醫院人力資源管理論文

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【摘要】目前，我國醫院人力資源管理還存在著許多需要繼續大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫院的改革與發展，解決這些問題的根本在于，在醫院人力資源開發與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫院人事制度改革，建立職務能上能下、待遇能高能低、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

【關鍵詞】醫院；人力資源；管理

21世紀人類社會進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代,人力資源的價值已成為衡量企業或部門整體競爭的標志，醫療市場的競爭，說到底還是人力資源和知識資本優勢的競爭，人力資源能否發揮最大作用，已成為醫院興衰成敗的關鍵。

1我國目前公立醫院人力資源管理存在的問題

醫院人力資源管理是醫院發展的關鍵，建立一支素質過硬、結構合理的衛生人才隊伍非常重要，但是現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經濟體制不相適應。具體體現在如下幾個方面［1］。

1.1認識方面現在的醫院人事制度仍停留在傳統的人事管理模式之中，沒有完全實現轉變，人力資源開發與管理的觀念還比較落后，不能站在戰略的高度，對醫院的人力資源進行長遠的規劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進行改革與創新，不能適應新時期衛生事業發展的要求，比如以事為中心，只注意任務的管理，缺乏對人力資源進行開發的規劃；只重視個體的培養，缺少全員的培訓；只從崗位出發，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點，人員適應崗位的要求。

1.2管理職能方面醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，醫院人力資源管理者素質較低，學歷層次較低，而且大多數管理者并不是專業人士，完全靠經驗管理，效果不佳。同時，組織內部大多對管理人員沒有科學的評價體系和競爭機制，工作積極性低。

1.3人才使用方面人才流動不暢，人員出口未建立，高素質人才吸引不到，低素質的不能解聘；未建立科學的崗位設置和績效考核辦法，不利于增強內部活力等。

以上很大程度影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

2醫院人力資源管理對策及建議［2］

2.1樹立正確的大人力資源觀人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、醫院文化建設等職責，員工也越來越多地負起自我管理的責任。所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。人力資源不只是醫院人力資源部門的事，所有管理者，上至醫院院長下到每個科主任以至普通職工都應承擔人力資源管理責任。當然，最重要的還是醫院高層領導者的重視、支持甚至親自推動。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統。某些醫院寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是醫院人力資源工作效果不明顯的重要原因。所以說，如何從市場配置角度戰略性、系統性、全局性地思考人力資源的開發與管理，如何做好新時期人才梯隊建設，如何建立有效的激勵機制等，都是新時期醫院人力資源管理所應考慮的問題。

2.2轉變人事管理職能人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉到現代人力資本和資源管理與開發上來，實現開發職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓；要以能力和業績為導向，改革與完善人才評價標準、人才評價指標體系、人才評價方式、人才評價手段，建立科學的人才評價機制，確保人力資源得到最適合的崗位、職務和展示自己才華的平臺。

2.3營造良好的人才發展環境醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展環境也要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。

2.3.1人文環境人文環境是醫院文化的具體體現。醫院有長期形成的優良傳統和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫院的領導者要圍繞核心競爭力提出醫院的目標，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。

2.3.2事業環境事業的發展需要人才去推動，人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，當一個人發展到一定的階段，他的自我價值的實現的需求非常明確，因此領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺，才能實現醫院與人才的共同發展。

2.3.3工作、生活環境保證較好的工作、生活環境，是留住人才和吸引人才的最現實的問題。隨著醫療市場的多元化，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因，民營醫院與外資醫院與公立醫院爭奪人才的主要武器，一是優厚的經濟待遇，二是優越的科技環境。因此，一定要為人才提供必須的物質保證（設備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業。良好的工作、生活環境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2.3.4搞好職工職業生涯規劃職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。職業生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業生涯就無從談起。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須根據醫院發展規劃，因地制宜地進行專業培養和學習培訓，為每一名職工設計切實可行的職業發展規劃，讓各類人才感受到被重視，看得到專業發展前景和個人發展目標，讓他們獲得事業上的成功與滿足，從而安心工作。事實也證明，只有職工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為職工作長遠考慮，職工才能為醫院作長遠考慮，這一點在醫院的人力資源管理中是應該明確的。

2.4建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

2.4.1公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

2.4.2平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

2.4.3競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

2.5建立科學、公正、公開的績效考核制度［3］在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院職工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。目前，絕大多數公立醫院沒有發展績效管理這個管理工具的強大作用，多數醫院只是停留在績效評價階段，缺乏對績效管理的深入理解。在績效評價過程中，指標的選擇與權利的分配方面缺乏科學的理論與依據，醫院里不論什么專業什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，無法解決不同類型科室之間的公平性。所以，在實施績效考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。

2.5.1提高績效考核的準確性醫院必須要建立一套科學的、完整的績效考核體系。要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核?？己私Y果作為職稱晉升、任用與否的重要參考，使他們的工作得到充分的肯定，從而最大限度地保護職工的積極性和工作熱情。

2.5.2保證績效考核的公正性在確保績效考核準確性的同時，還應重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生職工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

2.5.3考核結果的反饋考核結果反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結果的反饋，應開展與職工的績效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

2.6建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動職工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致職工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫院的生存和發展。因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.6.1薪酬體系的公正與公平薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位、高技術、高風險崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對職工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。

2.6.2薪酬體系合理指醫院在制訂薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3結論

總之，人才是醫院生存與發展之本，是醫院建設與發展的原動力，是參與醫療市場競爭的基礎，人力資源是醫院的戰略資源，是醫院發展的“第一資源”，在新時期面對競爭日益激烈的醫療服務市場，只有在人力資源開發與管理上，引入新的理念、新的管理模式，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，引入競爭機制，搞活用人制度，才能真正提高醫院的核心競爭力。

【參考文獻】

1景琳.衛生管理學.北京：中國中醫藥出版社，2005：324-329.

2曾慶學.如何加強現代醫院的人力資源管理.中國醫藥經濟研究中心資料中心:/.2003-08.

3王敏.公立醫院人才的隱性流失及應對策略.醫院管理論壇，2008；2(25)：136.