老工業基地人才流失問題及對策

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摘要：人才對區域經濟的發展起著至關重要的作用。多年來，東北老工業基地一直處于人才凈流出的狀態，人才的流失拉大了與經濟發達地區的差距，對東北地區經濟的可持續發展十分不利。為此以東北老工業基地人才流失背景為切入點，著重強調了改革開放后東北三省人均GDP、平均工資同全國平均水平的對比情況以及常住人口的變化，深入探討導致東北老工業基地人才流失的個人追求、薪酬待遇、擇業觀、產業結構等方面的原因，并依據流失產生的原因，提出相應的解決對策。

關鍵詞：東北老工業基地；人才流失；經濟；對策

改革開放以來，我國經濟總體保持穩步前進的發展態勢，但區域經濟的發展水平不盡相同，東南沿海地區無論從經濟增速還是經濟體量來看均處于領跑位置，中部地區經濟保持穩步增長，西部地區在有力的政策支持下呈現追趕趨勢，而東北地區由曾經的領跑變為如今的“短板”甚至出現經濟負增長的現象，2018年9月25日至28日到東北老工業基地實地考察，提出了振興東北的六點要求，強調東北是我國的重要工業基地與農業基地，具有重要的戰略地位，在2020年全面建成小康社會、全面脫貧的大背景下，東北老工業基地堅決不能成為拖后腿的一方，留住并吸引人才是東北地區經濟發展規劃的重中之重。找出導致人才流失的原因并提出建設性意見對能否實現新一輪振興東北老工業基地具有重要意義。

一、研究背景

改革開放以后，東北老工業基地的經濟發展速度被東南沿海地區遠遠地甩在后面，而除了體制機制改革、經濟結構轉型、產業結構調整、科學技術創新沒有跟上時代步伐外，導致落后的一個更為嚴峻的原因是人才的流失，人才是世界上最寶貴的資源，是一個地區乃至一個國家的“基石”地基不穩再強大的帝國也會搖搖欲墜土崩瓦解。開發人力資源是東北地區可持續發展的關鍵。如丁堃和張冰從人力資本對可持續發展作用機理進行分析，提出實現可持續發展人力資本是關鍵。振興東北老工業基地不是短期內實現經濟的突變發展，而是可持續發展的使然。人才流失導致經濟落后，落后的經濟又無法吸引留住人才，進而陷入惡性循環之中。東北地區人才流失的研究主要體現在以下三個方面。1.針對人才流失提出的管理模式的探討。如于鑫論述了東北老工業基地人力資源管理存在的問題，認為要在未來的競爭中獲得核心能力從而保持持續競爭優勢，迫切需要向戰略性人力資源轉變，并使人力資源戰略、規劃、管理結構和基礎平臺與企業發展目標有機結合起來。2.人力資源與區域經濟發展之間的關系。如王曉峰、張正云指出人力資本問題是東北地區經濟陷入困境的重要原因之一，長期看將對未來經濟發展產生負面影響，包括影響長期經濟增長、長期消費需求、長期發展動力、社會保障體系等。沈冠辰和朱顯平從發展區域經濟對人口資源配置影響的角度認為以發展東北經濟為主要目標,促進第三產業快速發展，才能實現有效的人口資源配置。3.人力資源結構調整戰略。如姚麗霞、房國忠強調東北地區的人文歷史環境、經濟發展狀況和生產力發展水平,決定了其必然選擇以人力資源結構調整戰略為主,以人力資源吸引戰略和人力資源投資戰略為輔的戰略形式。東北老工業基地包括的三個省份黑龍江省、吉林省、遼寧省近年來的GDP均位于全國各省GDP排名的末流，以2015年與2016年為例，黑龍江省2015年地區生產總值為15083.67億元,2016年為15386.09億元，吉林省2015地區生產總值為14063.13億元，2016年為14776.80億元，遼寧省2015地區生產總值為28669.02億元，2016年為22246.90億元。不但GDP的排名位于全國倒數，其中遼寧省更是出現了可怕的負增長，成為了2016年全國唯一一個經濟負增長省份。此外東北老工業基地也由原來的人口凈流入地區轉變為人口凈流出地區，常住人口連年減少，這其中不乏青年才俊和高層中的管理人才，而城鎮單位就業人員平均工資均低于全國平均水平，如表1所示。

二、東北老工業基地人才流失的原因

（一）勞動力薪酬較低，“人情社會”現象嚴重。美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》中提出人的需求分為五類即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。當低等級的生理需求、安全需求、社交需求得到滿足時，人們就會追求高層次的需求即尊重和自我實現，且這種需求是永無止境的。東北發展至今，絕大多數人的物質基礎、安全機制、經濟利益得到了滿足，人才自然想要去擁有公平地就業機會、良好的發展環境、薪酬待遇較高、福利待遇完善的地區發展，這就造成了東北老工業基地雖有眾多高校亦能培育出眾多優秀學子但卻留不住人才的現狀。當一個地區的經濟條件、市場環境不能滿足人才的高級需求時，人才的流失將成為必然現象。由表1可知，東北地區平均工資水平低于國家平均工資水平，薪酬的高低是能否吸引留住人才的重要因素之一，當勞動者所付出的勞動不能收獲同等水平的薪酬時，就會出現憤懣不平、懈怠工作、喪失斗志、乃至辭職等一系列消極行為。東北老工業基地民營企業發展緩慢，民營經濟發展低于全國平均水平，缺乏能夠吸引人才的薪資待遇和合理完善的獎勵機制，許多企業的內部管理體系不健全、組織協調能力低下、責任相互推諉、又沒有高薪酬吸引留住人才，只能是如工廠流水線似的來一批走一批，而這不利于民營企業的長期發展。東北老工業基地“人情社會”現象十分嚴重，小到請客吃飯大到讀書就業基本面面俱到，有“關系”的人家在子女脫離學校進入社會的第一刻便是“托關系”“走人情”給子女安排好穩定的工作，這似乎成為一種常態。而“人情社會”直接導致的便是社會的種種不公平現象，在這樣不公的環境下，即使身懷本領一身抱負但無機會也無用武之地。人情社會中缺少法治文化，最典型的就是人情社會并不是以權利和義務配置資源，而是以宗族、血緣等關系來分配資源。在這種分配方式下極易出現在其位不謀其政、浪費人才資源、貪污腐敗的現象。東北老工業基地的人才為了追求更加公平地就業環境、良好的晉升空間選擇去有利于自我價值實現的城市發展。因此勞動力薪酬較低、“人情社會”現象嚴重是東北老工業基地人才流失的重要原因之一。（二）體制內似乎是“唯一”出路，但空缺少難度大改革開放后我國從計劃經濟轉向市場經濟，東北老工業基地在計劃經濟轉向市場經濟這一過程中取得了許多矚目成就，人民生活水平顯著提高，但同時也。出現了極大的不適應，東北地區有大量的大型和特大型國有企業，且生產鏈較長，同時也有大量的中小民營企業，但由于產業結構和所有制結構的特殊性民營企業的發展一直處于夾縫中生存的狀態。國有企業經濟占比高于全國30%的平均水平，但卻無法給人才提供更多的就業崗位，即便在這種情況下，東北地區的人們，尤其是許多老一輩人依然保留著“進體制內，端鐵飯碗”的保守固化思想。由于東北地區的民營企業一直處于低迷狀態，穩定而有保障的國有企業、公務員、事業單位成了東北人的首要選擇，這其中不乏一些極端的例子比如：1.大學生一畢業便會或主動或被動的投入到國考的大軍之中，父母為了子女能夠考進體制內，不惜動用人力物力財力為其開綠燈。2.體制內工作成了擇偶標準的加分項，經常會出現月入過萬比不過千元公務員的現象，因為在老一輩人眼中，即時收入再高不是體制內也是給人打工的，而體制內的工作才叫上班。但是由于空缺少報考人數多，許多崗位競爭異常激烈，造成了“千人過獨木橋”的現象。而那些不想早早便進入穩定、舒適、賦有安全感狀態的生活或擠不進體制內的人才，在東北無法尋找到滿足自身需求的崗位，只能紛紛走出東北去北上廣等一線發達城市謀求出路。（三）產業結構不合理，經濟發展緩慢。近年來隨著振興東北老工業基地等政策的實施，除黑龍江省外東北地區第一、二產業占比有所下降，第三產業占比呈上升模式。黑龍江省的產業結構升級則遵循了第一產業穩固上升，第二產業規模下降，其勞動力和資源轉移至第一、三產業的升級方向但與全國產業結構升級速度相比東北老工業基地的升級速度趨于緩慢，第二產業仍占有較高比重，重工業、高耗能產業占據半壁江山，而東北老工業基地的新興產業由于制度供給約束等原因使得具有廣闊前景市場潛力的新興產業發展滯后。新興產業對人才的需求站在各行各業的前列，尤其對高層次精英型人才的需求更是旺盛，但東北地區在人才需求最旺盛的領域卻發展滯后，高校培養出來的綜合型人才與東北需要的技術性人才供需不對等，致使許多高素質精英型人才大量外流。東北老工業基地經濟增長乏力，大量高學歷、高素質、能力出眾的人才流向了經濟發達的城市，雖然東北有諸如哈爾濱工業大學、吉林大學等全國知名的高等學府，但多半以上的畢業生選擇走出東北去外面尋求發展，而人才的流失意味著東北地區科研技術成果的外流，造成了“育人卻未用人”的現象。（四）發達城市的吸引。除卻東北老工業基地內部原因以外，外部發達城市的吸引和比較優勢也是東北地區人才流失的一大重要原因。首先，東南沿海地區氣候適宜、水路交通便利，不喜歡漫長而寒冷冬天的東北年輕人便可能走出東北向溫暖的南方城市聚集，但氣候因素并不是人才流失的主導原因。其次，一線城市就業機會多、發展前景良好、擁有相對公平地就業與競爭環境，而且大型民營企業眾多發展勢頭強勁，對人才需求旺盛的第三產業遍地開花，這些因素對于人才來說無疑具有巨大的吸引力。最后，相較于東北地區，東南沿海地區和中部一線城市的勞動力薪酬更高，薪酬是影響人才流動的根本原因之一，沒有與自身貢獻的價值相匹配的工資，很難長期守住人才?？傊?，在與一線城市的對比中，東北老工業基地無論是從就業環境還是經濟發展狀況來看都處于下風，如何發揮自身優勢追平甚至趕超發達城市成為人才的聚集地和吸引點成為東北老工業基地發展進程中不可回避的問題。

三、東北老工業基地人才流失的對策分析

（一）建立具有吸引力的薪酬激勵機制，創造公平的就業環境。企業缺乏具有吸引力的薪酬獎勵機制是東北地區人才流失愈演愈烈的原因之一，完善的激勵制度不僅能夠有助于吸引人才，還能激發現有員工的潛力，使其在工作崗位上發揮最大價值。薪酬激2020年01期（1月）勵機制包括許多種，其中績效激勵可以充分發揮人才的能動性、創造性與競爭意識，有效的避免“穩坐釣魚臺”的員工也能拿到同別人一樣的工資，此外員工持股制度這個“金手銬”不僅可以留住現有人才，起著同呼吸共命運的作用，對長期的人才牽引同樣具有重要影響。而完善的社會保險和公積金、舒適的工作環境、免費的午餐和節日禮品以及愉快的工作氛圍等都是激勵機制的重要組成部分。綜上所述，一套完善并具有吸引力的薪酬激勵機制對于吸引人才、留住人才具有重要的積極作用。公平的就業環境是吸引人才的前提，沒有公平的招聘市場，都是一些“蘿卜招聘”“關系戶”，人才無用武之地，再完善的薪酬激勵機制也無法有的放矢，走后門似乎成了中國社會的一個“頑疾”自古以來就有并普遍存在，但東北老工業基地的這一“頑疾”尤為嚴重。對于這種現象，除了企業要提高創建公平就業環境的意識，提高自覺性，篩選定位企業所需的人才，對于有門路和沒有門路的應聘者一視同仁，政府更應該加強監管，有效的執行相關法律法規，深入推進反腐倡廉的思想綱領。（二）人才引進與培養，鼓勵并支持創業。激烈的人才大戰早已拉開帷幕，各省市紛紛采取一系列吸引人才，引進人才的方針政策。所以，實現新一輪振興發展，必須統籌推進各類人才隊伍建設，打造聚集人才、人盡其才的包容性經濟環境，為推動大眾創業、萬眾創新，深入實施創新驅動發展戰略提供持續動力。加強高級技術型人才、學術型人才、管理型人才、創新型人才的引進，給予各類人才自愿落戶政策、補貼政策（包括住房補貼、交通補貼、生活補貼、安居補貼等）以及針對學術型人才的教學科研政策。在引進人才并給予一系列優惠政策的同時還要加強人才的培養，使得在東北老工業基地的各類人才切實感受到自身能力的鍛煉，擁有可以展望的職業規劃與較大的晉升空間進而培養出強烈的歸屬感。在東北地區民營企業發展萎靡，體制內空缺少難度大的客觀條件下，政府應取消下放與創業相關的審批事項、簡化審批手續、降低創業門檻、為創新創業營造良好的市場環境。提供擔保貸款、減免稅費、多項補貼擴大創業群體健全服務體系，同時在高校普及創新創業教育課程，支持扶持各類創業培訓機構，利用創業緩解就業和蜂擁“體質內”問題的同時，也吸引各類民營企業在東北老工業基地落戶扎根。（三）經濟轉型升級，調整產業結構。在充分發揮東北地區重工業比較優勢的同時，實現傳統產業升級與輕工業、現代服務業的產業開發。片面強調重工產業升級忽視對新興產業的開發，經濟發展只能是“瘸腿”狀態，應大力尋找新經濟增長點，補短板構平衡實現創新型的東北老工業基地振興道路。通過互聯網融入東北地區的產業鏈條，現代服務業與輕工業齊頭并進，強化市場調節，弱化政府干預，鼓勵壯大民營企業，積極發展民營經濟，打破傳統計劃經濟體制的束縛與重工業為支柱產業的現狀，實現東北老工業基地的經濟轉型升級。近年來，盡管東北地區第三產業增長勢頭明顯，但仍低于全國平均水平，要想趕超其他地區產業升級速度，應實現農業現代化升級鞏固糧食生產基地的重要位置，走低耗能、低污染、人力資源優勢得到充分發揮的可持續發展道路，因地制宜充分利用東北地區冬季美景的自身優勢發展旅游業，借鑒同緯度的其他國家冬季旅游產業建設的有益經驗，擴大開放程度，吸引外來游客，帶動經濟發展。產業結構與人才結構聯系緊密，當產業結構得到優化升級，對不同行業的人才需求增加，市場能夠提供更多的就業崗位，人才有可進入的領域這樣才能利用優化的產業結構吸引人才的聚集，產業結構的升級帶動經濟的增長，經濟增長促使人才流入，進而形成三者的良性循環。（四）完善福利待遇，培養企業文化。東北老工業基地除了待就業的人才流失外，企業的固有員工也存在流出現象，人才是企業發展的原動力，企業要想有長遠發展必須把人才放在首要位置，在鞏固現有人才的同時想方設法的吸引人才、留住人才。福利待遇是影響人才去留的重要參數，除了基本的五險一金福利保障以外，還應視情況為人才提供交通補貼、膳食補貼、住房補貼、免費體檢、帶薪休假、職業培訓、公費進修等福利待遇。當員工切身感受到歸屬感與幸福感時，會不自覺的與“企業擰成一股繩”，提高工作效率與工作動力為企業做出更大的貢獻。企業文化是一個企業的靈魂和軟實力，良好的企業文化具有凝聚力和激發力的功能。東北老工業基地的很多企業缺乏企業文化，領導忽視員工的情感需求，缺乏溝通或溝通不及時，沒有屬于企業特有的個性價值觀，這勢必會產生員工與企業粘合性較差、向心力不足、分歧矛盾加深的現象，所以培養東北老工業基地的企業文化至關重要。首先，培養創新文化，鼓勵員工在科學合理的基礎上大膽實踐、大膽創新、挑戰未知。上級領導不制定條條框框，可以指明大致方向但避免包辦細節，形成上下級以溝通、協助、引導為主的企業文化氛圍。其次，培養團結文化，樹立典型人物，他們的價值觀體現了企業精神和企業價值取向，對其他員工具有很強的影響力，發揮典型人物的作用有助于培養團隊文化。最后，培養學習文化，企業加強對員工的培訓和鍛煉，提高員工的知識儲備和辦事能力，讓他們在企業中發揮最大才能實現個人價值，一批高素質且不斷學習的人才推動企業向更高更廣的領域邁進。因此完善福利待遇，培養企業文化不僅有益于東北老工業基地留住現有人才，對外部人才的流入同樣具有現實意義。

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作者:孟珊 單位:昆明理工大學馬克思主義學院