勞動關系的聯動管理的意見

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一、企業勞動關系的協同障礙及原因分析

（一）政府指導，力不從心政府對勞動關系的指導主要集中在以下幾個方面：勞動政策的制定；勞動關系的協調；勞動條件的維持與提高；勞動力市場的建立和完善等。在我國，政府在調解勞動關系方面發揮著非常重要的作用，然而，政府指導在很大程度上存在著力不從心的現象：一是在勞動政策制定方面，中國現行的勞動政策并不能及時快速有效的對勞動過程中出現的問題進行反應，甚至政策在一定程度上具有滯后性和被動性，目前現存的有關勞動關系的法律規范多是針對社會中出現的問題的應急產物，內部缺少協調性，外部缺少系統性，可操作性差；二是在勞資關系協調過程中，缺乏行之有效的勞資利益協調手段，勞動爭議的仲裁審判程序繁瑣冗長，勞動者求助于司法救助的成本過高，區域性、行業性的勞動爭議調解組織的缺乏；三是未建立完善的失業預警系統，失業保險制度不完善，部分地區還存在就業歧視；四是在勞動條件的維持與提高方面還存在眾多問題。（二）工會協商，被動應付工會是提高勞動者勞動報酬，維護勞動者基本權益的重要力量之一，維護職工合法權益是工會的基本職責。目前，我國工會協商被動應付現象嚴重，在與企業的協商過程中，協商雙方存在地位不平等、能力不對等、信息不對稱的現象，致使協商效果不盡人意。一方面，工會沒有建立自己的綜合信息服務體系，如不能及時準確的得知本地區經濟發展的相關數據、各類原材料的價格、下崗職工的基本生活保障基準等數據，同時不能對相關數據進行準確有效的分析，造成工會在維護勞動者基本權益方面工作被動，進展緩慢。另一方面，我國工會組建率低，獨立性缺損，工會行政化現象嚴重，這都在根本上影響了工會維護勞動者權益的功能的發揮，再加上工會在經費來源以及組織建設方面等對企業的依賴，致使在勞資矛盾處理的過程中，工會面對企業職工的維權訴求普遍存在無可奈何或無能為力的現象。（三）媒體監督，隨意無度媒體對于勞動關系的和諧發展有著極其重要的輿論監督作用。然而，目前我國媒體對勞動關系領域的輿論監督還存在眾多問題，存在隨意無度現象?？傮w上表現為兩個方面：一是監督不足，缺乏系統性和有效性。媒體監督的只是那些問題凸顯的企業和領域，而那些隱性的不大明顯的則往往被忽略，再加上一些企業對媒體監督排斥等主客觀原因，媒體能接觸到的信息是少之又少，以及說情者、部分政府官員的干涉等，這都在一定程度上造成了媒體監督的不足；二是監督過度、監督不當現象大量存在，致使媒體監督侵權事件時有發生，嚴重損害了被監督者的權益。這兩種不同的媒體監督現象交互并存影響了媒體監督作用的發揮。在我國，媒體監督作為體制外的重要監督工具，具有外部性、偶然性，非持續性等特點，對企業勞動關系領域的監督根本起不到其應該有的作用。有些新聞媒體，在新聞報道宣傳的過程中，或因缺少勞動關系相關專業知識的了解，或因其主觀性影響等，往往對一些勞動關系問題做出具有主觀性的評論，甚至出現報道失真的狀況。（四）企業管理，方法欠妥企業作為勞資沖突資方的代表，勞動關系管理方法的正確與否直接關系到和諧勞動關系的構建。目前我國企業已經意識到和諧的勞動關系對企業自身的重要意義，普遍加強了對勞動者權益的保護，然而，目前我國企業勞動關系管理還存在方法欠妥的問題，主要表現在：勞動關系管理的規范化、制度化程度低，未處理好法治和人治之間的關系；勞動關系管理的契約化程度不高，勞動合同的簽訂不規范，簽訂率相對較低，有些甚至不簽訂勞動合同并且阻撓勞動合同的簽訂，有些雖然簽訂了勞動合同，但是在內容、形式上有違法律法規，缺乏可操作性，勞動合同流于形式；勞動關系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主義泛濫和長官意識盛行現象，走過場、走形式，企業領導者個人意見對勞動關系的開展具有重要甚至是決定性的影響，員工的意見得不到應有的重視甚至被完全忽略；職業培訓的不完善，勞動保障的缺乏，有些企業為了防止員工跳槽或出于其他目的，迫使員工長期從事單一的工作，不給或者很少給勞動者學習提高的機會，部分企業尤其是中小企業及個體經營戶為節省成本不愿意為勞動者繳納社會保險或只繳納部分保險，企業的社會保險參與率總體上不高。（五）員工自制，道無可言員工自制就是員工自己管制自己，克制自己，進行自我管理。目前，在我國企業勞動關系管理中，員工要發揮其自制力，就必須遵守職業道德，職業精神，敬業奉獻，提高自身職業技能，積極參與企業管理等。在現實中，我國勞動關系員工自制呈現出混亂局面，道無可言：一方面，受“搭便車”心理的影響，員工傾向于依靠別人去表達去爭取自身合法權益，自身很少去維護爭取，而單個員工自身力量有限，缺乏抗爭力，這在很大程度上造成員工利益表達不足，未形成集體的力量來提高自身的談判力和競爭力是員工自制面臨的重大困境；另一方面，部分勞動者職業道德職業精神缺失，主要表現在對自己的工作不認真，消極怠工，不關心本企業的成長，誠信的缺失，沒有服務企業職業操守，只關心自身的利益等。除此之外，員工普遍還缺少合理的自我規劃，缺乏戰略性的目標，過多關注短期利益，忽視長遠的發展，再加上員工隊伍素質的參差不齊，都制約著員工自制能力的提高。（六）“五力”參與，各自為政政府、工會、媒體、企業、員工乃是構建和諧勞動關系必不可少的五個管理主體。然而現實中政府、媒體、工會、企業主和員工在處理具體的勞動關系問題中，都存在個人偏好或者利益訴求，這五個勞動關系管理主體為追求自身利益最大化，各自為政，未能形成合力，致使各個主體在企業勞動關系管理過程中采取的措施收效大減，導致無法妥善處理勞動關系問題而總是會留下后遺癥。本質上，這5個勞動關系管理主體在處理勞動關系問題中存在內在的關系鏈，尤其涉及群體性的勞動關系問題和共性的勞動關系問題中。如果沒有協調機制，勞動關系的這些不同主體都會站在各自立場上提出主張，甚至完全疏忽其他主體的情感。勞動關系管理主體的作用力不平衡，而且不協調，導致既想解決好卻又無法解決好勞動關系問題的窘境。

二、實施“五力”聯動管理的基本途徑

（一）成立聯動管理組織和諧勞動關系的構建離不開多主體的積極參與和有效合作，建立和完善有多方參與的聯動組織，有助于發揮企業、政府、工會、媒體、員工等的合力作用，能夠減少勞動監察違法事件的發生，能夠減少勞動爭議事件的發生等，從而真正意義上的促進勞動關系的和諧穩定?！拔辶β搫咏M織”的建立主要是為了解決勞動關系領域的沖突問題而形成的，將多主體（主要是政府、企業、媒體、工會、員工）中原來在各自領域的獨立的勞動關系管理系統，集成為一個跨部門的統一協調、統一處理，有聯動中心來進行統一指揮的體系，通過多主體的積極有效合作形成比較及時和完善的信息搜集網絡、信息傳遞網絡、信息處理網絡，并做到信息共享，從而將各參與主體的相關行動統一在一個整體方案中來，以達到多主體的合作聯動，快速而有效地處理與解決勞動關系領域矛盾與沖突的聯合組織?！拔辶β搫咏M織”必須是企業、政府、工會、媒體、員工全部參與，彼此之間互相體托，積極進行協作，組織嚴密的統一聯合行動組織。針對目前我國工會的情況，即工會直接與員工和企業接觸，再加上我國工會與政府聯系密切，可在工會或職代會中成立這樣的聯動組織，來統一協調各方的行動，從而實現各方在勞動關系問題上的有效協作。（二）制定聯動管理規制“五力聯動”的良好運行，離不開管理規章的制定，管理規章的建立有助于規范參與各方的行為，協調各方的行動，促使各方的自律，預防并且減少勞動沖突事件的發生，從而提高“五力聯動”的運行效果，保障勞動者的合法權益，維護聯動組織的權威。聯動組織的各項管理規章包括：一是聯動組織基本規章，主要包括組織的章程，聯合會議等方面的規范和制度，它規定了組織管理者、組織成員各自的權力、職責和相互關系；二是聯動組織的組織規章，它是組織全體成員都必須遵守的基本規范和行為準則，如組織成員的基本守則，勞動關系的處理程序，關于加強組織執行力的暫行辦法等，其對組織的正常運行和持久發展起著至關重要的作用；三是聯動組織的責任制度，在聯動組織各參與主體合理分工的基礎上，對組織各項活動、任務、流程等進行明確職責劃分的規范和制度，以責任為中心，確定組織權力的合理設置和搭配，以及確定組織的利益分配辦法和激勵機制，以保障組織各項責任落到實處；四是聯動組織的具體管理規章，這是對組織管理活動的基本安排，一般是對組織的運營、人事、行政、預警、培訓等方面管理工作的內容、程序和方法所做的具體規定。（三）設置聯動管理事件的處理流程合理完善的處理流程有助于勞動爭議案件和勞動檢查違法案件的及時公正處理，有助于勞動關系各方合法權益的有效保護，尤其是處于弱勢的勞方的利益，從而促進勞動關系的和諧穩定?！拔辶β搫印睓C制的發揮離不開勞動爭議處理流程的建立和完善，為此必須設置勞動爭議的處理程序，即所謂的“一商二仲三審判”流程。勞動爭議主要是員工和企業之間關于勞動關系問題的相關爭議，因此，關于勞動爭議的處理流程應該先著眼于企業內部的自我處理，做好勞動合同的規范化制度化管理，建立和完善企業的勞動規章制度，使勞動爭議有規可尋，有章可依。另外，企業和員工是勞動爭議的直接雙關方，基于自身利益的考慮以及信息不對稱、地位不平等等問題的存在，企業內部協商并不能完全解決勞動爭議案件，為此需要外部力量的介入，即政府、工會、媒體的參與，完善勞動仲裁和審判制度，以及勞動監督制度。工會應切實組織員工，發揮員工的團結作用，為員工提供有關企業、法律等方面的信息，切實增強工會自身的影響力，在勞動仲裁過程中發揮其影響力，切實維護員工利益。政府亦應完善法律法規，做到有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究，做好勞動審判工作。在勞動爭議的處理過程中，除了政府的監督作用外，更要發揮非政府組織如媒體的監督作用，媒體要做好對勞動爭議管理各方的輿論監督作用，切實維護勞動關系的穩定。（四）明確聯動管理主體的任務分工建立、改進與完善各參與主體的任務分工，使各參與主體明悉自己的任務，可以更好地解決各主體間的職責不清，互相推諉不作為等現象的發生，從給進一步提高組織效率，促建勞動關系的穩定，維護社會的和諧。為此，必須明確劃分各個參與主體在聯動中的任務分工，盡可能地減少主體之間任務的沖突以及任務的不清晰，實現各主體之間的協同效應，發揮合力，最大程度地減少沖突，快速準確及時且有針對性地應對勞動沖突，將勞動沖突產生的影響降至最低。這就要求根據企業，政府，媒體，工會，員工的自身特點以及聯動組織的組織需要來明確任務分工，企業要完善各項規章制度，建立勞動申訴體制，重視員工利益，管理好勞動關系；政府應完善各項法律法規政策，加大對違反勞動規則的企業和員工等的處理力度，發揮其指導作用；工會應以維護勞動者利益為目標，保持自身的獨立性，積極組織員工，增強自身談判能力，發揮其協商作用；媒體堅持客觀公正的立場，積極搜集信息，發揮其輿論監督作用；員工自身應提高自身素質，樹立職業道德，擯棄“搭便車”心理，增強團結，提高自主能力，積極維護自身利益。除此之外，在分工的基礎上，各參與主體應進行積極的合作，發揮聯動作用，只有這樣才能保障勞動者的合法利益，促使“五力聯動”機制的良好運行。（五）落實結果反饋落實結果反饋工作不僅為組織判定各參與主體工作狀況提供了大量反饋信息，也為參與各方了解自己存在的問題和取得的成就以了解自己工作情況提供了直接的反饋信息。一個科學的合理的結果反饋體系能夠調動各方面的積極性，正確引導各方，促使各方工作的不斷進步完善，結果反饋工作意義重大，為保障反饋效果的積極有效合理，需在反饋中堅持以下原則：及時性原則，組織一旦意識到參與各方在工作中存在的問題就應該及時的進行反饋；經常性原則，應對參與方工作的優缺進行經常反饋，增強各方對反饋結果的認同；真實性原則，反饋的信息應準確、全面、客觀；多向性原則，反饋不僅包括組織對各參與主體工作狀況的反饋，也包括各參與方彼此之間的反饋，以及非參與方與參與方之間的反饋等；正向激勵為主原則，結果反饋不是為了對某個主體進行懲罰，而是為了發現出現的問題，并對其進行分析以找出解決問題的方案，從而促使各方不斷進步；規范化原則，組織應建立一整套完善的制度規范來保證結果反饋發揮持久作用，除此之外，還應堅持客觀公正原則，效率性原則、各方參與原則等。結果反饋不僅包括反饋工作中出現的問題，取得的成績，還應包括對反饋結果的積極利用，一方面要從出現的問題中找出原因，在不斷完善中成長，如可從政府在指導勞動關系管理過程中存在的執法不嚴問題，媒體在監督過程中存在的監督不足和監督過度現象中找出問題發生的原因，從而找出有針對性的措施，另一方面，要從取得的成績中總結成功的經驗，強化各方在勞動關系管理過程中的正向行為等。通過結果反饋，可使經驗教訓在參與者之間共享，總而促使各方共同進步和勞動關系的穩定和諧，這才是結果反饋工作所要達到的目標。

作者：李長江趙慧祎單位：浙江師范大學