高職教師職業倦怠與績效關系研究

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1.相關概念的界定

1.1職業倦怠

“職業倦怠”又稱“工作倦怠”或“職業枯竭”，是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態，20世70年代美國臨床心理學家弗魯頓伯格在研究職業壓力時首次提出。1981年心理學家馬斯樂等人確定了職業倦怠的三個核心成分，包括情感衰竭、去人格化以及無力感或低個人成就感，職業倦怠常見癥狀有三種：一是工作無熱情，感覺前途無望，不關心周圍的人和事，情緒易躁易怒；二是消極怠工，工作態度不友好不耐心；三是覺得工作無價值無意義，甚至計劃跳槽或轉行。1997年Maslach和Leiter提出職業倦怠工作匹配理論，指出員工與工作在工作負荷、控制、報酬、團隊、公平和價值觀六方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠。

1.2高職教師的職業倦怠

最易患職業倦怠的人是從事助人職業的人員，他們過分執著于生活的理想和方式，但現實往往與理想存在一定差距，從而產生疲倦和衰竭。教師是經受壓力最多的助人職業之一，并有逐漸增加的趨勢。教師的職業倦怠也稱為“厭教綜合癥”，嚴重的職業倦怠會導致教師以消極否定、麻木不仁的態度和冷漠的情緒去對待學生，冷嘲熱諷，肆意貶損學生、疏遠學生，更極端的倦怠狀態還會引起教師自傷或自殺，以及攻擊、打罵學生等行為。高職教師作為教師群體中的一部分，也無法避免出現上述問題。對高職教師的職業倦怠可以定義為：高職教師在教育工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。由于高職教師長期在有一定壓力的環境下工作，工作重壓下會產生持續的疲勞及在與他人相處中會出現各種矛盾，沖突而引起的挫折感加劇，最終導致一種在情緒、認知、行為等方面表現出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲勞和緊張狀態，是屬于一種非正常的行為和心理。

2.高職教師職業倦怠的表現

2.1職業倦怠之厭教

高職教師職業相對穩定，工作崗位固定以及收入平穩，大多處于生活穩定、衣食無憂這一中等偏上水平的生活狀態。隨著歷史的變遷，社會對高職教師的知識結構和工作手段等方面提出了更高的要求，高職教師個體所承擔的壓力日漸加重，其職業特征無法適應社會發展，價值觀的變化也給高職教師職業觀念帶來巨大沖擊，這些都會影響到部分高職教師對于職業本身的喜惡態度，從而產生厭教心理，形成職業倦怠心理。

2.2職業倦怠之厭生

繁重瑣碎的日常工作、過于激烈的業績競爭以及其多元化的角色任務沖突，還有師生間非常復雜的關系，會導致部分高職教師的情緒處于壓抑緊張的情緒狀態，對學生的愛護之情逐漸降低。同時由于部分高職教師職業倦怠所產生的不良情緒，會發泄在學生身上，給學生的身心發展帶來不良影響。

2.3職業倦怠之職業離棄

現代社會價值日趨多元化，學校、家長、學生以及社會各界對高職教師的期望也日漸增高，高職教師工作壓力逐步增大，再加上在相對刻板的科層體制下高職教師自身職業發展的階梯相對減少，導致部分高職教師失去教學熱情，在工作中形成退縮心理和退縮行為，出現責任推脫現象，甚至對教育工作形成恐懼心理，最終離開任職多年的教育崗位，另謀職業。

3.高職教師職業倦怠的影響因素

3.1職業特點

據有關調查，具有以下特點的工作易形成職業倦?。阂皇枪ぷ鲿r間緊、人際競爭強的工作，二是工作地點和內容頻繁變動的工作，三是同事伙伴相對缺乏的工作，四是社會認同感、社會價值觀評價相對缺乏的工作。高職教師的職業特點決定了高校教師是職業倦怠的高危人群。高職教師雖不必頻繁變動工作地點和內容，也沒有新環境給予的壓力，可是由于工作環境和同事的經久不變，工作內容重復機械，毫無挑戰性，部分高職教師漸漸會產生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作，逐步形成了職業倦怠現象。

3.2組織因素

一是工作負荷過重。隨著高職院校招生規模的擴大，教學資源不足，高職教師承擔的教學任務不斷加重，再加上教學體制改革對高職教師的科研水平、教學能力以及運用現代教育教學手段的要求也越來越高，部分高職教師在工作中感到壓力無法駕馭，就容易誘發職業倦怠。二是組織結構呆板、不健全、缺乏監督機制，高職教師不能參與決策,包括個人創新不受支持等會降低工作滿意感。缺少工作上的反饋也與職業倦怠有關。

3.3個人因素

一是人格特征。高職教師個體自身的人格特征對職業倦怠的產生也有直接影響。擁有怯懦、自卑、孤僻或狹隘等消極人格特征的高職教師，在面臨工作重壓時往往不能采取適當的策略加以應付，就容易誘發職業倦怠。二是個人需求。根據馬斯洛需要層次理論，在滿足了溫飽需求的今天，高職教師作為知識分子獲得尊重、自我實現的需求將更加強烈，但由于高職生的知識基礎和學習習慣等方面素質欠缺，高職教師長時間的投入、多精力的付出并沒有顯著的效果，甚至得不到學生的認可，這樣的狀況會降低高職教師的自我效能感，導致其成就感低落，致使其對自己的價值產生懷疑，容易陷入倦怠狀態。

4.高職教師職業倦怠與績效的關系

4.1從管理學角度看績效的概念

“績效”一詞來源于管理學，是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。它具有多因性、多維性和動態性：多因性是指個體績效的優劣由外部環境、機會，個人智商、情商，個人技能、知識結構，以及企業的激勵因素等多因素決定；多維性是指個體績效的優劣應從多方面、多角度去分析，才易取得合理、客觀以及易接受的結果；動態性是指個體績效的變化應隨著時間、職位情況的變化而變化?？冃Э蓜澐譃槿蝿湛冃c周邊績效兩種。任務績效是指為完成某工作所付出的行為和取得的結果，主要體現在工作效率、工作數量與質量等方面。周邊績效包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境等。在高職院校中，高職教師的績效具體表現為完成教育工作的數量、質量、成本費用以及為學校作出的其他貢獻等。

4.2高職教師職業倦怠與績效的關系

職業倦怠是屬于前因后果的模型。從整體來看，職業倦怠和績效是負相關關系，由職業倦怠可以預測績效，換句話說，就是職業倦怠的產生會導致績效的降低，如果職業倦怠現象持續加深，績效將會持續降低，最終導致個體將沒有辦法繼續在原崗位工作甚至辭職。有研究證實，職業倦怠嚴重的高職教師，他們在教學當中給予學生的滿意程度相當低，工作效率明顯下降，工作績效明顯降低。

4.3高職教師職業倦怠與績效管理

有研究認為高職教師的績效包括職業素養、教學工作過程以及工作業績三部分：職業素養是指高職教師的文化程度、思想品德、教學技巧以及心理素質，教學工作過程包括備課、上課、輔導以及科研等工作過程，工作業績則包含容易衡量的科研、教學兩部分。如果把這三項細化到高職教師的績效內容當中，其中職業素養可劃為周邊績效，教學工作過程以及工作業績劃為任務績效。還有研究把高職院校的教師績效歸為德能勤績四部分：德是指教師的思想品德；勤是指教師對教學工作的態度以及責任心等；能是指教師進行教學以及科研實際能力;績是指的是教師工作的完成狀況。如果把這四項細化到高職教師的績效內容當中，其中德和勤可劃為周邊績效，能和績劃為任務績效。大部分高職院校在具體考核中只重視任務績效的考核，也就是能和績的考核，比如高職教師教學課時量、科研成果量，認為只有任務指標才能真正客觀地反映高職教師的業績，而這兩方面也是最容易被量化的考核內容。這種考核對于德和勤的考核相對較少，忽略了高職教師的工作性質和特點，忽略了高職教師的許多科研和教學工作相當部分是需要共同協作才能完成，但是周邊的績效考核也有著很多困難，不能找到比較合理的并能夠形成量化的一些績效指標。

5.高職教師職業倦怠干預建議

5.1從社會層面上看

預防、緩解高職教師職業倦怠，社會應為高職教師創設一個舒適而寬松的人文環境。整個社會應該樹立尊重重教尊師的良好風氣，切實提高高職教師的社會地位，減輕高職教師角色負荷，正確實行教育改革，建立有效的社會支持網絡，防止職業倦怠的產生。

5.2從學校層面上看

高職教師職業倦怠產生的重要根源，來源于學校的組織氛圍、教師的工作量以及學習等問題，營造健康向上的學校文化氛圍是解決高職教師職業倦怠的重要途徑。學校文化氛圍建設，除了繼續充實和優化學校物質文化建設以外，更重要的是營造和諧的精神文化氛圍。這就要求學校管理者們轉換管理的思維，實行以教師為本的民主管理方式，比如減輕高職教師工作負荷，完善評聘考核制度，加強高職教師培訓，強化民主管理和心理支持關懷，等等。

5.3從個人層面上看

教師應樹立高標準的教師職業道德規范體系和職業信念,進行必要的自我調適。高職教師要認識自我，優化專業知識與能力，提升人格素養，強化從教意愿和專業發展主動性，增強教師角色適應能力。

6.結語

高職教師職業倦怠不是一個簡單的現象，而是學校、社會、教師個人等多種因素共同作用的結果，我們不能把高職教師職業倦怠簡單看作為一個事實，而應把高職教師置于個人、學校、家庭、社會這樣一個多元化背景下，從社會、組織和個人三個維度出發、借助內外合力幫助高職教師預防、緩解和擺脫職業倦怠，重新追求更高層次的專業發展。

本文作者:陸菊工作單位:廣西水利電力職業技術學院