市場經濟人力資源管理探析

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市場經濟是具有雙面性的，既可以為人類服務，還能夠造成人性的黑暗化。人本理念于資本主義市場經濟當中誕生的經歷就是虛無、抽象而自發的，其繼承了物質占據中心的思想，導致經濟的前進和人的前進相反，人的物化、變異情況非常常見。社會主義市場經濟與資本主義市場經濟的不同之處，就是人類是占據中心位置的，而且其誕生的經歷是自覺、現實、具體的。它的內涵就是人的地位高于物質，人是根本，人是中心，所有的一切都為人所用，都為人的發展做出貢獻。市場經濟是經濟的開展形式之一，影響著我國現今社會的各個方面，幫助社會展現出不一樣的特征和主旨理念。不過，市場經濟的開展和前進也不是一帆風順的。高校在社會主義市場經濟的影響下尋求發展的關鍵點就是人才，人才的本質就是創新知識的人，以高校人力資源體系的觀點來看，不僅要把握住人才的特征，還要運用先進的特殊控制方案對其進行管理和培養。

1高校人力資源體系的控制對象

之前的高校人力資源體系的控制對象包括三類人，分別為教師類、干部類和服務類。在工作的分配上已經成為定勢，有能力的人做了教師，有潛力能力的人做了干部，剩下的人去做了服務。因此，控制的關鍵對象就是教師類，尤其是專業教師?，F今由于市場理念的影響，高校人力資源體系的控制對象就要按照整體目標的需要，全方位地培養人才，擴展控制對象的范圍，讓人力資源的管轄能力滲透到各類工作人員當中。在進行工作時，將各類人員進行劃分：教師類人員細分為教學人員、研究人員、教學技術人員和輔助教學人員；干部類細分為行政控制干部、黨員學工干部；服務類細分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和控制人員。除此之外，還要按照團隊的未來目標尋找各類人才，向組織輸入新鮮血液，讓組織一直充滿活力。因此，高校人力資源體系的控制對象覆蓋范圍很廣，并不是針對某一些人的單獨管理。在尋找某些職位的人員時，不僅要按照其職位要求來尋找，還要設計各種尋找策略，有針對性有目的地進行尋找，提升團隊的整體員工能力。所以，高校人力資源體系的工作是重要且復雜的。

2高校人力資源體系的積極影響

2.1更大程度地確保高校教育、教學、研究等工作的順利開展。高校人力資源是高校教學設備、金錢、資料和技術資源中最關鍵的資源。若想讓高校人力資源和其它各方面因素更好地融合在一起，達到最完美的搭配，確保高校的教育教學及科研等方面工作的順利開展，就要科學地安排教職工開展教育教學和科研等工作，加強團隊的凝聚力，讓教職工的關系更加融洽。2.2更大程度地激發教職工的積極性，加強其工作效率。高校人力資源體系中的控制對象是社會中的人，他們既有物質需求，還有思想、有情感、有自尊，這就要求高校人力資源體系要為教職工的工作提供一個符合他們要求的工作環境，讓他們喜歡工作、安心工作、努力工作，自覺地把自己所有的工作潛力和能力都投入到工作當中，為學校做出更多的貢獻，教育更多的學生，提供更多先進的研究成果。所以，高校必須重視鼓勵員工的政策，從精神和物質雙方面對員工進行激勵，激發教職工的積極性，讓他們長期具有工作的熱情，全身心地投入到工作當中，努力提升自己，時刻進行教育教學科研和服務工作，提高自己的工作效率，取得更多的成果。2.3優化人力資源體系的流動方案。這種流動方案是以簽署合同的方式，根據法律決定個體權利、義務以及工作時限，流出流入都是可以接受的，高校團隊不僅能夠辭退某些無法勝任工作的員工，還能夠招聘某些可以勝任工作的員工，這是高校工作中非常重要的一項。人力資源體系是高?？刂浦凶顬橹行牡囊稽c。當一所高校內只有一流的員工時，高級的專業人才就會脫穎而出，否則即使一所高校內有最先進的裝置和技術，但沒有人力資源體系來進行控制，再優秀的裝置和技術都無法體現它們的價值。所以，高校要將尋找和培養高能力的員工作為工作的重點，提高高校人力資源體系工作的研究、引進、科學安排的使用，合理安排員工的再教育，推動高校人力資源體系的改革和發展。2.4更大程度地降低勞動力的消耗，加強教職工的工作效率。工作效率的本質是教育、教學、科研等工作投入的成本和工作量之間的比率。目前高校人力資源體系的控制更加關注人力資源激發教職工的潛力工作，將教職工的積極性調動起來，加強教職工的勞動技能，讓現在一位教職工可以做之前兩位教職工的工作，最大程度地降低勞動力消耗，節約勞動成本。合理安排高校人力資源，既能夠最大程度降低勞動力的消耗，還能夠加強教職工的工作效率，但要注意必須按照高校人力資源體系的制度進行控制管理。

3融入市場經濟理念的高校人力資源體系新模式

3.1人員培訓新模式——理念和實踐的改革。3.1.1和時代同步，培訓觀念新模式。眾多高校的培訓觀念都已經落后于當今時代，根據研究顯示，僅僅10%的高校加大了培訓的投入，30%的高校年人均培訓投入成本不到10元，部分高校甚至沒有對教職工的培訓投入［1］。高校不關注人力資本投入，一定會導致人員的素質低下，最終造成人力資本貶值。高校領導要從理念上進行改變，將人力資本的投入作為投入回報率最合適的一個項目來對待。3.1.2要關注培訓觀念的改革。（1）領導責任觀念。某些專家表示，培訓要從人力資源部門開始，向直接管理的領導偏移，將高校領導轉變成培訓者，讓他們體會到他們開展的培訓會加強高校人力資源體系的控制力度［2］。（2）受訓者主動觀念。之前有一種理念表示培訓是專業技能的培養和提升，培訓的講授內容是高端而專業的，目的就是單個任務的完成，學員是按照講師的安排，逐個完成安排的一個經歷?，F在最新的培訓觀念就是受訓的人員要主動吸收知識，從原先的被動變為主動。3.2人員安排新模式——JIT技術（JustInTime）。JIT的含義是準時生產制，這是從日本豐田公司誕生的一種生產方式。其本質是在需求出現時，提供需要的資料、裝置和零部件，防止庫存太多，造成閑置浪費，又稱為零庫存生產方式。JIT的傳統含義是避免閑置浪費，若是將其安置在人力資源體系上，就是表示在需求出現時，提供需要的人員。將JIT融入到人力資源體系中是十分重要的一項工作。（1）最大程度降低人員的維護投入。高校投入到員工身上的資金是龐大的，包含工資和各種福利的投入，還包含加強和維護職工工作能力的各種投入。若是將JIT運用到員工身上，高校的一次性投入是龐大的，但之后長時間的投入都是很少的，能夠節約更多的資金。（2）重點關照中心工作。根據實際管理的經驗來看，“大而全和小而全”的管理模式并不是獲得利益最多的一種［3］，獲得利益最多的一種管理模式是使用虛擬化管理，不僅可以掌握團隊的中心工作，重點關照這項工作的改革和優化，還可以將高校的工作進行劃分，剝離出不重要的工作，將其分配給社會或者其他團隊。（3）最快吸收外部能量。使用JIT方式引入外部人才，提升企業和團隊與外部的溝通力度，是吸收外部能量和經驗的最好方式，尤其是能夠吸取其他高校的技術。3.3控制新模式——信息化人力資源體系。本文提出了高校信息化人力資源體系，這是一種區別于之前高校人力資源體系的控制模式，其運作方式如下：（1）網絡招聘。網絡具有全球性、及時性和交互性的特點，是目前覆蓋范圍最廣、收集信息最快的手段。網絡招聘是信息技術在人力資源體系中的體現。高?？梢园研枨蟮穆毼缓托枰娜瞬乓蠹皶r展示在網絡這個平臺上，尤其是高校特別需要的高端人才資料。（2）信息化培訓。在當下這個信息化的時代，知識的更迭越來越迅速，為了可以在競爭中脫穎而出，高校一定要進行不間斷的培訓來加強教師和管理人員的品質。信息化培訓和信息化管理是相輔相成的，它們在未來都會成為培訓開展的主要方式。（3）信息化學習。信息化學習區別于加強人員的專業技能、團結組織能力以及業務水平的信息化培訓，更加重視人員利用網絡自覺地加強自身素質、豐富知識的經歷。人力資源部門要激勵教職工投身于信息化學習，幫助教職工全面發展，整體提升，促進團隊轉變為學習型團隊。

4結束語

融入了市場理念的高校人力資源體系所能控制的方面更加全面，一定要了解高校人力資源的本質、對象和積極影響，按照其制度和市場機制進行高校人力資源的安排，這樣才可以確保人力資源工作的順利開展，獲得高效的工作效率。

參考文獻：

［1］蔡善柱.高等教育改革與高校創新的人力資源管理［J］.北京教育（高教版），2012（10）：28~30.

［2］任燕.淺議高職院校輔導員隊伍激勵機制建設［J］.現代企業教育，2012（6）：80~81.

［3］李風偉.公共部門人力資源管理發展趨勢研究［J］．經濟研究導刊，2009（16）.

作者:王芳 單位:遼寧鐵道職業技術學院