談科技創新人才的新視角

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基于EAP的科技創新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發展激勵和EAP人文關懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構、職業倦怠預防、干預、援助等環節全方位地幫助科技創新人才應對壓力，EAP通過向個體創新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導等服務，直接作用于科技創新人才個體，幫助其獲得習得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導致的負面影響，從而提升員工應對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現在個體層面、關聯層面和組織層面。個體層面主要關注于科技創新人才個體如何應對和處理壓力的；〔9〕而關系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創新人才工作角色涉及的相關問題、個體與環境的匹配度、主動適應能力、工作場所的人際關系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達到提高員工應對處理壓力能力的目的。EAP的發展激勵功能主要體現在科技創新人才的職業生涯規劃上，EAP可以幫助科技創新人才制定合理、科學的職業生涯發展短、中、長期規劃，具備可行性、適時性、適應性和持續性，從而充分調動科技創新人才的主動性、積極性和創造性，有利于科技創新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創新人才認識其個性、知識結構和發展潛力，能有效幫助員工設計個人職業發展規劃，并能及時提高相關咨詢與培訓，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優秀人才，從而有利于組織發展，能促使組織資源得以更合理分配，協調組織目標個體目標，從而幫助科技創新人才不斷成長與提高。EAP人文關懷激勵功能優勢突出，一方面EAP激勵能有效激發科技創新人才的工作認知內驅力，能促進積極和諧的工作環境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學疏導科技創新人才負性情緒，能幫助科技創新人才樹立理性認知，從根源與載體上，緩解、化解科技創新人才的負能量，改善組織人際關系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務可以使科技創新人才產生對組織的認同感，增強科技創新人才的忠誠度，從而使科技創新人才在心理上產生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導向功能體現在EAP能夠幫助組織員工構建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現代科技創新人才心理契約是最重要的成分。而實現這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現在通過對改善實際情況，增大科技創新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養科技創新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業周刊的一項權威調查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20％。

基于EAP科技創新人才激勵的內容

EAP激勵的內容國內外并無統一標準。綜合國內外EAP激勵的研究內容，結合人力資源管理的專業視角，本文認為EAP激勵的內容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創新人才個體的工作壓力應對、人際關系協調、職業價值觀澄清、職業生涯規劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關懷環境構建、工作績效提升等；生活層面有科技創新人才個體健康促進、家庭關系等，有組織方面的非正式群體良性發展、相關咨詢等。個體與組織交互作用的內容可以依據其重心所在與社會屬性劃入相應范疇。EAP激勵的內容整體上偏重于工作層面。基于EAP科技創新人才激勵內容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標。EAP激勵直接作用于科技創新人才個體，幫助其提高個體應對處理壓力的能力、提高個人應對模糊工作角色和環境的適應力等，最終達到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標。同時，EAP激勵著眼于科技創新人才個人與組織的相互作用，協調工作角色涉及的相關問題、個人與環境的匹配程度等，優化心理契約與組織承諾，增強科技創新人才在組織中的幸福感，增進科技創新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創新人才士氣，降低各項相關的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達到提升科技創新人才工作績效和提高組織效能的目標。

基于中國式EAP的科技創新人才激勵策略路徑

幫助員工建構精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標、認識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學院心理學家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅動的各種激情，超越常規的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結合的方式確定，并平衡組織價值目標與知識員工深層志趣?；贓AP價值激勵策略把勝任特征模型開發與和諧組織建設結合起來，從組織戰略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設的構思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態、成功的勝任特征和創新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達到促進科技創新人才的全面發展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發中主客體的人，其內在的尺度首先就表現為人的需要〔2〕?，F實中科技創新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業生涯管理切入，結合組織規劃，融合相關管理職能，貫穿于整個組織動態運行，及時校正組織與個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現員工、組織的和諧發展。通過科技創新人才個體認知與規劃、環境認知與規劃、職業生涯“年檢”，建立職業生涯預警機制，預防職業倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業發展的適應性，及時反饋并調適生涯策略，及時修正規劃的目標、策略、行動、方法等，不斷激發科技創新人才的成就動機，達到人力資源開發工作所要追求的目標。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉型社會中科技創新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產生消極的人格?？茖W的人力資源開發工作是一種精神財富的生產與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領域。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創新人才希望愿景、增強科技創新人才自我效能、培育樂觀品質、優化堅韌素質和提升情緒智力，使科技創新人才能以積極的人格與心態迎接信息社會的各種挑戰。心理學家勒溫認為人的行為是個體特征與環境因素之間的函數關系，B＝f（P．E），可以看出環境的激勵作用是長期的深層次的。基于EAP的人文關懷環境生態激勵，主要包括明晰關懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關懷規范。在一個和諧的環境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發展。良好的工作氛圍、融洽的工作關系、充分順暢的人際溝通、事業生活上的人文關懷無疑都是科技創新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發展的保證。基于EAP的支持行為體現在尊重寬容，激發潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊，努力營造一個讓科技創新人才感到溫暖和諧的人文關懷環境。我國“2011”計劃明確提出加強創新人才培養與人事制度等改革，而當今管理領域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉變和需求的集中體現，是新時期科技創新人才人力資源開發研究和實踐的一個新的領域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質，能有效提升科技創新人才的“軟實力”，能成為促進工作生活平衡的內在長效機制。

本文作者：張宏如工作單位：常州大學