互聯網經濟時代勞動關系變革與挑戰

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互聯網技術的持續發展使資本運作模式不斷地推陳出新，傳統的商服模式已經在互聯網大潮中已日漸式微。相應地，勞動關系的判斷標準也須與時俱進，而不可依賴于機器工業時代的觀念與方式。然而，互聯網經濟下的用工行為仍然需要資本與勞動的結合才能完成其主要生產過程。要保證我國互聯網經濟的健康發展，并在轉變經濟增長方式上發揮更大作用,就必須在法律規范層面和各種具體制度方面做到未雨綢繆,從而為勞資雙方實現互利共贏、共享改革發展成果提供應有的保障。

一、用工關系的基本形態與邊界

從用工關系性質上區分，可以區分為勞動關系、雇傭（勞務）關系和其他用工關系（如加工承攬關系）三種基本形態。在不同的歷史時期和科學技術條件下，三大基本形態及其所涵蓋的各類別用工關系在比例上是此消彼長的?；ヂ摼W經濟和AI時代下，日新月異的科技使越來越多的機器換人成為可能，各類用工關系在表現形式上也日趨多樣化，特別是在工作地點、工作時間、工作完成方式上表現出更多的靈活性、自主性?；ヂ摼W經濟下,服務提供者究竟是網絡平臺的員工還是合作伙伴？在強調去中心化的互聯網經濟時代，當發生爭議無法找到合適的公法主體，這使得以工業時代為背景制定的，強調公法責任的勞動法律稍顯尷尬，難以在法律框架下合理規制。但需要指出的是，無論是傳統行業用工，還是共享經濟下的用工，勞動力的核心要素及勞動力的支出、使用是沒有變的。新科技和新業態的出現,尤其是互聯網經濟和AI的發展使得用工關系在表現形式和判斷標準上變得撲朔迷離，不再像過去那樣清晰明了。我們在看到新科技帶來的用工靈活性的同時，也要看到新科技帶來的新崗位和給雇主帶來的控制雇員的便利性。把握標準勞動關系“人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”三個從屬性的傳統判斷標志，結合新業態和新用工方式中工作彈性化的特點，將勞動關系與其他用工關系進行區分在理論上其實并不困難。由于標準勞動關系中雇主需承擔勞動法上全部義務，因此筆者更傾向于將互聯網經濟下的用工關系界定為一種介于勞動關系與雇傭關系之間的邊緣化用工關系，而這一用工關系形式還有待于在法律和制度上予以明確。誠然，區分互聯網用工關系的性質十分必要。但更為迫切地是在監管措施、社會保障和用工管理三個維度上實現對接，引導互聯網用工行為合法有序運行，依法保障網約工等新經濟就業群體合法權益，實現勞工權益保護在傳統經濟和新經濟就業形式上的全覆蓋。

二、科技進步與勞動關系的互動與影響

面對互聯網經濟、人工智能、大數據和物聯網等新經濟業態、新科技的迅猛發展，對勞動關系并未發生顛覆性影響。自第三次科技革命迄今的幾十年中，勞動力市場除了就業形式多樣化外，不同就業身份之間的比重變化甚微，且雇員的比例呈上升之勢，所謂的去勞動關系化的跡象并未顯現。（一）機器換人——新技術替代用工并創造新崗位。一邊是機器換人的大潮如火如荼，越來越多的基礎操作工作被機器人替代。另一邊是管理者們還在抱怨招聘不到足夠多的工人，特別是那些具備技能、能使用新科技的工人。也就是說，雖然機器換人替換了一些可替代性強的工人，但使用新科技會擴大企業規模，也會創造新的工作機會。并且這些新工作需要新技能，在工作中掌握這些新技能的工人，其實根本供不應求。機器人是在取代人力的同時，更多地在轉移人力，把工人轉移到一些不同技能的工作上去。技術對人力是取代還是轉移的判斷，關系到政策和法律的調整。在勞動力市場的這一次轉型過程中，強制或鼓勵職業培訓、開發新技能，提高勞動者整體素質顯得至關重要。首先要保障求職者的就業權，政府必須切實履行其就業服務、職業培訓、弱勢群體就業援助等國家促進就業的義務。其次，保障在職者的職業安定權，特別是督促企業履行在職培訓、轉崗培訓等技能提升和開發義務。最后，保障失業者的失業救濟權，充分發揮失業保險對就業的促進功能。（二）業務外包——直接管理向外包管理的轉移。業務外包是我國正在興起的一個行業。是指企業將生產或經營過程中的某一個或幾個環節交給其他專門公司完成，利用他們的專長和優勢來提高企業的競爭力和整體效率,而企業自身僅專注與最具核心競爭力的業務和功能。外包業不僅使企業獲得核心競爭力，也體現了勞動法合理配置勞動力資源原則，體現了勞動分工日益專業化、精細化的歷史趨勢。這里面可能會出現兩個影響勞動關系的因素：首先發包企業可能將業務或服務外包給獨立承包人，從而縮小了雇傭規模，擴大了零工經濟；其次企業將業務或服務外包給專業組織，產生勞動關系由發包企業轉移到外包企業的結果。獲得競爭優勢的發包企業和獲得外包業務的專業公司都有可能擴大經營規模，從而從量上擴大雇傭規模。由于國家對勞務派遣行業的管制持續收緊，人力資源服務機構和用工單位紛紛從勞務派遣向人力資源外包服務業態轉型。應該肯定的是，國內一直盛行的“逆向派遣”型勞務派遣被外包用工取代是一種進步的、對被派遣者有利的轉變。但如果變通為“假外包真派遣”，則規避了國家法律對勞務派遣的強制監管。（三）SOHO式工作——突破固定工作場所及工作時間。SOHO，即Small Office，Home Office，家居辦公。隨著互聯網和人工智能的興起，SOHO辦公已經是對傳統企業管理模式的進行了革新,使得在家工作的雇員在家利用現代通訊科技與所屬公司連線進行工作對接，他們享有靈活的工作時間和地點，每天到工作地點通勤被通訊聯系所取代。彈性工作時間和地點使得勞動契約的履行更加完全和快捷，據美國相關調查統計數據，目前美國SOHO辦公人數已占到職工總數的 48%，其中 5300 萬為自由職業者，他們為美國經濟貢獻 7150億美元。SOHO辦公使得雇員工作時間自主性提高、工作時間靈活性提高、通勤時間減少、促進工作和生活的平衡，使得雇主能夠聚集更多高質量的雇員、提高了企業生產力和員工的滿意度；缺點主要在于SOHO辦公雇員的工作時間普遍延長，面臨更大的工作強度和工作壓力。這種新型的工作方式同樣存在用工關系界定問題，產生SOHO工作者是勞動者還是自由職業者的爭議。按照傳統的勞動關系從屬性的標準，SOHO工作不符合工作時間固定和工作場所固定的判斷指標，與考勤有關的勞動紀律要求不再適用于雇員。未來科技的發展能夠使居所與辦公室更緊密銜接，信息技術使得雇主便捷地籌劃和控制工作時間和工作地點成為可能。但靈活工作時間和靈活工作地點實質上并不減損勞動關系的標準性，因此SOHO僅僅是一個工作方式，而并沒有改變用工關系的性質。

三、互聯網用工中亟待解決的法律關系問題

隨著移動互聯網技術的蓬勃發展，各種搭載著互聯網平臺的服務模式應運而生。與此同時，互聯網經濟下應運而生的各種APP,采用不同的運營模式吸納互聯網用工從業者，這些平臺主體與從業者之間的用工關系如何界定？權利義務如何厘清？在共享經濟平臺之上催生了新型用工形式，即“網約工”，2016年我國在互聯網經濟平臺就業的人員約為585萬，同比增加85萬人?；ヂ摼W經濟平臺網約工從最初的網約車司機起步，逐步發展到服務業的方方面面，比如物流、代駕、家政、外賣、廚師、護工等。如前所述，在共享經濟的旗幟下，網約平臺用工基本都被視為零工和獨立承包人。網約用工形式不是在勞動關系框架內運行，沒有社會保險，沒有底薪。作為共享經濟的代表，為規避公共交通管制和勞動管制，網約車平臺構架起以網約車平臺、汽車租賃公司、勞務派遣公司和駕駛員的四方協議主體。在四方協議模式下，裁審實踐和學術探討中人們多把普遍平臺和司機之間的關系認定為非勞動關系（即便判定了平臺的承運人法律地位），而判斷的主要依據正是不具備勞動關系從屬性。影響到傳統勞動關系判斷標準的最明顯的變化是工作時間和工作地點的靈活化?？萍几镄赂淖兩虡I模式的同時，也應當允許它改變雇傭模式和從屬性表現，允許勞工享受一些科技發展的成果，在工作和生活之間獲得平衡?？萍际沟觅Y本潛能得以釋放，也在改變資本控制勞動的方式，比如從現場控制到通過互聯網控制，從直接控制到間接控制。另外，勞動者生活水平的提高使得其具有了一定購買力，可以擁有既可以作為消費性生活資料也可以作為生產資料的財產，比如汽車。互聯網經濟中快遞、外賣、運輸、家政等行業的網約工大多被要求自備車輛或其他工具從事不定期的全職工作，網約平臺也因輕資產運營模式而得到快速發展。雇主允許雇員脫離其現場控制，一方面使得雇員更好地平衡工作和生活的關系，從而提高工作效率；另一方面節約了雇主的經營成本，在根本上仍然是對雇主有利，經濟從屬性沒有改變。同樣，在互聯網經濟中，龐大的網約工群體對平臺具有與傳統行業一樣的經濟依賴性，有些平臺仍然通過用戶評分，績效評價等手段控制著網約工的勞動過程，并藉此為依據界別薪酬或實施獎罰，有些平臺甚至要求勞動者必須每天有固定的在線服務時間等，因此網約工并未喪失對資本的生存依賴。認真研究和分析這個問題會發現，網約用工并不是不存在傳統勞動關系認定標準的三個“從屬性”，而是這三個從屬性因互聯網平臺的存在而變得多樣化、模糊和不確定，但歸根結底從屬性還是存在的。并且，由于“網約工”大多數為兼職工作，且看重短期獲利，目前對于其基本權益保障的需求尚未充分釋放，隨著共享經濟的發展，其權益保障與制度設置的矛盾將愈發突出。因此，我們不宜簡單地將互聯網用工形式定義為勞動關系或者不是勞動關系，而應從對于用工關系性質的爭論中回過頭來，更多地從互聯網用工從業者勞動權益保障實現形式上去探索更為有效的措施。互聯網經濟是新事物，網約用工屬于新型用工模式，因此要用發展的眼光看待，不易用固有的思維和法律框架生搬硬套，否則其將失去活力。對互聯網經濟下用工性質的界定，不僅涉及勞動法的問題，還涉及政府監管問題，這里需要在促進行業發展和實現有效監管之間的價值考量上尋求一種平衡。對于互聯網用工的規制，應當把握的總原則是兼顧新經濟的增長和勞動權益的保護，并總結新業態和新經濟中用工實踐經驗，順應新科技對勞動關系從屬性的改變，對勞動法律作出相應的調整完善。

作者:尹利 崔永新 單位:1.天津社會科學院 2.天津市人力資源和社會保障局