新形勢下國有企業勞動關系論文

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一、國有企業勞動關系特點

由于歷史沿革等原因，與其他性質的企業相比，國有企業在勞動關系和人員管理上，存在以下特點。首先，人員管理的市場化和行政化并存。隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入，已經慢慢認識到用人市場化對企業發展的重要作用，對于部分中基層崗位也逐步實現了市場化，但對大部分的領導崗位還是以行政委任制為主，市場化程度較低。其次，法律意識和合同意識不強。由于國有企業比較強調職工的主人翁意識，一些老職工也都為企業服務多年，所以企業與職工之間除了勞動關系以外，還存在著較多的人情和感情因素，導致了在勞動關系的處理上，有時會出現“信任”代替“制度、流程”的現象。第三，比較重視思想和道德教育。根據麥格雷戈的“X—Y理論”，國有企業對人性的假設基本傾向于“Y”理論假設，即認為職工有積極工作的動力和自我約束的能力，在日常工作中比較注重對職工的正面教育和引導，提倡敬業愛崗、無私奉獻的精神，但對于職工可能出現的違約行為往往缺少防范機制。

二、國有企業勞動關系面臨的風險

由于上述國有企業在勞動關系上的特點，導致在新形勢下，將面臨越來越多的風險和挑戰。主要體現在：首先，勞動合同管理不規范引起的法律風險。有些企業由于人員流動較頻繁，沒有及時與員工簽訂勞動合同；對于新進員工在試用期內的工作要求和錄用條件沒有明確的標準；對于合同到期后如何續簽合同沒有書面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動爭議，給企業造成經濟損失。其次，內部規章制度不規范引起的法律風險。主要包括兩方面內容，一是制度內容本身的不規范，例如職工年休假的規定、職工醫療期和病假待遇的規定等，與政府的相關規定不一致，企業規定的標準如果低于政府的法律規定，規章制度本身是無效的。二是制度制定流程的不規范，尤其是涉及職工切身利益的制度，如果沒有經過民主程序，或者盡到告知員工的義務，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不規范引起的法律風險。有些企業沒有規范的崗位說明書，對工作沒有明確標準，雖然實施了全員業績考核，但有時存在平均主義傾向，考核結果無法真實反映職工的實際工作績效。企業將來一旦想淘汰績效差的職工，就缺少法律依據，帶來法律風險。

三、關于簽訂無固定期限勞動合同的案例

H公司是一家國有集團公司，下屬有獨立子公司和參股公司。員工小王于2003年1月1日進入集團所屬子公司X公司工作，后因集團公司崗位需要，該員工平時表現也不錯，所以與本人協商一致后于2010年10月正式調入集團公司工作，集團公司與其重新簽訂勞動合同，期限為2010年11月1日至2013年10月31日，并約定其原在X公司的工齡一并計入H公司。但是調入集團公司后，小王變得不求上進，工作消極，工作內容也不斷減少，各方面表現都差強人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作滿十年，根據《勞動合同法》相關規定，要求簽訂無固定期限勞動合同。公司以原合同尚未到期為由，沒有同意。到了2013年10月，小王的勞動合同即將到期，而她在H公司工作也已經超過十年（工齡連續計算），并且本人一再提出要求簽訂無固定期限勞動合同，但站在公司的角度，小王的表現確實不符合公司要求，如果只要滿十年就如同進了“保險箱”，可能會對企業將來的人員管理帶來困擾。企業和員工共同面臨的一個疑問是，員工在企業連續工作滿十年，是否必須簽訂無固定期限勞動合同以實現“終身雇傭”，員工如果消極怠工是否企業就束手無策？《勞動合同法》的本意是否要恢復計劃經濟時期的“鐵飯碗”？經過對相關法律的研讀和向專業人士咨詢，人力資源部門向企業提供了三個解決方案。首先，與小王協商，在簽訂無固定期限勞動合同的前提下，調整崗位，如果集團本級沒有合適的崗位，可以調回原工作單位X公司。如果協商能達成一致，就可以順利化解矛盾，既符合法律規定，也保證了企業的用人自主權。第二，由于小王平時工作表現并不好，可以通過績效考核，證明其不勝任現有崗位要求，企業有權單方面調整崗位或提供培訓。如果經崗位調整或者培訓后，仍不符合崗位要求，企業可以合法解除勞動合同，并不受無固定期限勞動合同的約束。這一方案的前提條件是，要有證據證明小王的表現不符合崗位需求。也就是績效考核要實事求是，考核結果要能真實反映員工的實際工作表現。第三，在前兩種方案都無法順利實現的情況下，根據《勞動合同法》第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。由于小王工作態度消極懈怠，所以原本的一些工作已經移交給別人，所剩工作量很少，該崗位實際已經沒有存在的必要。因此，企業可以對原有的崗位和編制進行調整，撤銷該崗位，這就符合“合同訂立時的客觀情況發生變化”的條件。然后，再與小王協商調回原X公司工作事宜。如果小王還是堅決不肯回去，企業可以單方面無過失解除勞動合同。這一方案的關鍵在于撤銷崗位這一決定必須經過民主程序，以確保前提條件本身的合法性。事后，經勞動仲裁裁定和法院一審判決，企業解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條的規定，屬于法定解除，不支持小王要求的一年兩個月工資賠償金的請求，企業只需承擔滿一年支付一個月工資的補償金。

四、防控勞動用工風險的對策與建議

國有企業相較其他性質的企業而言，最顯著的特點是管理比較“人性化”，充分發揮“人性化”管理的優勢，同時加強制度的執行力，才能有效防控可能產生的勞動用工風險。首先，進一步加強法律意識，行政手段和法律程序相結合。國有企業很多都是以集團公司形式存在，集團和各子公司都是獨立法人，從行政上看是上下級關系，但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調動，勞動關系該如何認定，工齡是否要連續計算，如果涉及到勞動合同的變更，雙方有沒有書面的變更協議，這些都需要以制度的形式明確規定。國有企業往往還會存在一些勞動關系“掛靠”的現象，形式上看是企業的職工，代繳社保公積金，部分人員可能還簽訂了“勞動合同”，而實際上這些人員從未在企業工作過。如果事先沒有明確的協議約定，將來都可能面臨法律風險。第二，充分利用企業管理工具，營造積極向上的工作氛圍。員工是企業最寶貴的財富和資源，這一觀點已經普遍被接受。所以在勞動關系中，企業和員工并不總是對立的。企業應該通過日常管理，比如績效考核等合理拉開差距，打破“干好干壞一個樣”的大鍋飯格局，鼓勵先進鞭策后進。對于新招聘的員工，有效利用試用期，把好選人用人的第一關，對于不勝任崗位要求的員工及時解除勞動合同。建立起公平規范的晉升淘汰機制，鼓勵員工公平競爭。第三，積極發揮黨委和工會思想工作的作用，營造和諧的勞動關系。勞動者是生產力中最活躍的因素，而思想工作直接面對的對象就是廣大職工，認真細致的思想工作能夠提高員工責任感、向心力，能夠營造和諧向上的工作氛圍，能夠化解職工與企業之間的矛盾，是企業良性發展的重要保障。工會作為職工參與企業民主管理的組織，要做好企業和員工之間的溝通橋梁，引導職工通過適當的渠道參與企業管理，發揮職工的主觀能動性。

五、結語

綜上所述，在我國勞動立法進一步完善、勞動用工環境進一步規范的大環境下，企業應以未雨綢繆之見，加強法律意識，細化日常人力資源管理，發揮各職能部門的協同作用，在防范用工風險的同時，積極營造和諧向上的企業文化，促進企業和職工共同發展。

作者：郁屏單位：上海海虹實業（集團）有限公司人力資源部