。江蘇省南通市位于江蘇省的東南部，與上海及蘇南城市隔江相望，2013年南通市服務業生產總值為2069.98億元，名列全省第四位，但傳統服務業所占比例較大，現代服務業的發展水平不高。通過對南通市現代服務業人才現狀的調查分析，試圖找出解決現代服務業人才短缺問題的方法，以促進現代服務業的快速發展。

一、南通市現代服務業人才基本現狀

（一）現代服務業人才總量不足

2013年南通市服務業從業人員總量為143.3萬人，占全社會勞動總量比重的30.07%，低于江蘇?。?7%）的平均水平，在江蘇省的13個城市中名列第12。如果將服務業中從事傳統行業的人員數剔除，從事現代服務業的人力資源總量將更少。從人才數量來看，2013年全市人才資源總量達到105.81萬人(按統計口徑，指具有中專以上學歷，技師以上職稱的人數)，而第三產業人才只有15.87萬人，僅占人才總數的15%。2013年南通市共引進各類高校畢業生34309人，僅有7412人進入服務業工作。

（二）高層次專業技術人才及創新人才短缺

很多服務業從業人員都是從傳統服務業轉化過來，有些甚至是從第一、第二產業轉化過來的，沒有經過系統，專業的職業培訓，自主創新能力偏低；有些從業人員雖掌握專業或者某領域的較高技能，但跨行業、跨領域的專業知識和實踐技能卻相對不足，技能型、創新型、復合型的高級管理人才特別是行業領軍人才更是嚴重不足。從人才的學歷和職稱方面來看，南通市現代服務業中人才的學歷和職稱都偏低。以企業研發機構為例，2013年全市共有機構人員5.09萬人，其中博士908人、碩士3360人，博士碩士占8.4%，占比低于全省平均水平1.3個百分點。2013年南通每萬從業人員中研發人員數為123.14低于南京（247.03）、蘇州（202.69）、無錫（209.96）、常州（207.12）和鎮江（159.81），在江蘇省僅排在第6位。南通市高層次專業技術人才及創新人才短缺對未來南通現代服務業內部結構的優化和在科技創新等方面的競爭力有很大的影響。盡管這幾年南通市在引進高層次人才方面不斷努力，但由于現代服務業專業化程度高、涉及面廣，既掌握精深的專業知識，又有較強的綜合能力的高級人才仍然十分短缺。

（三）現代服務業人才分布不均，結構失衡

南通較大比例的專業技術人才集中在教育、醫療衛生等機關事業單位中，而科技研發、創意設計、金融商務、現代物流及各類科技中介服務機構的專業技術人才明顯不足。據統計，全市3.06萬名具有碩士研究生以上學歷學位和副高以上職稱的高層次人才中，有1.93萬人在教育、衛生系統工作，比例超過63%，其他行業中尤其是商貿服務業、文化體育和娛樂業高層次人才數較少。由此看來，現代服務業各行業中高層次人才分布極其不均衡，港口物流、航運衍生服務和海洋經濟等知識密集型服務業專門人才非常匱乏。

二、南通現代服務業人才開發的障礙分析

（一）地理位置影響現代服務業發展

南通毗鄰上海，蘇通長江公路大橋建成后，南通已經進入了上海一小時經濟圈。優越的地理位置為南通經濟的進一步發展帶來了巨大的機遇，但是也受到了長三角首位城市上海及蘇南經濟發達城市的強烈的吸收效應，這無疑會給現代服務業人力資源競爭帶來不利影響。由于現代服務業的聚集性和規模特性，上海及蘇州等城市擁有更優越的條件發展現代服務業，而且還輻射到附近城市，從而可能導致其周邊城市現代服務業發展條件受到限制。南通的地理位置使其不可避免地要受到它們的影響，現代服務行業的發展受到很大的制約，具有產業結構層次低、規模小、行業不集中、產業集群效應不明顯等弱勢。

（二）高等教育及科研力量不足

南通市是全國有名的教育之鄉，中小學基礎教育質量處于全國領先地位，但是高等院校和研究機構數量少，高等教育和科研力量相對并不發達，高層次人才難以獲得學術上或研究上的支持，人才繼續成長的條件不佳，這也是吸引人才的不利因素之一。目前全市共有普通高等學校6所，南通大學是唯一的一所綜合性本科院校，人才培養能力有限。而且目前高校課程設置與企業實際需求存在一定的差距，高校畢業生無法滿足現代服務業專業人才需求。另一方面本地人才流失現象嚴重，人才引進能力不足。據市勞動就業管理中心統計，近幾年，通籍生源高校畢業生保持在5萬人左右，在全省處于前列，但回通就業率不足40%。

（三）收入少，生活成本高

南通在崗職工的平均工資水平在全省處于中等水平，不論是改造升級的傳統服務業還是新興的知識密集型服務業，在崗職工的工資普遍低于南京、蘇州、無錫和常州等城市，以信息傳輸、軟件和信息技術服務業為例，南通市在崗職工的平均工資為65197元，而南京同行業在崗職工的平均工資則達到114451元，蘇州、無錫和常州市同行業的平均工資也都超過80000元（見表1）。然而南通市的物價水平卻不低，房價甚至高于江南的無錫市和常州市。

（四）中小企業占比大，缺乏吸引力

南通市現代服務業企業以中小企業為主，大型企業較少，且都集中在傳統行業，沒有形成產業優勢。此外，這些中小企業仍然采取家族式管理模式，現代化管理理念不強，人力資源管理也沒有得到足夠的重視，在吸引專業人才方面缺少主動性和積極性。同時，很多中小企業人才開發機制不健全，使中高層人才幾乎沒有自我發展的空間，加上中小企業為了壓縮成本提高競爭力，人才的工資水平、福利待遇和社會保障水平相對較低，因此專業人才流失現象嚴峻。

三、解決現代服務業人才短缺問題的建議

（一）用產業來吸引人才，將人才與產業深度結合

現代服務業人才的引進必須有強大的現代服務業作為支撐，因為現代服務業人才，特別是高層次高素質的人才其擇業的標準更傾向于潛力高、空間大、發展力強的產業或者企業。因此政府及其他職能部門必須大力發展服務業經濟，加強高新技術開發區、留學人員創業園等各類載體建設，以現代服務業項目和行業為平臺，面向國內外吸引各類人才，加快人才積聚。同時，人才計劃的重點向現代服務業傾斜，根據《南通市“十二五”現代服務業發展規劃》，重點引進現代物流、服務外包、文化創意、商務服務等高端服務業領域的頂尖人才。

（二）進一步優化引才的政策，擴大高層次人才引進的范圍和長三角首位

城市上海和蘇南經濟發達城市相比，在引進人才方面南

通不具有經濟和技術發展的優勢，為了吸引人才、積聚人才，必須進一步更新引才理念、加大引才力度。政府應該降低人才準入門檻，完善人才引進的優惠政策，開辟人才引進的“綠色通道”。對南通急需的現代服務業領軍人才，采用更靈活的引進方式，如通過兼職、咨詢、講學、科研和技術使用、技術入股、投資興辦企業等方式吸引他們來工作、創業和服務，即“不求所有，但求所用”，盡量減少或刪除對現代服務業高層次人才服務時間的強制性規定，真正實現人才資源的共享。

（三）加強教育培訓投入，積極開發現代服務業人才

和引進人才相比，投資教育、加強人才培養、優化人才開發是解決產業轉型中人才結構性問題的根本途徑。發揮本地院校和科研院所的作用，根據現代服務業人才需求，對其專業設置進行調整，與企業合作，建立實習基地，形成復合型現代服務業專業人才培養模式。針對南通市高等院校和研究機構數量少，高等教育和科研力量相對并不發達的現狀，南通市政府可以挑選現代服務業中的重點產業與省內或國內知名大學簽訂全面合作協議，開啟雙方在該產業上的科研信息互通、技術合作研發、互派專家學者交流、促進人才隊伍建設等方面的合作。與重點開發產業相關專業的高校簽訂研究生創新創業實踐基地協議，每年定期選派急需專業的研究生來通進行實習或創業，構建雙贏的引才之路。此外還可以通過所得稅減免、發放培訓補助等措施，引導現代服務業企業按銷售收入一定比例設立專門的員工培訓預算和基金，加大對現有服務業人員的培訓，提高人員素質。

（四）發揮企業在引才、育才和留才中的主體作用

積極發揮企業在現代服務業人力資源開發中的主體作用。引導和鼓勵服務業企業改善企業核心人才的各項待遇，如推行人力資本入股制度或核心人才持股經營制度，提高現代服務業人才的收入滿意度，增強企業對人才的吸引力、凝聚力，改變目前服務企業人才流失率高的局面。此外政府還應鼓勵、支持甚至補貼企業為高層次人才購買補充養老保險和醫療保險，引導企業由單純追求經濟效益向經濟效益與人才培養兼顧轉變。通過完善各種制度政策為人才的培養創造良好環境、鼓勵、引導和支持員工“在干中學、在學中干”提高從業人員綜合技能。企業還要加大自身在人才開發和技術創新中的投入，吸引現代服務業人才向企業流動，形成一直穩定的現代服務業人才隊伍。

（五）加強現代服務業人才統計

分析工作，完善《“7+3”現代服務業重點產業統計制度》為加快發展現代服務業重點產業，著力構建以服務經濟為主導的現代產業體系，南通市在2013年出臺了《“7+3”現代服務業重點產業統計制度》。可是在統計制度的統計指標幾乎都是與十大產業的規模和盈利能力指標，現代服務業的人才數量、高層次人才數量及緊缺人才數量都沒有進行統計。只有準確了解我市現代服務業人才供需狀況、流動情況及開發狀況，才能為正確制定人才政策提供有力的數據支撐，引導現代服務業人才開發。因此，在現有的現代服務業統計工作的基礎上，應建立健全現代服務業人才統計調查制度，設立現代服務業人才指標，及時匯總統計與人才流動、結構需求有關的數據，為現代服務業人才培養引進工作提供決策依據。

作者:楊秋紅 單位:南通大學

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