老師教學滿意度的心理原因論文

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關鍵詞：教師工作滿意度心理機制激勵機制

摘要：教師肩負著培養國家緊缺人才的使命，他們的主動性、積極性發揮得如何，直接關系到學校的服務質量。本文著重分析了教師工作滿意度形成的心理機制，提出了強化教師愛崗敬業的思想認識，培養教師的成就動機，建立公平的報酬體系以及形成融洽的人際關系氛圍來形成和培養教師的工作滿意度。

一、教師工作滿意度提出的意義

美國著名管理學教授斯蒂芬P.羅賓斯(StephenP.Robins)認為，工作滿意度是個體對自己所從事工作的一般態度，工作滿意度是由與工作相關的因素決定的，決定工作滿意度的是挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的人際關系、人格與工作的匹配等因素。

1995年，心理學家霍伯克(Hoppock)進行了有關工作滿意度(jobsatisfaction)的經典實驗研究，結果表明，員工工作滿意度水平高低影響到員工工作積極性高低、員工健康程度以及工作以外的生活等方面。另外，近幾年來，隨著管理理念的深入發展，組織對工作滿意度的研究日益增多，其目的是從投入中得到更多的產出，提高組織績效，最大限度發揮員工的積極主動性。高滿意度員工多的組織比低滿意度組織更有效。滿意度與工作的投入程度和組織奉獻精神呈因果遞進關系，高滿意度一定導致高工作投入和奉獻。滿意度與流動率和缺勤率都呈反比，員工對工作不滿意表現為退出組織、提出積極性和建設性的意見、消極但樂觀地期待環境的改善及長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯誤率等。

教師工作滿意度是一個心理學概念，是指教師對所從事的職業及工作條件和狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受和看法。我國對教師工作滿意度的研究較晚，但近幾年，關于教師工作滿意度的研究取得了突出的成績。比較突出的有陳衛旗、朱繼榮、李莉萍、黃巧香等人的研究。陳衛旗(1998)對廣州中學教師工作滿意度的調查，制定出十個因素(領導與管理、工作成就、學生品質、教育體制和社會環境、社會地位、收入與福利、同事關系、社會認可、工作壓力、工作環境和條件等)共56個項目的調查問卷。在滿意度內容上，陳衛旗的研究表明，中學教師對工作總體傾向于不滿意。朱繼榮的研究(2004)認為，小學教師對工作總體傾向于滿意。在滿意度研究的微觀層面上，所有研究均顯示出大多數教師對人際關系、自我實現、社會認可、職業投入等表現得滿意度高，而在工資收入、晉升、物理條件、學生素質、教育社會環境、工作壓力等方面表現出不滿意。李莉萍、黃巧香的研究((2004)認為，男教師在物理條件、薪水、進修提升、領導管理等方面的滿意度顯著高于女教師。

隨著學校人事制度改革的不斷深化，教師的地位和待遇逐步提高，生活、工作條件也得到較大程度的改善，教師工作滿意度也要隨之增高。教師是教學的主體之一，擔負著培養學生主動性、自覺性、創造性、培養學生獨立人格和獨特品質，激發學生學習興趣和學習動機，引導學生朝預定教學目標前進的重任，是實現素質教育的主要執行人之一。因此，提高教育的整體水平，要從教師對工作的態度入手。近幾年，各類學校都采取了多種措施激發教師的工作積極性，例如資源分配不同程度地向教師傾斜，特別是向高層次人才的傾斜，部分達到了體現教師工作價值，激發教師工作熱情的目的，為實現中國教育新世紀的戰略目標奠定了基礎。

根據人力資源管理理論，員工一定的工作滿意度會帶來相應的工作投入，而工作投入會導致自我奉獻精神的產生。教師工作滿意度關系著教育的前途和命運，關系著人才的健康成長，關注教師工作滿意度，是擺在新時期中國教育面前的一項重要課題。

二、教師工作滿意度形成的社會心理機制

工作滿意度是工作行為的先導，要了解工作績效高低，需要先把握工作態度，工作態度積極即表現為工作滿意，工作態度消極即表現為工作不滿意。因此，工作滿意度的形成實際上是積極的工作態度形成過程。態度是行為的先導，是決定一切行為的驅動力，有什么樣態度就會隨之產生什么樣的行為，一個人的態度決定著他將看到的、聽到的、想到的和做什么。最早研究態度的是社會心理學領域，近幾年，管理心理學家開始研究態度對工作行為的影響，如工作滿意度與流動、工作滿意度與忠誠。

心理學研究認為，態度是一個人對某種物體、情景、觀念和個人所產生的積極或消極的心理反應傾向，是一種準備采取行動的傾向。態度由認知、情感和意向三個因素構成。(1)認知因素是態度構成的基礎，是利用己有的經驗、知識和價值判斷來識別和確認某一事物，如果確認了，則相信它，認同它。(2)情感因素在態度構成中起調節作用，如果喜歡某態度對象，就比較容易相信它，如果討厭某態度對象，就會產生懷疑甚至排斥態度。(3)意向因素是指與態度一致的行為準備狀態，即對態度對象將采取何種行動。

教師工作滿意度是教師的態度在教育、教學工作中的具體體現，是教師對教育、教學工作所產生的積極的心理反應傾向，是由教師對教育、教學工作的認知、情感、意向三個成份構成。對教育、教學工作的認知因素是指教師對教育、教學工作的性質的了解和評價，表現為對教育、教學工作帶有評價意義的敘述，敘述的內容包括對教育、教學工作的認識、理解、支持和反對。對教育、教學工作的情感因素是指教師對自己所從事的職業的喜愛或厭煩，是一種內在的情感體驗。由于對職業的喜愛導致產生職業道德，無論遇到何種壓力和困難都會全身心地投入，反之，對職業的厭煩導致產生對職業的疏遠，如果有機會則會想著換一個工作。對教育、教學工作的意向因素決定著教師對工作將要采取何種行為，表現為將要做什么和怎樣做的準備狀態。這恰恰體現了工作態度的特殊性，即它不是顯在的，而是隱含的，特別對于教師工作態度而言，會潛移默化地影響教師實際工作行為。一個教師是百分之百地投入自己的精力，全心奉獻，還是心猿意馬、徽散隨意地工作，都會受這一隱含態度的深深牽制。

教師的工作滿意度取決于態度，如果態度的三個方面協調一致，則會表現為:一是當教師認識到職業的崇高和重要性，產生喜愛它的情緒體驗，就愿意為之作出奉獻的行為，工作是滿意的；二是如果教師對工作認識不足，產生厭煩情緒，不愿意為之作出太多的個人犧牲，工作就是不滿意的，令人生厭的。此外，態度的這三個構成方面也有不一致、不協調的時候，當教師雖然對工作性質、重要性、挑戰性有了清醒的認識，但由于受到外界各類因素的干擾，就是沒有形成對這一工作的喜愛、熱愛的情緒體驗，因此也就不可能產生為之付出的行為準備，這就是許多教師消極怠工、缺勤、甚至離職的原因之一。此時的工作態度處于滿意與不滿意之間，表現為對周圍環境的極度敏感，一旦有利于自身利益滿足的誘發因素出現時，就產生對工作和職業的背離，造成人才流失。這個推論與有關專家“教師工作滿意度的研究”中得到的70%的人雖滿意但卻想換一個職業的研究結論是相吻合的。教師積極的工作態度即工作滿意度的形成要遵循態度形成的三個階段，即服從階段、同化階段和內化階段。服從階段是指對教師工作性質有了一般的理解及“尊師重教”環境的形成，個人表面上順從于某組織，產生隨大流的思想。這種工作滿意度只是暫時的，當遭遇薪水不足、進修提升受阻等挫折時，極易動搖，工作滿意度也會降低很多。同化階段是指教師在內心樂于接受自己的工作，積極主動地調整工作方法，使用靈活的授課手段，授課內容準確、新穎，能將教書育人的宗旨貫穿授課的始終，對個人的工作質量感到自豪，對自己培養的學生感到滿意。此時的態度比較穩定，但還處于態度形成的低級階段，當外界環境的誘惑和刺激超過闡限時，工作滿意度容易向相反方向轉化。內化階段是指教師真正從內心深處接受了教師這一工作，自己完全融入于工作之中，表現為對職業目標和價值觀的信任和接受，愿意為組織的利益出力，渴望保持組織成員的資格，當遭遇不公平待遇時，他會更多地等待、觀望、諒解，真正達到了一個忘我的境界，無論何種情況出現，他都會更多地考慮組織，而不是個人的利益。工作滿意度就是要達到這種內化階段，這是現代學校管理應企及的目標。達到這一目標，教師的流動和離職就可以緩解和降低，對穩定骨干教師隊伍起到關鍵作用，教育質量就有了保證。

三、教師工作滿意度的培養策略探討

學校管理要進行反思和變革，學校一切工作必須尊重人、依靠人和發揮人的聰明才智，學校管理目標不僅要以學生為服務對象而且還要以教師為服務對象，教師應該成為學校發展的核心支柱，成為學校保持活力的新鮮“血液”。他們的需求滿足與否，影響著他們工作的積極性，教師工作滿意度是學校管理實現人本化的具體衡量指標。

1.強化教師愛崗敬業的思想認識、培植愛教、愛生的價值觀念。教師的素質整體較高，對于教育工作的重要性及性質認識較深，學校必須依靠教師們直接隸屬的教研室，持續強化教師的熱愛教育、熱愛學生、熱愛本職工作的認識，形成“尊教愛一沙，的團體意識，要廣泛樹立榜樣，以榜樣來引導教師產生熱愛職業、獻身職業的觀念。這種觀念的形成，會導致工作態度的堅定。此時，教師就會以“組織為家”的積極態度去認同他的工作，而不計較個人利益的得失，學校管理也就實現了組織文化的軟約束目標，達到“無為而治”的理想境界。

2.培養教師的成就動機。馬斯洛(A.Mallow)需要層次理論指出，隨著社會的演進和人的發展，人的需求層次逐漸提高，達到“尊重的需要”和“自我實現的需要”，成就欲望成為未來的人們推動事業發展的驅動力。美國心理學家麥克利蘭(MacCleland)研究認為:“一個組織擁有高成就動機的人數越多，組織就越興旺發達，高成就動機是可以培養訓練的，一個人要實現成就動機，必須依賴于環境和實踐”。

首先，要為教師提供一個有機會使用自己技術和能力的平臺，充分發揮每一位教師的潛力，讓他們承擔適度、適量的任務，根據其專業特長，積極開發他們的學科領域，使每位教師產生個人的專業知識被尊重的感受，使其不斷進取，為專業努力工作實現自我價值。其次，要為教師創造個人成長機會，提供職業培訓、進修和教學科研交流，使他們的知識技能得到必要的補充和更新，開闊他們的視野，延長他們的職業生命，拓展職業生涯，直接促使教師追求工作的挑戰性與高效率，間接地堅定教師從教的信心與決心。2004年2月10日，教育部頒布了2003-2007年教育振興行動計劃，其中之一就是“實施高素質教師和管理隊伍建設工程，推動教師教育創新，完善教師終身學習體系”，顯示了對教師的成長和教師梯隊建設的重要性和迫切性的關注，表明教師成就動機的終身可開發性受到了相當的重視。

3.建立公平的報酬體系，使教師希望分配制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的期望盡量一致。教師工作主要是腦力勞動，工作不易量化，產生的效益具有滯后性。在考核指標的設計，考核周期、考核方式、考核辦法和考核主體的選擇上應采取具體問題具體分析的做法，崗位工資制度的設計要靈活、富有彈性。心理學研究認為，高額獎勵會產生盲目的目標轉移，而懲罰會導致喪失信心，只有適度的激勵才能真正產生積極性、主動性。因此，激勵政策要合適、公平、帶有長效性。根據亞當斯(Adams)公平理論，個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。在薪酬設計時，要體現報酬發展變化，在同一職務范圍內，將工齡和資歷作為薪酬調整時考慮的因素，同時要體現報酬的現實比較性，將校內職務劃分等級，教師的薪酬標準幅度應略高于其他職務，端正腦體之間的協調位置。例如將每年一度的考核與薪酬掛鉤，體現“效率優先，多勞多得，優勞優酬”的原則，對年度考核連續兩年優秀者，連續三年良好者橫向晉升薪酬等級一個檔次。公務員之家

4.形成融洽的人際關系氛圍。心理學家梅奧(G.E.Mayer)通過“霍桑實驗”指明，工作效率的提高不取決于工作條件等而主要取決于人與人之間和諧的人際關系。學校要為教師創造寬松的人性化工作環境，使教師之間順利地進行溝通，廣泛交流。使教師與行政管理人員經常性地就存在的問題進行深層次會談，相互理解，一方面緩解教學運行過程中出現的矛盾，另一方面，消除相互間的偏見和沖突，舒緩心理的不平衡，實現學校內部的“血脈暢通”。要盡力滿足教師的親和需求，讓他們感受到來自同事的親情、領導的溫暖，感受組織大家庭的真實存在。這樣，教師在愿意認同學校的價值觀的基礎上，認同組織的方針、政策和管理模式，產生與認識相一致的回報態度和行為。