教育生態學下高職教師論文

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一、民辦高職教師職業幸福感現狀的教育生態學分析

1、薪酬和付出不匹配，待遇相對偏低，成為民辦高職教師職業幸福感的“限制因子”工資待遇是民辦高職教師所處的生態系統中客觀存在的限制因子。教育生態學認為，“限制因子會從自然因素延伸到社會因素和精神因素?！边@個限制因子的作用十分明顯．工資待遇相對偏低，付出沒有得到相應的物質報酬，這在很大程度上挫傷了很多教師的工作積極性和上進心，限制民辦高職教師個體的專業提升以及整個民辦高職教師生態系統的良性發展。

2、民辦高職教師工作強度大，超出其所能承受的“耐度”和“最適度”民辦高職教師較之公辦教師需承擔更加繁重的授課任務，同時還需承擔許多與教學無關、教師非自愿的工作，并且疲于應付各種名目繁多的驗收、總結、檢查。在學校教育生態學中，教師作為生態個體，對工作的承受力和耐受度都是有限度的，超出了這個承受范圍，直接導致工作效率低下，職業幸福感也明顯受到不利影響。

3、社會地位偏低，而工作要求過高，民辦高職教師處于不恰當的“生態位”生態位是指每個個體或種群在種群或群落中的時空位置及功能關系。這個概念可引申為:“適當的位置和稱心的職務，適合于人的興趣、能力、環境、活動以及生活中的定位等。”社會對民辦高職教師所處的“生態位”也缺乏正確的認識，認為民辦高職教師是無法進入公辦學校退而求其次的選擇，對其沒有給予充分對等的尊重，民辦高職教師較之公辦教師的社會地位要低得多，同時學生素質較低，家長期望又過高，教師的工作要求更高，眾目睽睽之下，教師受到家長、社會各方的評價關注，卻沒有獲得對等的社會肯定，因而沒有足夠的工作積極性，產生很多的消極情緒。

4、沒有形成良好的人才流循環機制，民辦高職教師缺乏安全感和穩定感現在民辦高職沒有形成良好的人才流循環機制，民辦高職教師跳槽現象非常嚴重，大量高質量人才的嚴重流失，而教師素質高低直接決定著教學質量的好壞，從而形成了民辦高職教師群體在高職教育生態學系統的惡性循環，在崗的教師會受離崗教師的影響，缺乏安全感和穩定感，對自己的未來更加迷茫。

5、“花盆效應”和科研資金缺乏，民辦高職教師科研意識和學習意識淡薄民辦高職教師組成隊伍中，絕大部分都是應屆高校畢業生，缺乏社會經驗和工作經驗，適應性較差，同時民辦高職院校沒有財政支持的科研經費，科研支持力度不夠，教師無法很好的展開科研活動，學術氛圍不濃厚，不能很好的進行物質、能量和信息的有效交流，導致教師發展受阻，生態環境因子失和，從而會抑制教師的工作創造性。不重視科研，使得教師在教學上不自信，自我肯定受到影響，影響了教師的工作積極性。

二、民辦高職教師獲得職業幸福感的建議與對策

民辦高職教師職業幸福感的提高有賴于民辦高職教師生態系統的完善，因此創建適合民辦高職教師生態發展的生態環境，是保持教師良好的成長和發展環境，提高民辦高職教師職業幸福感關鍵。創建適合民辦高職教師的生態環境主要在于:首先，給予合適的物質激勵，建立和諧的物質環境。主要通過改善教師的物質條件和工作條件，提高教師的經濟地位，最大限度地調動教師的工作積極性、主動性和創造性。

其次，加強尊重與民主，創建和諧的心理環境。在教師心中，“尊重”的位置與分量甚至高于“物質待遇”，民辦高職院校教育生態學管理要實現從科學管理向人本管理的轉變。同時通過構建科學公正的管理與評價機制，營造有益于教師心理健康的內在環境。

再次，加大宣傳和政策傾斜，建立合理的社會環境。通過政策傾斜，借助媒體和各種會議，加大宣傳力度，提升民辦高職教師的社會地位，營造良好的公共信任氛圍，提升教師的高度自尊感。

最后，加強培訓，加大投入，營造合理的科研環境。民辦高職院校要加強培訓，在培訓內容上，要注重多樣化和實效性，針對高職教師需要，開設具有實際意義的培訓項目，提高民辦高職教師對限制因子的適應機制，提高他們對環境的耐度等;要加強學校領導對科研的重視，并將科研經費納入學校年度預算，使科研活動得到充分的經費保障，鼓勵科研，在民辦高職院校營造優良的科研氛圍，加強教師間的交流、溝通，通過專家引導，搭建適于教師學習和創造的科研平臺。

作者：胡蓉蓉單位：湖南都市職業學院