獨家原創:論公司人力資源管理的現狀及思考

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【摘要】人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。筆者結合所學人力資源管理知識，對所在的格非視頻公司人力資源管理的現狀及存在問題作了簡要分析，指出格非視頻公司近年來人力資源管理取得的一些成效，用工招錄管理逐漸規范化，管理制度逐漸完善，人才培訓明顯加強；同時，也存在員工崗位責任制未落實、績效考核體系不完善、培訓體系不健全、團隊建設待加強等問題。在此基礎上，對如何加強公司人力資源管理進行了思考，提出了完善崗位責任制、加強績效管理、健全全員培訓體系、加強團隊建設等對策建議。

【關鍵詞】人力資源管理問題對策

緒論

企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。從格非視頻公司來看，由于過去對人力資源管理重視不夠，在人力資源管理方面仍存在許多問題。為促進公司持續、快速、健康發展，我們有必要找出企業人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業的績效，提高企業的競爭力。

正文

一、格非視頻公司人力資源管理的現狀

（一）公司基本情況。北京格非視頻科技發展有限公司成立于1996年，是一家集開發、生產、銷售、售后為一體的高新技術、軟件企業，公司現有員工130人，主營業務是為用戶包括中央電視臺、北京電視臺在內的各省市電視臺提供存儲系列產品，如：硬盤播出系統、多畫面分割器、數字臺標鍵控一體機、數字字幕機等等。

（二）過去人力資源管理存在的問題。公司成立之初，面臨日趨激烈的市場競爭形勢，公司高層將主要精力投入到了生產經營方面，在一定程度上忽視了人力資源管理工作，使人力資源管理工作不夠規范、科學，存在諸如勞動合同漏簽、無崗位說明書、無績效考核，部門與部門之間存在銜接上失誤（即流程）等問題，這些問題不僅為公司人才引進、使用、培養埋下了隱患，也制約了公司生產經營的快速、健康發展。

（三）近年人力資源管理取得的成效。近年來，在公司人力資源管理部門的努力下，公司高層不斷提高了對人力資源工作的認識，以人為本的管理理念逐漸增強，人力資源管理部門積極探索，勇于創新，使公司人力資源管理工作發生了一些可喜的變化。一是用工招錄管理逐漸規范化。公司加強了新錄用人員管理，規范了人員體檢、入職報到、崗位報到、新員工入職培訓、試用、轉正等一系列流程，使原有的勞動合同漏簽情況得到了徹底杜絕，同時也避免因部門與部門之間銜接出現的問題所帶來的不必要麻煩，促進了核心員工隊伍的健康發展。二是管理制度逐漸完善。制定一系列切實可行的管理規定，發揮人力資源管理對員工的激勵作用，調動了員工隊伍工作的積極性，例如建立健全了考勤制度，員工的時間觀念、績效觀念顯著增強。三是加強了人才培訓。為全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓，提高了新入職員工業務水平。

二、公司人力資源管理存在的問題

近年來，公司人力資源管理工作取得了明顯成績，但也存在一些亟待解決的問題和困難，主要表現在以下四個方面：

（一）員工崗位責任制尚未真正落實?！奥氊煼置?、責任到人”是落實企業管理的關鍵所在，崗位責任制是企業管理的一個重要方法。就現實情況而言，公司尚未形成一套完善的崗位責任制度，已有的一些單項制度也并沒有得到認真的落實，不能很好的根據崗位職責的內容來規范員工的工作，從而使員工績效考評缺乏科學合理的依據，影響了人力資源優勢的發揮。

（二）缺乏一套完善的績效考核體系。公司尚未開展真正意義上的績效考核，影響了企業管理水平和效益。一是考核方式簡單。沒有建立良好的績效管理制度，僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，在很大程度上影響績效考核的結果。二是考核標準不科學?？冃Э己藰藴实脑O計，與不同部門、不同工種的職能結合不緊密，導致在考核內容、項目以及權重設置等方面與公司的實際情況脫節，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。三是考核過程形式化。平時考核未堅持，僅在年終進行考核，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高。

（三）員工培訓體系不夠健全。公司管理者對員工培訓認識仍顯不足，員工培訓的現狀不容樂觀。一是培訓對象范圍狹窄。公司近年來加強了新入職員工的培訓，忽視了在職員工的培訓，而對管理層和決策層領導干部則幾乎未進行培訓。二是培訓方式過于簡單。在培訓方式上，公司還是運用傳統的模式進行，使得員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。三是培訓效果缺乏科學評估和監督。忽視了培訓的后期評估和監督，培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。

（四）團隊建設亟待加強。目前，隨著市場競爭日趨激烈，企業內外部環境變化加快，團隊建設在企業管理中的作用越來越突出。由于公司發展時間不長，規模不大，對經營業務本身、對盈利看得比較重，而對企業團隊建設缺乏必要的認識，沒有把人的管理放在十分突出的位置，加上公司的管理水平不高，激勵制度不健全，員工素質不高，企業文化滯后，這些都影響企業團隊精神建設，進而影響企業的發展。

三、加強公司人力資源管理的對策思考

當前，公司面臨著重要的發展機遇，需要公司上下共同努力，加強人力資源管理，吸引和培養高素質人才，推進人力資源管理工作精細化、規范化，發揮人力資源優勢，促進公司不斷持續健康發展。

（一）完善和強化崗位責任制。

崗位責任制是指在明確各崗位的工作內容、工作要求、承擔的責任和與之有關的工作程序后，落實崗位責任人，并定期進行培訓、考核、教育和處罰，是全面提高企業人力績效，建立高效的企業運行機制的一種管理方法。

1、認真進行職務分析。這是一項需要領導重視、全員參與的系統工程，而不是人力資源管理部門所能全面完成的，必須充分發揮全體干部員工的主觀能動性。因為這項細化工作所涉及參與各項管理的所有崗位，僅憑一人無法完全掌握，制定的工作責任制可能會出現不全面、實用性及操作性差的問題；進行職務分析的過程，也是員工學習、理解規章制度的過程，每一個員工都應該參與其中。因此，該項工作應該先由單位的各個分管領導對自己轄管范圍內的崗位進行梳理、細化與完善，以及對需新增的崗位進行建立，充分發動全體員工參與討論，并形成初稿，然后交由辦公室或指定的人員進行整理匯總。

2、將職、權、責、利有機統一。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。

3、及時修改完善崗位職責。崗位責任制的建設不能一勞永逸，是一個與時俱進、持續改進的過程。當涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發現問題，處理問題。

4.進行人力資源盤點。對公司所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓，最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。

（二）完善人力資源績效管理

績效管理作為人力資源管理中的重要一環，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，要認真把握績效管理的特點，結合公司實際情況系統分析具體設計，充分發揮績效管理的作用，挖掘全體員工的內動力，促進企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

1、讓績效管理通俗化。對績效管理的理論定義已經非常多，績效管理其實就是一個制定目標、檢查目標、尋找對策的過程，它是每個管理者都可以隨時使用的一種管理工具。作為一個剛剛推行績效管理體系的公司，有必要讓績效管理通俗化，要讓每個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中隨時都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關心、龐大得必須公司整個體系來運作的。

2、結合公司發展實際設計管理考核指標。在考核指標的設計上，作為一個中小企業，要堅持結合工作任務確定考核指標，也就是對所布置的具體工作任務來進行考核，這不僅可以對員工進行評價，也可以大大提高中國企業的計劃制定和執行能力。當然這里指的是關鍵任務，而不是事事都進行評價，否則會導致員工時時刻刻都小心翼翼、戰戰兢兢。

3、注重柔性管理和硬性考核的結合。將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合，可以有效降低績效管理成本。也就是可以適當拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現并及時地進行反饋。

4、績效考核結果的多樣化運用。不能僅僅把績效管理考核結果與薪酬掛鉤，要對考核結果進行多樣化運用，最好能與培訓、晉升及員工職業生涯發展等相結合，充分發揮績效管理的作用，激發全體員工的內動力。

（三）健全員工全員培訓體系

員工培訓是公司人力資源開發的一條重要途徑，也是公司獲取持續競爭力的源泉。為此，應站在公司發展戰略高度，重視員工培訓工作。公司管理者必須首先轉變觀念，把人力資源的培訓提高到戰略層次，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為公司的一項戰略任務，自覺地將其納入公司的經營管理之中，作為人力資源開發的核心工作抓緊抓好。

1.擴大員工培訓的范圍，實施全員培訓。針對公司存在的培訓對象范圍狹窄的問題，公司應該認識到，企業的發展，是公司上下共同努力的結果，如果僅僅對基層員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使公司管理者和員工在理念、知識上產生偏差和溝通障礙，公司領導就不能對員工形成有效的管理，公司的執行力也會出現問題。因此，員工訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。公司領導要身體力行，帶頭參加培訓，提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。

2.豐富培訓方式，提升培訓實效。隨著科技的迅猛發展,培訓方式和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段,可以提高培訓質量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像的簡單方式。將內部培訓和外部培訓相結合，提高培訓實效。內部培訓中，可以將許多常用課程放在光盤里分發給員工學習，可以把大量知識放在公司內部網上,并將課程、學習計劃編成學習進展圖,以幫助員工逐步提高，可以開展“網絡學院”培訓,員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協作學習三種方式提高自己。外部培訓中，可以采用傳統的式教學外,也可以采取體驗式培訓,如小組討論、現場操作和角色扮演等。

3.健全評估體系，提高培訓質量。針對公司存在的培訓效果缺乏評估的問題，公司應該認識到，在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它通過對現狀與培訓目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，公司可以四個方面掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性；三是行為標準，即培訓后的行為變化；四是成果，即培訓產生的影響等，從這四個方面檢查培訓效果，發現培訓中存在的問題，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

（四）加強公司團隊建設

公司要獲得生存與發展，離不開團隊精神，一個有效的團隊將使公司充滿生機與活力，它能使全體員工不辭勞苦、精誠團結、忠于職守、敬業向上，能使公司變得富于生命力和創造力。打造高效的團隊應從以下三個方面著力：

1.確立公司長遠的發展目標。明確而具體的公司發展目標，是員工最好的航船方向，不但關系到公司經營的成敗得失，而且還是公司團隊精神的出發點和基礎。并且目標越明確，越具體，就越能激發出團隊的動力。制定發展目標要根據公司發展的內外部條件及未來發展趨勢，進行綜合分析，既不能好大喜功，盲目冒進，又要避免目標低下，得過且過。同時，公司發展目標中要集中體現整個團隊成員的利益，使之目標得到員工的認可，對員工行為起規范作用，促使全體員工為目標而努力奮斗。

2.形成通暢的協調溝通機制。公司內部不同崗位、職務之間如何進行有效的溝通與協調，是公司團隊精神建設中必不可少的一個環節，只有團隊成員之間擁有暢通的信息交流，在內部取得一致意見，才能保證團隊精神得以發揚廣大。為此，要將內部溝通形成一種制度，通過各種形式，載體進行信息交流，上下之間，橫向之間形成固定的交流模式，為員工之間展開合作奠定良好的基礎。

3.推進公司文化建設。高效團隊的形成，離不開全體員工的團隊意識，如果多數員工缺乏團隊意識，那么團隊精神的建設就會變得異常艱難，因此，要充分利用公司文化建設這個平臺，運用多種形式，多種載體，在員工中不斷培育一種公平、團結、合作、和諧的團隊意識，一旦發現有員工有不利于團隊精神的意識產生，及時發現，及時糾正，使不利于團隊精神的不良意識得不到發揚廣大，只有這樣，公司團隊精神建設的氛圍才能逐步形成。

結論

隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在公司管理中的作用也變得日益重要。只有結合公司發展實際，提高管理水平，采取積極有效的人力資源管理和開發策略，切實解決人力資源管理中存在的問題，著力完善崗位責任制、加強績效管理、健全全員培訓體系、加強團隊建設，以優秀的人力資源配置為公司發展服務，公司才能實現可持續發展，為自身的長遠發展打下堅實的基礎，在市場競爭中立于不敗之地。

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