財經商貿類青年教師職業發展思考

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摘要：青年教師是教師隊伍的中堅力量，推動青年教師的全面發展，提升其職業素養與專業化水平，是立德樹人的基礎，是建設好財經商貿大類各專業的前提，是民辦高職院?？沙掷m發展的動力。因此，加強民辦高職院校財經商貿類青年教師職業發展管理具有重要的現實意義。

關鍵詞：青年教師；發展困境；職業成長

一、民辦高職院校財經商貿類青年教師職業發展困境

第一，低工資長期存在，師資流動率偏高。民辦職業院校運營資金需要自籌，缺乏財政資金支持，可用資金總量相對不足，資金來源渠道主要為在校生學費收入，學院在分配既定經費比例時，雖然有意識加大投入量，配比向教師工資福利體系傾斜，但增加的幅度不顯著。隨著國家對職業教育的重視，財政對公立高職院校的扶持力度不斷加大，民辦院校教師與公立院校教師在薪資水平上有明顯差距，這給財政自給自足的民辦高職院校帶來壓力。青年教師群體中，碩士研究生占比高，從某種程度上講，他們具有良好的學習能力、知識儲備和職場素養，在工作選擇過程中具有更多的主動性，而民辦高職院校與同行業其他院校相比，工資缺乏競爭力，成長的平臺有限，直接導致了民辦高職院校部分優秀的青年教師流失，流向企事業單位、公立院校。第二，招生工作任務繁重。民辦高職院校生源來源方式主要有兩種，一是通過統招渠道，每年6月參加高考，成績公布后學生填報；二是職業院校每年4月自行組織單招考試，提前錄取。由于民辦職院經費主要為學生學費收入，為此，招生工作成為每個民辦職院最為重要的工作任務。目前，已有部分民辦職院建立專業的招生團隊統籌招生事宜，專任教師不需要參與招生工作，其工作重心和時間投入均放在教學和科研上。然而，仍有大部分民辦職院尚未組建專業招生團隊，專任教師除教學和科研外，還需負責區域招生工作。招生工作不等同于簡單的院校推廣與宣傳，有復雜性和不確定性特點，招生渠道網絡的建立難以在短期內完成，而這決定著招生工作的成敗，且招生完成情況直接與工作績效相關聯。青年教師大部分剛從學校畢業或入職時間不長，面對招生工作，經驗缺乏，多數束手無策，甚至具有排斥心理，這項考核指標間接刺激了部分青年教師的離職，對于繼續留任的青年教師而言，仍是無法回避的職業發展瓶頸。第三，專業發展寬泛與深入之間存在矛盾。財經商貿類專業招生人數難以形成規模是多數民辦高職院校面臨的難題，部分專業只有1—2個班，專業多人數少課程多成為“專業辦學一大特色”，教師每學期教學任務分配成為難題。一般情況下，民辦高職院校規定的基本周課時量在12—16課時之間，這就意味著教師要完成基本任務量需要完成2—3門課程的教學工作，并且所受課程與自身研究方向存在不吻合性。為此，對于青年教師而言，備課面臨很大的壓力，時間被備課工作占領成為常態，這使得教師難以騰出更多時間去進行課題研究，自身專業發展受到阻礙，偏離原定軌道。民辦高職院校一專多能的教師技能要求與青年教師專業發展的聚焦性間的沖突，客觀上促使了部分青年教師選擇離職。第四，職業成就感不強。民辦職業院校生源層次普遍偏低。高考是一次人才的選拔與分類，從教育本質與人才培養角度看，高等教育提供的是適合的教育，社會分工多種多樣，對人才的需求亦不是千篇一律。不同的學生，興趣點不同，目標不同，人生理想不同，自我定位不同，根據自我差異性選擇相匹配層次的院校與專業，將有助于其成長與成才。但從社會評價與教育現狀來看，民辦高職院校的學生絕大多數是被動的被選擇，這類學生多數日常學習缺乏積極主動性，沒有構建良好的學習習慣，知識積累不足，基礎較為薄弱。青年教師在日常教學過程中，學生學習狀態、精神風貌、言行舉止的負面反饋，使得青年教師在教育實踐中無法滿足期待，對學生的良性引導無法在短時間內看到成效，這直接導致了青年教師職業成就感不高。

二、民辦高職院校財經商貿類青年教師職業發展管理策略

（一）調整與重構薪酬制度。1.加大薪資體系基礎性保障作用。民辦院校青年教師工資一般由基本工資、崗位工資和績效工資構成?；竟べY、崗位工資每月固定不變，績效工資則根據績效考評結果確定。通常，每月績效考量指標主要為考勤類和教學秩序類。目前職業院校幾乎都已建立社會保障機制，養老保險、醫療保險、失業保險、工商保險、生育保險、住房公積金均為青年教師購買，從社會保障項目構成情況來看，比較齊全。但究其實質，結果不甚滿意，由于繳費工資基數不高，最終社保保障力度有限，尤其是住房公積金，購繳比例過低，多數民辦高職院校甚至達不到公辦學校的1/3。此外，在處理寒暑假工資時，多數民辦高職院校只發基本工資，無法足額足月發放，這加劇了學校與教師間的矛盾。一個人安心工作始于有基礎性保障做支撐，生活無后顧之憂，工作才能全情投入。提高薪資體系基礎性保障作用，加大社會保障力度，有助于穩定青年教師隊伍，構建合理的青年師資梯隊。2.項目性獎勵構建薪資級差。調動青年教師工作積極性，提升教學、科研水平，民辦高職院校需要進一步優化激勵分配機制，體現優勞優酬原則，在基礎性保障前提下，加大對個人貢獻的獎勵力度，抵制平均化、普遍化的獎金發放形式，通過項目性獎勵打破同崗同酬工資的整齊劃一，提升有志青年教師薪酬的競爭力。在民辦職業院校內部，應持續建立以績效為導向，并向高績效、高貢獻人員傾斜的獎勵政策，通過少數青年教師的優先、優速發展，通過物質性獎勵的刺激，吸引和穩住優質青年教師，同時刺激和帶動其他教師的成長。民辦高職院校除了鼓勵青年教師進行科研外，更多的還需開發和設置教學、技能成果類獎項，教學與科研是高職院校發展不可或缺的“兩條腿”，但教學與科研的權重應符合高職院校發展定位。從科研質量與教學技能成果看，民辦高職院校工作重心仍然在日常教學，加大教學、技能成果的獎勵力度，有助于人才培養，有助于教師成長。（二）構建全面的培訓體系。1.培訓需求分析。民辦高職院校在制訂培訓計劃時，應進行青年教師需求分析，在滿足學科、專業發展需要的同時，平衡教師自身職業發展的需要。培訓內容應多樣化，除了宏觀教育理念知識的培訓，如教學模式改革、人才培養方案制定、教學團隊建設、專業群建設、產教融合等，微觀層次上的培訓也不容忽視，如制作微課、教學方法、教案的設計、課題申報等。培訓內容，除了幫助青年教師構建教育視野，還要關注日常教學實用性技能的培訓。2.開發校內外培訓項目，培養“雙師型”教師。高職院校承擔著為行業企業培養高素質高技能應用型人才的使命。教師水平的高低直接決定著學生培養的質量。專業理論知識和專業實踐能力的有機統一是提升民辦高職院校青年教師專業化水平的必然要求。目前，民辦高職院校財經商貿類專業引進的教師多數具有碩士研究生學歷，在專業理論方面具有扎實的理論功底，但從專業實踐能力來考量，青年教師還有待進一步提高。為了提升青年教師實踐教學水平，民辦高職院校應加強職業化教育，開發校內外培訓項目，通過產教融合，校企聯動、脫崗實習等多種方式培育“雙師型”教師，強化青年師資隊伍。眾所周知，教師有寒暑假，職業院校合理地利用此時機安排培訓，既可以解決日常教學師資緊缺的矛盾，又可以提升教師因遠離行業企業而缺乏實踐能力的不足。（三）營造外松內緊的自主激勵軟文化。1.加強師德師風建設，構建外松內緊的文化氛圍。師德師風，是教師職業素養的起點。民辦職業院校應加強青年教師職業道德與行為作風建設，提高青年教師思想覺悟。青年教師應把“思想言行的戒尺”放在心中，爭取通過內在約束力指導自身言行舉止，而非學校行政與教務力量進行管理，自覺遵守和維持學校的各項紀律，嚴于律己，以約束為前提的自由，自覺將“要我做”變成“我要做”，通過道德、修養、情懷、奮進等內文化因素作為推動進步的抓手，看似管理松散，卻有嚴格的自律，為外松內緊的校園文化建設提供可行性保障。2.構建上下溝通的自主激勵文化氛圍。高校教師的職業特點決定了他們需要獨創性和自主性，需要主動去思考問題及探索求解，需要有牽引其不斷奮斗，不斷推陳出新與付諸實踐的勇氣。職業的特點決定高校教師需要擁有自主激勵的軟文化環境，需要學校提供一個寬松的學術氛圍，在國外眾多高校中，這也是被推崇和實踐運用的。民辦高職院校應積極構建自上而下的宣導和自下而上的溝通，將學校發展與青年教師的發展聯系起來，尊重青年教師，給青年教師話語權，鼓勵青年教師有效參與學校管理，營造自主激勵的軟文化，讓青年教師與學校共同發展。

三、結語

青年教師，作為接受過高等教育的先進群體，作為知識型人才，在職業發展初期，會關注物質方面的激勵，而在事業的成長成熟期，通常更關注個體的成長與自我價值的實現。正如馬斯洛需求層次理論指出，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求環環相扣，構建了需求的體系。民辦高職院校在推動財經商貿類青年教師職業發展時，要從青年教師的立場出發，保障與激勵相結合，探尋與創造成長的機會，構建張弛適度和自主激勵的校園文化，尊重青年教師，有效地調動青年教師工作的激情、責任心和奉獻感。

參考文獻：

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[3]唐立波.民辦高校青年教師培養機制的構建[J].高教探索，2015，(3)：82-85.

作者:王繼華 單位:湖南吉利汽車職業技術學院