企業員工職業發展通道建設研究

導語：企業員工職業發展通道建設研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：員工是企業的重要組成部分，其能力水平和企業的運營和發展有直接關系。隨著科技的進步和發展，企業對人才的需求在不斷增加，企業之間的競爭逐漸轉化為人才的競爭。為了增加企業的競爭能力，應加強企業員工的培訓，促進企業員工的進步與發展。企業應建設員工職業發展通道，強化員工的專業能力、技術水平，本文就此進行了相關的闡述和分析。

關鍵詞：企業員工；職業發展；通道建設

在傳統的企業管理模式中，普遍根據行政級別的差異采用自上到下的管理機制，從而實現企業的發展，同時也在一定程度上促進員工的進步和成長。但隨著科技的進步和社會的發展，企業對技術人才的需求在不斷增大，且人才的發展和企業的訴求也更加多樣化?，F如今，員工在企業工作的過程中如果沒有職業發展的機會，則會自主離職，進而造成人才流失。很多企業都沒有建設職業發展體系，即使員工表現突出、業績優秀，也沒有有效的激勵措施，且很多員工和當前所在的崗位需求并不相符，造成資源浪費、尸位素餐的情況越來越嚴重。針對這種情況，企業應該改變傳統的發展觀念，積極建設員工職業發展通道，為員工提供更多發展的機會。

一、職業發展通道概述

職業發展通道，就是員工的職業發展計劃。從企業的角度來說，構建職業發展通道可以更深入的了解員工的能力，并挖掘員工的潛能；從員工的角度來說，可以激發員工創新發展的積極性，使員工有明確的發展方向，并朝著這個方向不斷努力。職業發展計劃不僅要由員工參與制定，還要有主管、人力資源部門共同參與制定。員工可以提出自己的發展方向，主管則負責考核和評估，人力資源部門負責對員工未來發展的可能性進行評估。職業通道主要有三種模式，分別是單通道模式、雙通道模式和多通道模式。根據職業性質的差異，也可以分為管理性通道、技術性通道和技能性通道。由于各個行業的工作性質不同，所以采用的職業通道模式也有所不同。企業可以根據自身的實際情況選擇恰當的職業通道模式，如技術性職業通道可以采用三通道模式，即技術系列通道、技術管理人員通道、技術帶頭人通道。

二、建設職業發展通道的意義和現狀

（一）建設意義。在企業發展的過程中，需要做好企業管理工作，而企業管理的主要目的就是提升員工的積極性和創造性，充分發揮每一個員工的潛能，使員工的工作效率得到有效提升，進而為公司創造更多效益。不僅如此，企業管理還要促進員工的職業發展，使員工能夠可以實現自己的理想和價值，這樣才能留住人才。在人力資源開發之前，必須要設計好企業員工職業發展通道，使員工的個人事業和企業發展能夠同時展開，實現員工的個人需求和企業發展需求之間的有機統一，這不僅對企業來說有十分重大的意義，對員工來說也十分重要。在三種通道模式中，“雙通道”是比較常用的一種模式，可以幫助企業吸引更多人才，有助于人才結構的優化，也能增強企業的核心競爭力。在人力資源開發的過程中，其可以優化人力資源配置，使每一個人都能發揮自己的才能，同時也能增加員工的工作熱情，實現員工的個人理想和價值，使企業進入良性發展階段。（二）建設現狀。隨著時代的發展和進步，越來越多的企業開始認識到人才的重要性。為了激發人才的積極性，并留住更多高素質人才，公司采用技術專家評聘的方式，賦予特聘人員的稱號，并享受相應的崗位待遇，構建了基本的職業發展體系。隨著經濟的不斷發展，雙通道人才隊伍日益壯大，管理人員隊伍的崗位評估、人才選拔機制等雖然逐漸成熟，但也存在一些問題。①特聘人員只是一個頭銜，并沒有對應的崗位和相應的職業描述，工作職責并不明確，主要根據原本的行政崗位制定，雖然享受了相對優厚的待遇，但并沒有突出的貢獻，工作要求也沒有更加嚴格。②雖然重視人才選聘，但忽略了考核評估工作，沒有建立專門的考核評估機制，也缺少明確的工作目標，進而無法發揮特聘人員的作用，且隨著時間的延長，其作用被不斷弱化。③任職資格體系有待完善，沒有明確的能力標準，行為描述也不準確，評審方式需要更新和豐富；④評聘結束后并沒有進行有效的跟蹤管理，并沒有了解員工的實際能力，也沒有根據其能力的不足制定相應的彌補措施，職業發展規劃和人才培養工作并沒有聯系在一起，導致二者無法充分發揮作用。

三、企業員工職業發展通道的建設方式

（一）建設思路。在員工職業發展通道建設的過程中，應該以任職資格管理體系為基礎，可以參考知名企業的雙通道體系，如華為等企業。根據冰山理論和專業技術等級模型進行定位和完善。首先，要明確公司的核心體系。其次，據此規頁）劃專業技術崗位，對崗位職責、崗位描述等進行清晰的界定。針對專家級別以上的技術人才，應該采取崗位化管理的模式。最后，要建立完善的考核機制，并且明確具體的考核指標，使人才有晉升調崗的機會。合理配置各個崗位的員工，針對經驗豐富、能力高、技術強的優秀人才，應該分配到合適的崗位中，使其可以充分發揮作用。（二）崗位規劃。以崗位化管理思想為基礎，對崗位序列、職業等級進行重新規劃，明確專業技術領域的規劃原則，確認崗位設置的原則。專業通道可以分為技術、專業、技能三個方面，技術包括研發、制造和質量；專業包括采購、銷售和智能；技能即為技能。職級由P6-P1，P6的管理通道為高級總監，專業通道中的技術和專業系列都為特級；P5的管理通道為總監，專業通道中的技術和專業系列為首席；P4的管理通道為精力，專業通道中的技術和專業系列為高級專家/專家，技能系列為高級專家技師；P3-P1沒有專門的管理通道，P3專業通道中的技術系列為主任工程師，專業系列為主管，技能系列為工段長；P2專業通道中的技術系列為工程師，專業系列為專員，技能系列為班長；P1專業通道中的技術和專業系列為管培生，技能系列為操作工。（三）考核與評估。在職業發展通道建設的過程中，明確考核要求十分重要，同時也要建立健全的評估機制。通常要從三個方面對專業技術人才的工作進行規劃，包括項目參與和問題處理、研究領域內的專業技術、培養領域內的技術人才。在問題處理方面，要求專業技術人才能夠解決重大技術問題，并且掌握項目進度，可以對項目問題負責；在專業技術方面，要求專業技術人才可以將自己學到的專業技術應用到實踐工作之中；在培訓人才方面，要求專業技術人才可以對自己的知識、經驗進行分享和傳授，并建立知識庫。在人才選拔和評估方面，可以采用冰山理論，從業績、知識技能、人資資格、職業素養四個方面出發，對人才進行全面有效的評估。（四）培訓與流動。為促進人才的發展，使人才能夠充分發揮自身能力，還要做好人才培訓和調動工作。針對專業技術人才的培養和提升開展相應的培訓項目，從先進的理論知識、專業的技術、業內交流等多個方面著手，設計多元化的培訓課程，采用線上線下的教學方式，全面促進技術人才的進步和發展。同時，要制定有效的流動機制，對人才結構進行優化，使資源配置更加合理，進而充分發揮每個人才的潛能。

四、結語

綜上所述，在企業發展的過程中，為了發揮每一個員工的能力，并促進員工的不斷進步，企業應該建設員工職業發展通道。根據企業的實際情況選擇通道模式，從崗位規劃、考核評估、培訓調動等多個方面入手，做到人盡其才、才盡其用。

參考文獻：

[1]肖瑩,張琳.企業員工職業發展通道建設探索與實踐[J].大眾科技,2019,21(05):124-126.

[2]劉杰.高速公路企業員工職業發展通道建設探析[J].中國商論,2018,(27):176-177.

作者:胡學光 包金玉 單位:北京航天動力研究所