漫談高職教育改革策略

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一、加強管理隊伍建設，構建科學的激勵評價機制

高職教育改革與高職院校辦學模式的轉變，需要強有力的組織保證和優秀的師資隊伍。目前，高職院校的組織管理僵化、干部隊伍思想老化，特別是面對新形勢和新發展，缺乏與時俱進和超前意識，缺乏新型中國特色職業教育管理能力和水平的領導干部隊伍，一些由中職升格為本、專科的院校遵循的還是原有中專校的辦學模式和思路，還是以原有的素質教育與專業學習為主要培養模式，沒有結合后期技能、職業崗位特點能力進行教育，不能真正推進課程體系建設，無法從根本上保證國家教育改革方針、政策的落實。為此，在學校管理隊伍建設中，要建立思想硬、業務精、能力強的管理干部用人機制；要建立管理干部的科學評價機制，以目標責任作為績效考核的主要依據；要引入不同層次的競爭機制，作為任用管理干部標準，如某地市的高職院校之間通過引入橫向及縱向競爭機制選拔、任用、淘汰管理干部等手段，逐步形成新老交替、以中青年為主體的管理隊伍。隨著區域經濟間競爭的加劇，傳統的教育模式已經不能適應經濟快速發展變化，因此要逐步擴大高職院校自主辦學權限，增強學校在辦學過程中的市場調節能力，根據社會和經濟發展需要及時、有效地調整專業結構和課程體系，優化辦學資源，形成具有自身特色的教學方法和風格，形成自身辦學優勢，增強高職院校的辦學競爭力。

在與此配套的激勵機制上，打破原有職務只升不降、職稱終身制、業績只好不壞的傳統評價模式，加大高職教育激勵機制的轉變力度，建立以戰略目標為導向、以業績和能力為依據的科學評價激勵機制，形成地區之間、院校之間、院校內部多層次激勵體系；形成教育主管單位評價、學校管理隊伍評價、師資隊伍評價和學生評價的多主體評價激勵機制，形成職務、職稱、素質、業績、能力等多方面的評價激勵內容，形成上級、平級、下級、自我、學生、企業和社會綜合評價的角度，形成長期與短期評價激勵機制相結合，防止短期投機現象，鼓勵真干、實干，鼓勵長期創新。

二、強師資隊伍建設，推進課程的開發與重組

現階段高等職業院校師資隊伍來源結構單一化，主要來源于高等院校的應屆畢業生，雖具備一些理論知識，但工作經驗和技能弱，缺乏實際崗位的核心技能和關鍵技術，缺乏崗位技能模塊之間的集成體系，同時也缺乏在理論與企業實際應用之間的創新。因此，高職院校師資隊伍建設應圍繞我省高職教育改革與發展的總體目標、任務，首先要抓領軍人才隊伍建設，發展壯大一批思想作風過硬、管理業務精良、具有綜合型素質和能力的人才隊伍，重在引入公開、公平、公正的競爭體系和科學的評價體系，推進人才隊伍建設。利用我省自身區位和經濟優勢，在對全省人力資源廣泛調查的基礎上，制定適應我省經濟社會發展需要的人才目標與結構，作為高職院校課程體系改革的方向；高職院校課程體系應遵循人才成長規律，兼顧素質與技能，對知識體系和結構重新組合，對原有的課程結構進行優化，將不同課程中相同內容進行合并，增加實踐教學和能力教學內容；根據我省未來實際用人需求，引入具有企業實戰經驗的專家團隊和教育專家開發課程。

總之，目前我省高職教育改革發展任務艱巨，高職教育結構性調整與內涵性建設工作有待深入開展。在整體上，應立足我省實際，對全省高職教育資源進行優化配置，加強全省教育資源信息化建設和對外交流合作，以利于教育資源和結構優化配置；在高職院校內涵建設上，從組織隊伍、激勵評價機制、師資隊伍、和課程體系改革四個方面加快改革建設步伐，推進高職教育健康、穩定、可持續發展。

作者：張文蓮單位：安徽工商職業學院