教師績效工資功能認知研究

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摘要：因為養老金并軌改革政策對“中人”和“新人”實行區別對待，全面推行個人和單位繳費，但是政策溝通不夠通暢，容易使公立高校教師基于“新人”的立場形成養老金收入分配不公平感知。因此，需要完整地認知績效工資的功能的作用。通過對125個被試者進行準實驗研究發現，績效工資兼具激勵功能、保障功能和降低養老金收入分配不公平感知的功能，在養老金并軌改革情境下，高校教師對保障功能的認知得到了強化。

關鍵詞：公立高校教師；績效工資；功能認知；養老金并軌改革

一、研究背景與研究問題的提出

長期以來，由于我國實行養老金雙軌制度，機關事業單位員工的養老金一直與企業有區別，企業退休人員的養老金由員工和企業共同承擔。包括公立高校在內，機關事業單位退休人員的養老金由財政負擔，導致養老金雙軌制度一直飽受詬病。2014年10月1日，國務院頒布了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），從2015年1月1日開始施行，結束了長期存在的養老保險雙軌制，至此開始推行養老金并軌改革。但是，當養老保險制度從雙軌制轉為并軌制，在逐步改善雙軌制帶來的不同類型單位間養老金收入不公平問題的同時，受“新人新辦法、老人老辦法”政策的影響，養老金并軌改革在事業單位內部引發了“中人”和“新人”之間養老金收入不公平的問題。在《決定》中，關于事業單位員工養老金待遇政策規定總的原則是“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”?！袄先恕笔侵冈陴B老金并軌改革之前退休的人員，他們的養老金收入維持不變，由財政全部支出，他們的養老金收入基本上是由職稱和工齡決定，不受個人和單位繳納的養老保險影響?！爸腥恕笔侵父母锴皡⒓庸ぷ鳌⒏母锖笸诵莸娜藛T，他們的養老金收入不僅包括根據個人和單位繳納養老保險計算的正常養老金收入，還包括過渡性安排。“新人”是指養老金并軌后參加工作的人員，他們的養老金收入按照并軌之后的政策執行，其養老金收入主要由個人和單位繳納的養老保險決定。養老金并軌改革之后，養老保險政策采取準市場化導向，個人和單位多繳多得，但是對“中人”采取財政兜底政策。如果“中人”的養老金收入低于“老人”，財政負責補齊；但是如果“新人”的養老金收入低于“老人”或“中人”，財政不負責補齊。在養老金并軌改革制度下，“中人”的養老金都由政府補貼，而“新人”是完全根據單位和個人繳納的養老保險負擔未來的養老金收入。如果“新人”的養老收入低于“中人”和“老人”，也沒有政府補貼，那么，“新人”容易產生分配不公平感知。公立高校教師屬于事業編，其養老金政策與機關事業單位保持一致，然而，公立高校較之于機關事業單位而言具有一定特殊性。公立高校為調動教師的教學、科研積極性，實行績效工資制度。由于績效工資是計算個人和單位繳納養老保險的重要基數，因此養老金并軌改革使得公立高校教師的當期績效工資與遠期養老收入密切相關。但是公立高校教師對績效工資功能認知的局限性，導致他們容易忽視績效工資在養老金并軌這一特定條件下的保障功能和降低養老金收入分配不公平感知的功能。在養老金“雙軌制”下，公立高校教師不需要繳納養老保險，他們的養老金收入完全由政府負擔；養老金并軌后，學校和教師個人需要共同承擔養老保險的繳納費用，教師群體中的“中人”不再繼續享有豁免權，“新人”完全不再享有豁免權。公立高校教師的養老金收入取決于其繳納的養老保險，繳納基數是由員工的基礎性績效工資（完成標準工作量）和獎勵性績效工資（超工作量、科研獎勵）構成，繳納基數越大，其養老金越多，但是繳費基數的上限為1.7萬元。較之于“中人”和“老人”，公立高校教師中的“新人”在考慮到養老金完全沒有政府補助而容易產生收入分配不公平感知，因此，績效工資對“新人”而言，就不僅具有激勵功能，還可以保障未來的養老金收入，具有保障功能。據測算，在正常情況下，如果“新人”比“中人”退休的年份越晚，“新人”退休后每月領取的養老金接近、甚至超過“中人”的概率越大。根據海南大學教師的統計，近三年，“新人”的人均總績效工資是“中人”的1.6倍，換言之，“新人”繳納養老保險（含職業年金）的基數明顯大于“中人”。

二、研究假設

（一）績效工資的保障功能和激勵功能?？冃ЧべY與基本工資相結合已成為現代組織的主流薪酬結構[1]。以往研究表明，實行績效管理可以營造良好的工作氛圍[2]，績效工資是績效管理體系的組成部分，具有較強的激勵功能。從2010年開始，我國公立高校普遍推行了績效工資，目的是自上而下地分解績效目標，強化分配制度的激勵作用，提高教師和高校的績效。將高校教師的收入與績效掛鉤，能夠激勵他們努力提高績效水平并以此提高收入水平。績效工資對員工的效用會隨著環境條件的變化而不同[1]。本研究考慮的問題是，在績效工資與養老金收入掛鉤后，公立高校教師的績效工資的功能是否會發生變化，是否具備保障功能？雙因素理論認為，激勵因素的欠缺不會導致員工的不滿，保健因素的改善可以預防員工的不滿[3-4]。在養老金并軌改革前，公立高校教師的養老金與績效工資無關，基本上取決于職稱和工齡，績效工資基本上屬于激勵手段，對于個人而言是否有績效工資，對其未來的養老金收入幾乎沒有影響，這意味著績效工資基本上局限于激勵功能。在養老金并軌改革后，績效工資與個人養老保險掛鉤，績效工資越高，個人未來的養老金收入越高，尤其是對于“新人”來說，至少能夠保證不低于“中人”和“老人”的養老金收入，此時，績效工資可以改善個人未來的養老待遇。本研究認為，績效工資在養老金并軌改革制度下，可以起到保障功能。進一步而言，隨著保障功能的增強，績效工資的激勵功能會相對減弱。由此，提出假設：假設1：在養老金并軌改革的背景下，公立高校教師的績效工資的保障功能會增強。假設2：在養老金并軌改革的背景下，公立高校教師的績效工資的激勵功能會減弱。（二）公立高校教師關于提高養老金收入分配公平。感知補救措施的選擇根據公平理論，個人在形成公平感知的過程中，通常會選擇“他人”作為參照對象進行社會比較[5]。在養老金并軌改革后，公立高校教師中的“新人”相比于“老人”而言，不能享受養老保險繳納的豁免權，相比于“中人”而言，不能享受財政補貼，此時“新人”傾向于認為自己在養老待遇上受到不公平對待。但是在養老金并軌改革中，公立高校教師的養老保險與績效工資掛鉤，會導致情況發生改變，其原因在于，績效工資越高，養老保險繳納基數越高，未來的養老金收入也就越高。加之國家推行定期調高養老金收入的政策，在“新人”比“中人”晚退休的情況下，“新人”退休后的養老金收入有較大概率超過“中人”和“老人”。隨著公立高校逐漸提高績效工資的強度和標準，“新人”的人均總績效工資普遍高于“中人”，換言之，“新人”繳納的養老保險基數明顯高于“中人”，這說明“新人”未來的養老金收入不會低于“中人”和“老人”。因此，“新人”在逐步了解養老金并軌改革政策并認識到績效工資的重要地位后，有助于降低對養老金收入的分配不公平感知。關于如何降低這種不公平感知，公立高校教師可以選擇兩種補救措施：一是財政補貼；二是“新人”通過努力工作，提高績效工資、提高養老保險繳納基數，從而提高退休后的養老金收入。對于“中人”而言，他們會認為養老金并軌改革政策給“新人”提高養老金收入提供了機會；對于“新人”而言，他們會認為可以憑借自己的優勢抓住機會，提高養老金收入。本研究據此認為，公立高校教師在逐步了解養老金并軌改革政策的過程中，會傾向于“新人”努力提高績效工資這個對策，而不是財政補貼。由此，提出假設：假設3：公立高校教師在逐步了解養老金并軌改革政策后，養老金收入分配不公平感知會逐漸減弱。假設4：公立高校教師在逐步了解養老金并軌改革政策后，相對于財政補貼，會越來越傾向于選擇“新人”努力提高績效工資這個對策。

三、研究設計

（一）研究樣本和準實驗程序。為客觀地觀測公立高校教師在養老金并軌改革的背景下對績效工資功能的認知，以A高校的在職教師作為研究對象，基于問卷開展了準實驗研究。獲取有效樣本125個，其中，男性比例為56％；26～35歲比例為24％，36～45歲比例為48％，46～55歲比例為24.8％，56歲及以上比例為3.2％；本科學歷比例為4％，碩士學歷比例為19.2％，博士學歷比例為60％，博士后比例為16.8％；無職稱比例為3.2％，初級職稱比例為1.6％，中級職稱比例為22.4％，副高級職稱比例為44.8％，正高級職稱比例為28％；“新人”比例為25.6％，“中人”比例為74.4％；工齡1～3年比例為12％，4～7年比例為16.8％，8～10年比例為5.6%，10年以上比例為65.6％。問卷內容按照準實驗設計分為兩塊，采取提示信息、被試作答的操作方式進行，根據實驗目的逐步關于養老金并軌改革政策的提示信息，動態觀測被試的認知。問卷版面采取圖文結合的形式，根據實驗步驟在不同的頁面展示不同的提示信息和題項。實驗一：觀測公立高校教師對績效工資的激勵功能和保障功能的評價及其變化。步驟一，在不養老金并軌政策的兩個條件下請被試填寫問卷。步驟二，完整養老金并軌政策的條件下請被試填寫問卷。實驗二：觀測公立高校教師的養老金收入分配不公平感知、關于補救策略的傾向性及其變化。步驟一，告知被試，財政對“中人”的養老金收入兜底，確保不低于“老人”，但是對“新人”的養老金收入不兜底；步驟二，告知被試，績效工資是“中人”和“新人”的養老保險繳納基數，同時，“中人”的固定工資也是養老保險繳納基數，由于國家定期調高養老金收入，“新人”退休較之于“中人”越晚，養老金收入可能會接近甚至超過“中人”。步驟三，告知被試，根據A高校的統計數據，“新人”的績效工資普遍高于“中人”，養老保險繳納基數普遍高于“中人”，但是養老保險繳納基數的上限是1.7萬元，完整提示信息。（二）測量工具。所有問卷測量均采用里克特5點計分法，全部采用正向賦值。1.保障和激勵功能詢問被調查者對績效工資的保障和激勵功能的看法，采用里克特5點計分法，5表示最主要。2.養老金收入分配不公平感知詢問被調查者對代際分配不公平（對“新人”不利）嚴重程度的評價，采用里克特5點計分法，5表示嚴重。3.補救養老金收入不公平策略詢問被調查者對于補救養老金收入分配不公平策略的傾向性，即財政補貼和“新人”努力提高績效工資，采用里克特5點計分法，5表示最可行。

四、數據處理

（一）保障和激勵功能的配對樣本。將公立高校教師在養老金并軌改革政策信息不與完整兩個條件下的觀測結果進行統計分析，將被試對績效工資激勵功能和保障功能的認知結果作為測量指標，運用配對樣本T檢驗方法檢測前后變化情況，結果如表1和表2所示：表1績效工資保障功能認知的配對樣本T檢驗注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表1可知，被試在兩種條件下對績效工資保障功能的認知發生了顯著性變化，平均值由3.61上升為3.80，t檢驗顯著（P=0.017＜0.05）。因此，可以認為在養老金并軌改革政策的條件下，公立高效教師對績效工資保障功能的認知得到了強化，結果支持假設1。表2績效工資激勵功能認知的配對樣本T檢驗注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表2可知，在完整提示信息的條件下，公立高校教師對績效工資激勵功能認知的平均值由3.82下降為3.66，t檢驗顯著（P=0.006＜0.05）。由此可以認為，養老金并軌改革政策減弱了公立高校教師對績效工資激勵功能的認知，結果支持假設2。（二）養老金收入分配不公平感知和補救策略選擇。傾向的配對樣本T檢驗按照三個步驟養老金并軌改革政策信息，標準是績效工資與養老金收入關聯信息的完整程度，分別是不關聯信息、部分信息、完整信息。在養老金并軌改革條件下，績效工資在很大程度上決定了養老金收入，因此，績效工資水平與養老保險繳納基數的信息對于被試的認知有較大影響。分別對被試在三種條件下的觀測結果進行了配對樣本T檢驗，結果如表3、表4、表5所示：表3養老金收入分配不公平感知的變動注：N＝125，顯著性水平為0.05。由表3可知，從背景1到背景2，被試的養老金收入分配不公平感知的均值發生了變化，但是不顯著（P＝0.439＞0.05），因此，在第一階段，被試對養老金并軌改革政策的認知沒有發生顯著變化。從背景2到背景3，均值由3.34下降為3.10，并且發生了顯著變化（P＝0.022＜0.05），由此可知，在第二階段，被試對養老金并軌改革政策帶來的養老金收入分配不公平感知下降了，結果支持假設3。由表4可知，從背景1到背景2，被試對財政補貼作為補救策略的傾向性沒有發生顯著變化（P=0.803＞0.05），從背景2到背景3時，均值從3.26下降為3.10，且發生了顯著變化（P=0.037＜0.05），說明在完整關聯信息的條件下，被試高校教師對財政補貼作為補救策略的傾向性下降了，其認知發生了變動。由表5可知，從背景1到背景2，再到背景3，公立高校教師對努力提高績效工資作為補救策略的傾向性發生了顯著變化（P值均小于0.05），在完整關聯信息的條件下，公立高校教師對努力提高績效工資作為補救策略的傾向性在逐步提升。由表4和表5可知，結果支持假設4。

五、結論

本研究在養老金并軌改革政策的情境下，基于準實驗研究分析了公立高校實施對績效工資功能的認知，在以下兩個方面取得了進展：（一）公立高校教師對績效工資功能的認知及其發生的變化。根據研究結果可以發現，當公立高校教師完整地了解養老金與績效工資相關聯的信息時，越傾向于認可績效工資的保障功能。此可以認為，在養老金并軌改革政策的情境下，績效工資更具有保障功能，這一研究結論彌補了既往研究忽視績效工資保障功能的局限性。（二）績效工資對養老金收入分配不公平的補救功能。由于養老金并軌改革政策具有代際區別對待的特性，個體會形成養老金收入分配不公平感知。但是個體在充分了解績效工資與養老金收入關聯的完整信息后，他們的養老金收入分配不公平感知會下降，進一步而言，他們會更加傾向于“新人”努力提高績效工資補救策略。這一研究發現進一步拓展了績效工資的功能。

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作者:龍依靜 付景濤 單位:海南大學管理學院