國外國立研究機構薪酬制度的特點及與我國的比較

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薪酬管理是人力資源管理的一個重要環節，也是與激勵功能聯系最緊密的部分。從人力資源管理的流程來看，薪酬管理位于人力資源管理的末端環節，它是在一系列人力資源管理職能之后。尤其是在崗位管理、員工招募與遴選、績效管理等職能完成之后才能進行的管理活動，因此，與人力資源管理其他職能相互匹配的有效的薪酬管理機制有助于吸引、保留、激勵組織所需要的人才，促進組織實現其戰略目標。

有效的薪酬管理機制需要組織根據其發展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內容是如何決策薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。

國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經驗。

1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析

1）薪酬制度規范化、透明化。

在國外，國立研究機構的R&D人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業。如1998年，美國國立研究機構的R&D人員占全國總量的6.2％，這一比重在英國為11.5％，日本為5.9％，俄羅斯為29.8％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規定其目標、經費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經費來源穩定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規定其名稱、業務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。

在美國，國立研究機構員工屬于聯邦政府雇員，政府通過立法的方式規定聯邦系統內的機構設置及其行政職責、經費來源、人事和薪酬制度，聯邦政府各部門根據有關法律制定了一系列法規、命令具體實施相關法律。

在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據社團組織法的有關規定進行管理。按照《社團注冊法》的規定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統一的薪酬標準，進行規范化管理。

在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。

我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執行國家統一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規定實施細則，分配規則由單位自行確定，再加上國家允許事業單位依據所擁有的資源創收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規范的現象，甚至造成分配秩序混亂。

在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監督，同時也確保薪酬分配公平合理。

2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。

在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。

在美國，國立研究機構負責人像其他大多數聯邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產生，美國聯邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優錄取”，各聯邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯邦系統中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監事構成，其中，理事長與監事由主管大臣任命，理事由理事長任命。

2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。

3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。

國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內部公平性。

美國政府通過立法的方式明確聯邦系統中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規定聯邦雇員崗位級別劃分的依據是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據評價結果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據1990年的“聯邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。

目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。

4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結果與其薪酬和職位任免掛鉤。

績效評價是人力資源管理的核心環節，是確保員工的工作行為對組織的戰略目標實現產生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產生影響。

國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現其戰略目標有重要影響。

在日本，根據《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布?！缎姓毩⒎ㄈ送▌t法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協助主管大臣對各獨立行政法人執行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結果反映機構負責人的工作業績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內工作表現進行評價打分，這一分數將直接決定其退職金的多少。

在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業績情況也應體現整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調整、績效獎勵、免職和權力削減的依據。

在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。

然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據評價結果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼備的標準，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。

5）薪酬形式：以穩定的基本薪酬為主。

通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成?；拘匠晔歉鶕T工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。

在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經費中提取收入，但技術轉讓收入，發明者、研究室和研究院可以按規定的比例提取一部分報酬。

在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩定性基本薪酬為主，穩定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發放一次獎金，如果專利成果實現了產業化，研究組可以獲得轉讓費的25％，課題經費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。

在印度的國立研究機構，員工收入以穩定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。

上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩定、渠道單一。

在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經費嚴重不足，遠不能維持正常運轉，缺口部分需要從課題經費、技術服務收入、房屋出租以及其他經營開發收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經費掛鉤，隨課題經費的多少而變動。

在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業費的投入，作為對其運行經費和科研項目的補助，但對運行經費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經費以及房屋租賃等經營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩定性差，可變性強。

6）建立寬帶薪酬結構，加強薪酬與績效的關聯性，增強薪酬制度的激勵性。

美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。

這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區的薪資調整，而是根據績效評價結果實施績效加薪，增加的幅度根據貢獻的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現其績效目標。

寬帶薪酬結構強調的是業績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結構實施的先決條件。為此，美國聯邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統需要得到聯邦人事管理辦公室（OPM）和聯邦預算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標準和程序聯合規定，對優秀績效評級系統的要素和操作辦法做出描述，并特別強調單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯系。

美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于OPM規定的薪酬上限。

2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結構工資制”，其中崗位工資是根據設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區別，薪酬與績效的關聯性不強，因此，激勵性亦不強。

7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。

美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯邦雇員的培訓有明確的規定。按照法律規定，聯邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發，關于培訓費用，根據法律規定單位可視情況承擔全部或部分費用。

國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產生激勵作用。

與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫療、失業保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。

8）非經濟性報酬具有很強的激勵性。

報酬可以分為經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬即是薪酬，非經濟性報酬是指良好的工作環境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發展的機會。

傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用。

在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩定的工作、允許自由探索的科學研究環境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經濟性報酬亦有很強的激勵性。

9）結論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現組織戰略目標。

薪酬管理的目的是支持組織實現其戰略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據組織的任務性質而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。

在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩定的工作環境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩定的工作環境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經濟性報酬和優厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現戰略目標。

我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經費及其他經營性收入，穩定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創收活動，這些無疑會擠占科研經費和科研時間，長此以往，易造成科研質量的下降以及影響其公益性目標的順利實現。在薪酬管理中，按照效率優先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員?？梢姡壳拔覈嫘钥蒲袡C構的薪酬制度與其任務性質不相適應，不能有效地支持組織實現其戰略目標。

2對我國的啟示

1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。

我國公益性研究機構經過2001年的分類改革，其R&D人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經費來源穩定，規范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現。

2）建立穩定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。

崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯性，充分體現薪酬制度的激勵性。

3）注重發揮福利計劃的激勵作用。

健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。

4）薪酬預算應絕大部分來自政府預算撥款。

國家財政對公益性研究機構提供足額的運行經費，包括崗位工資、年功工資以及社會保障所需資金，降低研究人員獲得薪酬的風險，使其能夠集中精力開展科學研究活動?？冃ЧべY應主要來源于國家政策規定單位收入中可用于職工分配的部分，研究人員不得從課題經費中提取超出國家規定比例的資金作為績效獎勵。