非正常人才流動管理論文

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編者按：本文主要從人才流失給中小企業造成的發展危機；中小企業人才流失危機產生的根源；建立中小企業人才流失的危機管理系統進行論述。其中，主要包括：中小企業是相對于大企業而言的一個概念、中小企業群體拉動國民經濟發展的作用日益凸顯、人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人、人才流失現象相當嚴重、社會根源、就業人口基數大，高端人才少、缺乏成熟配套的人才政策、信用機制缺失、組織根源、缺乏人才流失的危機意識、人才管理策略欠科學、乏良好的企業文化、個人根源、個人需要未得到滿足、缺乏企業忠誠,摒棄職業道德、確立危機的預防機制、建立危機的處理機制、強危機的事后管理等，具體請詳見。

中小企業是相對于大企業而言的一個概念，一般以從業人員數、資本金數、銷售額、資產額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國，小型企業是指：工業企業雇傭人數在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業企業人數在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業是指：工業企業雇傭人數在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。根據國家發改委數據顯示，截止到2005年10月底，我國中小企業數已達到4242萬，占全國企業總數的99.6％，經工商部門注冊的中小企業數量達到320多萬，個體經營戶達到3921.6萬戶。中小企業群體拉動國民經濟發展的作用日益凸顯，在推動國民經濟增長、優化產業結構、增加財政收入、增加社會就業、繁榮城鄉市場、實現助農增收、保持社會穩定等方面發揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國的中小企業中人才流失現象相當嚴重。如何才能留住人才尤其是留住優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個現實問題，因而建立有效的人才流失危機管理系統對中小企業的發展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業造成的發展危機

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因為它比較形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現象相當嚴重。據有關資料顯示，目前國內一些中小企業高級人才的流失率高達50%-60%，而正常的人才流動率應該控制在15%以下。另中小企業的中高層次人才及科技人員在企業的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業應充分認識人才流失與企業危機間的辯證關系。人力資源的合理流動是企業吐故納新的常規舉措，但非企業意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業發展而言則是致命的“危機群”。

二、中小企業人才流失危機產生的根源

1、社會根源

（1）就業人口基數大，高端人才少。

據統計數字顯示，我國的就業人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規范人才流動,各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才,有些企業缺乏競業道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。

（3）信用機制缺失。

在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟,“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上,誠實守信應該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?！?/p>

2、組織根源

（1）缺乏人才流失的危機意識。

如果中小企業丟失一臺價值幾千萬元的機器設備,高層管理者會很關注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認為，勞動力市場永遠是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業造成重大損失時，才關注人才流失狀況，為時已晚矣。

（2）人才管理策略欠科學。

中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中，中小企業對人才往往只重引進不重培養。喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系。最終影響到整個企業的發展前景。

（3）缺乏良好的企業文化。

企業文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業文化也是企業員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業由于內部個人權威主義太重，關鍵人才往往感覺到自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、個人根源

（1）個人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結果具有吸引力的某種內部狀態。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現某種需要的滿足。因此,當個人的需要在其所在企業沒有得到滿足,就可能會促使人才產生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企業忠誠,摒棄職業道德。

中小企業由于受環境變化及企業自身發展規律的影響,往往會出現經營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發現有待遇更好的企業,原企業在經營狀況方面又有風吹草動時，往往表現為與企業能“同甘”卻不愿“共苦”?，F實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準則的有才無德的人確實存在。他們通常受經濟利益的誘惑力驅動,摒棄職業道德、敬業精神,違背誠實信用原則,違反與原企業的各項約定,采取非法或違規手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業秘密,直接損害了原企業合法權益。

三、建立中小企業人才流失的危機管理系統

中小企業在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關聯,錯綜復雜。再加上時間上的滯后性,組織發現員工流失率過高時已表明組織在諸多環節上已經存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統是中小企業管理人才的最佳方式。

1、確立危機的預防機制

防微杜漸，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業日常經營管理缺陷或失誤的積累，加強日常管理是防范的第一要務，也是最有效的。（1）中小企業的管理者應樹立正確的人才流失危機管理意識，成立人才流失危機管理團隊。（2）建立人才流失的危機預警機制。

2、建立危機的處理機制

（1）注重離職前溝通。

即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實已經離開要針對其他員工進行相應的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產生。

（2）填補空缺職位。

當人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補，一是企業內部員工的補充，這主要針對技術難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。

（3）控制人才流失危機的損失。

一是要建立學習型組織。讓企業內部的資源、技術，包括重要環節能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業合法利益，最必要的是簽定競業禁止協議，人才離開企業之后幾年之內不能從事相關行業，包括保密協議等等。三是要建立一個客戶關系的管理系統，不是把信息保留在某一個人腦子里而應該落實在企業信息管理系統中。

3、加強危機的事后管理

（1）注重危機事后的總結。

人才流失危機所造成的巨大損失會給企業帶來必要的教訓，所以，進行危機的事后總結不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓,完善管理,恢復企業人力資源正常狀態。分析危機的成因,檢討危機預防和應對措施,尋找各環節的失誤或缺陷并加以改進,對相關人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據。其次，不是人才流失危機處理完了后面就不做調整了，如果出現人才危機和大面積人才流失，正好可以利用這個契機，調整組織架構、管理方式、人力資源管理機制。

（2）加強離職人員的持續管理。

有分析表明，如果企業員工離開，但后又回到企業，他的工作效率比新招入員工能提高50%。因此離職人員的持續管理是非常必要，也是十分重要的。另建立離職人員檔案，繼續追蹤離職人員今后的情況，對其未來的工作行業、薪資結構、工作滿意度等方面進行分析比較，可為本企業未來用人、留人政策的制定提供參考依據，給企業帶來持續的價值和回報。

中小企業是國民經濟中重要的發展力量之一，而人才優勢是企業發展中最為關鍵的因素。中小企業頻繁的人才流失的因素是多方面的，人才流失對中小企業造成的代價也是巨大的，同時也會給社會和個人造成一定的負面影響。各中小企業必須增強人才流失的危機意識，建立人才流失的危機管理系統。根據自身特點采取措施努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜,建立并完善人才危機管理機制,有效預防人才流失危機的發生,降低人才流失的風險以及危害，努力將人才流失危機轉變成吸引人才的機遇，從而保障中小企業做大做強,實現可持續的長遠生存和發展