跨國公司人才有效性招聘論文

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編者按：本文主要從企業人才招聘有效性的重要意義；企業人才招聘有效性的指導思路；企業招聘有效性的措施進行論述。其中，主要包括：招聘有效性首先應滿足企業工作的需要、招聘有效性招聘滿足企業穩定發展的需要、招聘有效性是調整調整企業的組織機構的需要、企業內部人手不足時，就需要從企業外部招聘新員工、德與才是在人才甄選方面需要關注的兩個重要問題、加強企業文化對人才招聘有效性的影響、對招聘工作分析到位、招聘途徑和招聘流程科學的設計、招聘原則適用等，具體請詳見。

摘要：我國以其廣大的市場、廉價的勞動力和相對優秀的勞動力素質成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規模吸地吸收著外國直接投資，越來越多的外資跨國企業進入中國。隨著越來越多的外資跨國公司在中國投資設廠，為了得到優質的人才，人才爭奪戰已進入了“白熱化”的程度。許多跨國公司紛紛采取各種招聘渠道，運用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一?；诖耍疚木瓦@一問題展開論述。

關鍵詞：企業；人才招聘；有效性

一、企業人才招聘有效性的重要意義

隨著知識經濟時代的到來，現代企業中人才爭奪無疑已成為企業競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業的競爭力起著至關重要的推動作用，同時由于選人和用人的直接成本和機會成本日益加大，如何有效地選擇企業所需要的人，選調到企業后如何促其發揮才能，已成為企業人力資源管理的重要內容。

（一）招聘有效性首先應滿足企業工作的需要

企業作為一個以盈利為目的的經營性組織，就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產品或服務，人作為生產要素中最活躍的因素，是企業運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發揮作用，因此企業一旦建立，必須要有人來進行運作管理。實際上企業的籌建發展過程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業是由人來籌建的；其次，企業建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應有人承擔；然后，隨著企業各項業務的不斷發展，分工越細、工作量越大，需設置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開始可能是組織調配的或是自發形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的形式很多，有公開招聘、個人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業的長遠發展奠定了基礎。

（二）招聘有效性招聘滿足企業穩定發展的需要

在激烈的市場競爭環境中，隨著企業的發展，企業的管理水平不斷提高，業務也不斷拓展，經營理念和工作手段也不斷改進創新，對員工的素質和技能相應提出了更高的要求，當培訓不足以滿足提高員工隊伍素質的要求時，所以企業必須從企業外部招聘所需的高素質員工就成為一個合理的選擇。通過吸收高素質的員工，直接提高員工隊伍的整體素質，同時企業建立人才進出機制“優勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產生危機感，促進他們不斷提高自身素質。

（三）招聘有效性是調整調整企業的組織機構的需要

企業作為一個組織是由人組成的，不同的業務發展階段要求企業有與之相應的組織機構。進行機構調整時也需對人力資源重新進行配置，當現有的人力資源不足以滿足調整需要，尤其是當某一個部門規模擴大、業務加強、企業內部人手不足時，就需要從企業外部招聘新員工，以滿足業務需要，反過來，當企業為某一個部門或某一項業務招聘新員工時，說明企業準備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進企業進行機構調整，當招聘與減員、調崗相結合時，就會有助于實現產業結構的調整，實現工作重心的轉移。

二、企業人才招聘有效性的指導思路

什么樣的用人策略直接決定了企業將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業會根據自身的不同性質、特點、發展階段等決定不同的招聘策略，沒有放之四海而皆準的招聘策略。以下總結幾點在華外資企業在招人實踐中的人才甄選的指導思路:

（一）德與才

在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關注的兩個重要問題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養，這樣的人才能在用人單位發揮優秀的團隊合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務。但是德與才相比較，德是先決條件，應該居于對候選人考核的主導地位。

因此，對于德優才弱者，在進入公司后，可以通過組織和個人的共同努力而提高其能力。如果一個人僅有才能而缺德的話，就可能會成事不足，敗事有余，給企業造成損失。

（二）應屆生還是有工作經驗者

在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業根據自己的企業文化和具體崗位特征，在招聘前應做出明確的招聘指向。

（三）能力與潛力

有的外資企業非常注重學習新東西的能力，認為一個有潛力繼續學習的人員才能在工作中不斷進步，才可能創造更多的價值。但也有企業認為現在人員流動率高，只要他能適合現在職位的需要即可。

三、企業招聘有效性的措施

（一）加強企業文化對人才招聘有效性的影響

企業文化一經形成，會在企業的各個層級、通過企業的經營理念和員工的行為方式表現出來。新招聘的員工會通過直接的教育和間接感覺的方式，了解本公司人員的行為風格。員工們常講述公司發展中的軼事和傳說，潛意識中提醒了組織成員記住企業的基本價值觀念和它們的內容。員工會看到，是凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

因此，在招聘新員工時，我們發現，那些自身價值觀能夠與企業文化相適應的員工，在他們進入新的工作環境中后，他們會很快進入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認同新的企業文化的員工，則需要做出極大的心理調整和工作方式的調整也能適應工作，而這種適應從長遠來看，是脆弱的，特別當員工做出痛苦的改變才是適應時。這給整個組織的穩定性和員工的發展均造成了極大的阻礙。

（二）對招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規范。做好工作分析可以為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業招聘時會出現無依據；設計招聘標準時不公平；招聘人員的責任制沒有完全落實等不正常現象，同時挫傷了應聘者及在職員工工作積極性，影響企業效益和利潤。

（三）招聘途徑和招聘流程科學的設計

公司招聘的人員主要分為以下三種:學生、manager(中層管理人員)、professional(專業人士)。不同的職位應該運用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業務部門和人力資源部共同面試，必要時再增加一些筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，公司先篩選簡歷，審核一下他們的基本條件，覺得比較合適的人再請過來面試，有效減少招聘工作負荷。

（四）招聘原則適用

對于每個企業都有自己的企業文化。企業對應聘者的第一個要求就是他們要認同公司的文化要和公司有著相同的遠景，只有這樣他們才能在公司里發揮他們最大的潛力。為公司創造出最大的效益。否則，即使這個人能力再強、條件再好，他所作的事也未必達到公司的要求，從而可能導致員工的積極性受挫同時公司的利益又受到損害。

而且公司認為要從多角度、多側面的了解應聘者，不但要精心設計招聘流程、筆試、面試題目，在面試時還要由人力主管、業務經理等多名面試官參與面試，防止只由一個人做決定，會受到個人喜好因素影響，有很大的主觀性。對于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過評估中心，對應聘者做集體評估，有問卷問答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現對他的個人能力和素質做出判斷。

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