發展戰略使用人才論文

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編者按：本文主要從不要用短期行為對待人才；對待人才要有戰略眼光；實施人才戰略進行論述。其中，主要包括：企業的競爭直接表現為產品和服務的競爭、人才不僅是企業生存發展的基本條件,更是企業持續增長的根本前提、臨時聘用所需要的人才來完成企業生產目標、樹立人才資本觀念、企業戰略的核心是實現企業的生存發展、人才戰略是同事業緊密相聯系且以事業為載體的、人才戰略眼光必須要求具有正確全面的人才觀念、堅持人才儲備、堅持事業留人、堅持待遇留人、堅持感情留人、重視員工的培訓、建立科學的績效考核體系等，具體請詳見。

眾所周知,企業的競爭直接表現為產品和服務的競爭,也就是產品和服務市場的爭奪,產品和服務市場的走向決定利潤的流向,而利潤的流向又決定企業的生存與發展。企業要生存、要發展、要壯大,靠產品,靠服務,而決定于產品、服務是否受到市場歡迎的是人才,說到底,產品和服務市場的競爭背后是人才的競爭,人才歷來是發達國家與跨國公司爭搶的重要資源。企業的興衰成敗早已證明:“得人者昌,用人者興,育人者遠,失人者衰。”人才不僅是企業生存發展的基本條件,更是企業持續增長的根本前提,一句話,人才是企業發展的戰略資源。

那么,作為企業發展的戰略資源,我們如何使用,管理、儲備、培育,筆者就工作實踐談談自己的看法:

一、不要用短期行為對待人才

所謂短期行為,就是根據本企業發展階段的需要,臨時聘用所需要的人才來完成企業生產目標,一旦企業走向成熟或企業步入發展無力,隨即以壓縮人員為名將人才解聘的做法。它的表現是(1)盲目引進,不管企業是否需要,需要多少,什么崗位需要,什么不需要而一味盲目跟風,有技術含量與無技術含量都引進,最終導致人員過剩與人才浪費。(2)只管使用,不注重培養,尤其是目前企業引進的大專學歷以上的畢業生,他們有知識而是往往專業知識較強,但是,他們缺少將專業知識如何用于實際工作的經驗,他們是通才而不是專才,他們達到企業所需的人才還需要一定的時間,還需要有計劃地培養與訓練。(3)崗位不匹配,該使用技工崗位的讓本科以上學歷的人員擔當,從而埋下不穩定的因素。

要樹立人才資本觀念

企業戰略的核心是實現企業的生存發展,其基本手段是資源的合理配置以利與目標的實現,表現為資本運作和價值。正如美國著名管理學家錢德勒所說:戰略是“一個企業基本的長期目標和目的的確定,以及為實現此目的所必須采取的行動和對資源的分配。”資本就是能夠帶來剩余價值的價值,人才能夠創造更多的剩余價值,這已經成為經濟學界的共識。投向人才的教育培訓、薪酬福利就是一種投資活動,造就人才的先期投入和使用人才的費用就是人力資本。只有牢固樹立人力資本觀念,才把握住了事業發展的源頭。

二、對待人才要有戰略眼光

首先,人才戰略是同事業緊密相聯系且以事業為載體的。事業的戰略眼光伴隨人才的戰略眼光,人才問題的解決又促進事業的發展,而事業發展必然帶來更大的人才需求,所以,要具備人才戰略眼光,在客觀上就要有較深的鄧小平理論和“三個代表”重要思想的素養,有奉獻事業、創新事業、發展事業的強烈事業心和責任感。并能從實際出發確立我們的短期和中長期的、清晰的人才發展戰略。

其次,人才戰略眼光必須要求具有正確全面的人才觀念。人才的本意是指有品德、有才能(特長)的人,不是一般意義上的自然人。在企業里一般是指帶領職工發展事業的領導者;具有現代管理理念、勇于創新的管理者,專業技術人員中的帶頭人和工人中的能工巧匠四大類型。可以說;目前為止,我們還沒有完全造成企業家群體,也缺乏高層次的管理人才,甚至高級技工、技能型人才也比較短缺。

三、實施人才戰略

人才的引進、培養、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業的財富和不可替代的首要資源。因此,要進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙。

1、堅持人才儲備。人才作為事業發展不可取代的資源必須進行儲備,而且是貫穿事業發展的全過程。企業的發展可能有高潮或低谷,唯人才儲備不能時緊時松。尤其是暫時處于低谷時更不要傷及人才。而只能激勵人才,保住人才、儲備人才。

2、堅持事業留人。人都希望有所作為,尤其是年輕人,事業可能是決定人才去留及調動積極性的關鍵因素。因此,要為人才提供發展的舞臺,創造實現自我價值的空間。把人才用在能夠最大限度地發揮其才能的位置上,達到人盡其才的目的。

3、堅持待遇留人?，F在有一種錯覺,一提待遇,便認為是高薪,當然高薪是一種辦法,但并非是唯一的辦法。在目前的情況下,高薪可能是利小弊大。依什么標準、定多少是高薪?何況目前即便是同一職稱中的人也是良莠不齊。既不能大鍋飯,又不能挫傷人才的積極性,我認為以量化的、可讓人們公認的獎勵制度進行獎勵,或讓人才享受相應的待遇,更能達到留住人才的目的。

4、堅持感情留人。劉備的“三顧茅廬”之誠,讓孔明感激一生,始終抱定為匡扶漢室而鞠躬盡瘁,死而后已;劉備、孔明向黃忠長跪,使黃忠重振精神,不顧花甲之軀,誓死效命。這便是“士為知己者死”,這便是感情的感召力,凝聚力。用現代話講便是人格的力量!。因此,情感留人,不是花言巧語,吃吃喝喝,而是領導者用自身的人格魅力吸引人才,將自己奉獻企業的崇高境界,轉化成對人才的誠信與強烈的吸引力。

5、重視員工的培訓。員工的培訓和人才的儲備是人力資源戰略中另一個重要組成部分。重視職工培訓已成為現代企業管理的一個趨勢,美國一些企業家聲稱“我們公司最寶貴的是人,推銷產品比制造產品重要,而培訓人才比制造產品更重要”?！拔覀兊某晒υ谟诟哔|量的職工”。日本精工公司創辦人說:“任何錢我們都可以省,但研究開發費和員工教育培訓費不能省”。寶鋼為了實現建立世界一流企業的目標,早在投產前的工程籌建階段,就組織22000多人到全國913個企業實習,抽調8000多人到施工現場參加設備安裝調試,派出了1000多人到國外學習,從而保證了一期工程投產的成功?？梢?員工培訓是人才資源重要一環。

6、建立科學的績效考核體系。為保證人才的合理使用,應制定科學的測評體系,使用科學的測評內容和方法。測評內容和方法的科學性十分重要,沒有一個科學的測評內容和方法,只能流于形式、效果不佳,不能保證人員的合理使用。所以還不如沒有。我們學習發達國家,僅學皮毛,不學實質,得不償失。

總之,人才的引進、培養、使用,最終實現人才濟濟的目標是一個系統工程,是個大題目。不僅涉及企業經濟,更涉及企業文化。但有一點是肯定的:只要用發展事業的戰略眼光對待人才,人才問題最終是可以解決的。