高技能人才短缺分析論文

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[摘要]隨著我國工業化進程和經濟的快速發展，高技能人才在經濟建設中發揮著越來越重要的作用。但是，近幾年來我國社會出現了高技能人才的嚴重短缺，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。文章對高技能人才進行了界定，分析了高技能人才短缺的現狀及其原因，著重從專用性人力資本投資的角度提出了解決高技能人才短缺的對策。

[關鍵詞]技能型人才短缺問題對策

現代制造業和服務業的快速發展對高技能人才的需求日益增長。目前中國已成為全球最大的加工制造基地，但我國技能勞動者尤其是高技能人才的大量匱乏，已經成為制約企業持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”，威脅著“MADEINCHINA”產品在國際上的持久競爭力。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21%，勞動力占26%，而熟練勞動力只占17.5%，而高技能人才所占的比例更是微乎其微。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國的企業職工中，技術工人只占約三分之一，技師、高級技師僅為4%。而企業需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。我國的勞動力市場陷入一種怪圈：一方面是大量的結構性失業，許多無技術專長的下崗職工難以再就業；另一方面高級技能型人才嚴重匱乏，高薪聘不到高級技工。在新型工業化的大背景下，這給我們提出了一個日益沉重的問題。隨著我國由跨國公司的加工組裝基地向世界制造業基地的轉變，今后一段時期對高技能人才的需求會越來越大，企業呼喚“能工巧匠”，高技能人才的短缺將成為制約經濟持續快速增長的重要因素，成為迫切需要解決的問題。

一、高技能人才的界定

何謂高技能人才？具體來說，高技能人才是在生產、運輸、服務等領域崗位一線，經過專門培養和訓練以及實踐經驗的積累，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。目前，我國技工分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個層次。高級工、技師和高級技師屬于高級技能人才的范疇，服務領域具有相應職級的人員也屬于高級技能人才的范疇。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。一般來說，人們把動手的稱之為“藍領”，而動腦的則被稱為“白領”，高技能人才應該說是兼有“白領”和“藍領”的一些特征，卻又不完全是二者簡單的疊加，高技能人才的個人素養應包含以下三個內容。

1.要具備一定的理論知識。這主要應該分為兩部分：一是對于某一行業、某一領域基礎專業理論知識的系統學習和掌握;二是一定計算機和英語水平。但是我們也應該看到，高級技能人才并不是理論家，所以對于理論知識的掌握更應注重實用性。

2.有突出的操作技能。高技能人才作為一線操作人員中的一員，操作技能應該是其自身素質能力的核心，雖然資格證書是對人才技能情況的一種判斷標準，在一定程度上代表的技能人才的綜合素質，但對于高技能人才的認定，更強調的是一種實際操作能力。

3.有較強的創新能力。高技能人才的創新能力是必不可少的，高技能人才具備一定的創新能力，在一線的生產實踐中不斷的摸索和總結，在相關技術人員的配合下，解決實際出現的問題，提升自身的人力資本價值。

二、高技能人才短缺的原因

1.思想觀念的陳舊。隨著中國經濟的迅速發展和社會的全面進步，中國對人才的渴求也越來越強烈。各個學科、各個領域的優秀人才都得到了重用，他們對中國的發展起到了不可估量的作用。但是，這種對人才的重視和渴求卻使中國社會中出現了一種偏見。許多年輕人輕視專業技術，認為當技術人員收入少，社會地位低，技術人員的名稱不再是一種榮耀，只是沒有受過高等教育的人謀生的一種手段。因此學生不愿報考職業技術類學校，許多學生寧愿留級或者復讀也不愿到職業學校上學。同時，由于職業學校的招生分數一般都比較低，所以人們普遍認為職業學校的學生比本科院校的學生素質低，因此職業技術學校的畢業生當然不如高等院校的畢業生優秀。由于這種思想觀念普遍存在于中國人的心中，人才評價錯位，造成了高技能人才的培養對象缺乏。

2.從人力資本的角度看，專用性人力資本投資風險大，使企業不重視職工培訓和人力資本投資，是導致企業勞動力存量中高技能人才短缺的重要原因。一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯系在一起的。根據人力資本理論，人力資本按其經濟適用范圍可以分為通用性人力資本和專用性人力資本兩大范疇，前者具有跨企業甚至跨行業的普遍適用性的科學知識與生產技能，后者則專門適用于某一類企業的專業知識與技術能力,同時使提供專用性人力資本投資的企業比其他企業更有效地提高勞動生產率。相應地，人力資本投資也就分為通用性人力資本投資和專用性人力資本投資兩大類型。技能型人才屬于專用性人力資本。要成長為一個優秀的高級技能型人才，至少需要5年～10年的理論和實踐上的不斷提高。勞動力存量中技能型人才短缺的問題本質上是專用性人力資本投資不足或需求疲軟的問題。專用性人力資本投資面臨較大的投資風險，如果經過較長時間和較大資本的投入，培養好的高級技能型人才跳槽，帶給企業的將是重大的損失。在這種狀況下，企業將人力資本投資當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔，對專用性人力資本的投資更是如此。如果沒有適當的風險防范和投資激勵機制，那么投資需求疲軟問題將不可避免。由于缺乏人力資本的積累，我國企業人力資本的增值能力十分低下，從某種程度上講，高技能人才這種專用性人力資本，因其投資風險大，企業不愿對其投資的行為更加劇了高技能人才的短缺。

3.缺乏有力的政策導向。在我國社會主義現代化建設中，不僅需要高層次的創新人才，而且需要更多的高素質勞動者，尤其是高技能人才。我國工農業產品的質量和價格面臨著激烈的國際競爭，而質量和價格的競爭在很大程度上將取決于勞動者的素質。目前我國企業的高級技術工人不僅數量少，而且文化程度偏低，年齡結構偏高。工程師和技師之比嚴重失調，超過10∶1。這與我們的政策導向很有關系。沒有把他們視為“人才”。例如，對有創新貢獻的科技人員，各級都在設重獎獎勵，但對高技能人才卻很少有這樣的鼓勵政策，又如與職業技術學院一樣同時招收高中階段畢業的學生，學習年限為2年～3年的高級技工學校，卻被毫無緣由的拒之高等職業教育行列之外；再如在工資、待遇、職稱、社會地位等現有諸多實際問題上，工人與工程技術人員存在著較大的差距，這就使得技術工人不安于崗位，不情愿當工人，鉆研技術，崗位成才的積極性不高，千方百計地要跳出“工門”。

三、解決高技能人才短缺的對策

1.大力發展高等職業教育，進行校企合作，實行訂單式的人才培養模式。社會迫切需要高素質的技術工人特別是高級技術人才，高等職業教育大有可為?，F在培養高技人才的重任毫無疑問地落在了高等職業技術學院上，高職院校的辦學要定位準確，人才培養模式要大力改革，要立足市場，產學結合，加強實踐，強化學生動手能力的訓練。

浙江工貿職業技術學院實行訂單式的人才培養模式，根據企業的用人需求，改革學校的課程體系，為企業培養急需的人才。近幾年畢業生供不應求，企業排著隊要，畢業生初次就業率在95%以上。實踐證明進行校企合作，實行訂單式的人才培養模式，是解決高技能人才培養的通道，也是解決企業對專用性人力資本投資積極性不高的好辦法。

2.建立適當的風險防范和投資激勵機制，加大對專用性人力資本的投資。專用性人力資本投資不僅要面臨一般投資所共有的市場風險，同時還要面臨專用性投資所特有的要挾風險。就后者來說，專用性人力資本投資的這種高風險性，特別是其中由當事人的機會主義行為所導致的要挾風險，本質上屬于一種非系統性風險，它并沒有什么高額的風險收益與之相對應。例如，企業投資于員工身上的專用性人力資本，并不能因為員工有離職的風險就可以索取高額回報。如果沒有適當的風險防范與激勵機制，那么人們對于專用性人力資本的投資必然是嚴重不足的。特別是在那些生產規模較大、技術工藝復雜的制造業等部門和民營企業中尤為常見。

分析如下：如圖1所示，W0處的水平線，表示工人不變的工資時徑，由于受訓后，工人的勞動生產率提高，因此MPRL呈階梯形。企業支付專用性人力資本投資的成本又在以后以獲得收益彌補成本。但這僅是可能的工資效應。事實上可能出現這種情況：工人在接受特殊培訓后提高了企業勞動生產率，如果不能獲得更高的工資，也有可能離開企業。這對企業來說，負擔專用性人力資本投資的成本卻得不到任何收益，成為不利的投資。因此。企業必須考慮對工人投入專用性人力資本投資成本又不使工人離開企業的措施，如企業通過訂立長期勞動合同對工人進行法律約束，但此舉并不能激勵受訓工人的積極性和創造性。因此，企業與工人必須尋找更為合理的投資、收益分配方法。對受訓工人來說，不費絲毫成本獲得一種技能，是無代價的人力資本投資，這會引起該技能崗位的勞動力供給量增大。勞動力供給大于需求會導致訓練期間工資下降。在工資效率較低時，企業實際投入的成本減少。據此，企業可以以訓練后的一部分收益提高工人工資，這樣，企業和工人共擔成本和共享收益，兩者都可以在專用性人力資本投資中獲得一個合理的收益率。圖2所示，這種特殊訓練的工資效應不僅使提供專用性人力資本投資的企業有合理的投資收益率，又可使受過訓練的工人不離開企業，并激勵他們為本企業效力。企業和工人將分別對各自的成本與收益進行比較，如果凈收益為正，則在經濟上是合理可行的。至于雙方各自應該承擔多少成本和享受多少收益，應該綜合考慮多種相關因素，通過雙方協商來確定。

從以上分析中可知：解決我國勞動力中存量高技能人才短缺的根本對策應當是進行風險防范與相關激勵制度的構建。這也是構造我國社會人力資源開發的一項重要任務。我們可以借鑒西方內部勞動市場的一些成功經驗和行之有效的制度安排，在企業內部人力資源優化重組的基礎上形成的包含有一系列關于招聘、薪酬、職位晉升等等的長期激勵措施在內的內部勞動力市場，避免勞動合同過于短期化，形成一種新型的長期雇傭關系。一般說來，支持工作的長期性的因素是內部勞動力市場發展的重要前提。內部勞動力市場創造一種強調穩定和連續性的文化，崇尚忠誠和合作，尤其對于需要具備一定的工作技能的崗位來說，組織更需要員工能在該崗位長期工作下去，員工為了求得事業的發展，會努力在工作中磨練自己的技能并付出更多的努力。這樣將會增進企業與員工雙方的長期合作預期，從而增加雙方對于員工培訓或人力資本投資的激勵。

3.樹立正確的人才評價觀。什么是人才，現代的人才評價標準應該不惟學歷，不惟職稱，不惟身份，不惟資歷，以品德、知識、能力、業績為評價標準。企事業單位要及時落實“四不惟”的精神，客觀公正地測試、評價一個人的實際工作能力和技術等級，學歷只能作為參考，不應該成為惟一的依據，因為企業不同于科研單位，企業更需要注重發揮員工的工作技能和動手能力。

一個國家真正的財富源泉，最終來自其人力資本的可持續生產能力。而要解決高技能人才的短缺問題，則需要政府、社會、企業的共同努力，也只有這樣才能培養出更多合格的高技能人才，滿足社會和經濟發展的需要。

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