人本管理價值取向論文

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編者按：本文主要從以人為本的人力資源管理對傳統人力資源管理的超越；以人為本的人力資源管理的基本內涵；以人為本的人力資源管理的著力點進行論述。其中，主要包括：受長期形成的傳統管理體制的影響，人事部門表現出明顯的行政性、人力資源的開發與管理開始在西方發達國家產生、：人力資源擁有其他資源所不具備的特質、將人力資源放在不如物力資源重要的地位、未來是以個人素質全面發展為基礎的社會、要加強培訓，提高員工終身就業能力、要注重員工職業發展，幫助員工實現工作意義和人生意義的高度和諧、合理分工、適當的能崗配置、重視工作環境的改善、保障員工的安全與健康等，具體請詳見。

由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變是管理史上的一場巨大的革命。但在傳統人力資源管理中，人仍被看作是一種生產要素，對人的開發被視為達成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發、依靠人、為了人的價值取向相背離。為了保證企業人本管理的有效運行，必須構建以人為本的人力資源管理。

一、以人為本的人力資源管理對傳統人力資源管理的超越

早期的企業管理理論中，雖然有大量的對人管理的思想，但是卻沒有設立對人管理的專業部門。隨著生產技術的發展，生產規模的擴大，用工數量與工種的迅速增多，在企業中才出現了人事管理部門，并逐步完善了今天所說的傳統人事部門的主要功能。在我國企業尤其是國有企業中，受長期形成的傳統管理體制的影響，人事部門表現出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內部人事調動等程式化的例行公事似的事務。

隨著社會化大生產和市場經濟的高度發展，人力資源的開發與管理開始在西方發達國家產生。由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變是管理史上的一場巨大的管理革命。它擺脫了傳統人事管理執行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對人的行為進行簡單約束的缺陷，逐漸認識到人是企業的核心，是企業真正的資源，企業管理必須以人為中心。

但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實踐》一書中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質：即協作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區別就是他是人，并且是經理人必需考慮的具有“特殊資產”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產要素，一種活的主體性資源，而沒有被看作是一個獨立的主體，是一個可以自主決定自身投資方向的資本對象。對企業而言，人更多的是以勞動力的角色出現的。資本擁有者關心的是選擇什么樣的生產要素，如何充分利用他們，以便達到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點、需要以及發展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經濟利益的需要才不得已而為之的。對此，有學者這樣評價：“如今的人力資源管理新觀點，也無非是把人作為一種不能簡單對等、潛力巨大而等待開發的一個‘資源庫’來重新認識而已。一切的人力資源管理觀念與技術，都是為了有效地開發人的潛能和使之為企業的目標服務?！?/p>

我們說，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來社會發展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進入以人的發展為目的的境界，管理中的技術就具有誘騙和不道德的成分，就會很快被人們所識破，從而也就會很快地失效。以員工為目的、促進員工的全面發展為終極價值目標的人本管理是現代企業管理的必然趨勢。為了實現人本管理，必須構建一種以促進人的全面發展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過建立科學的管理機制，幫助人們認同工作的意義與價值，從而實現工作動力的“內置化”和自我激勵，最終實現個人與組織的共同發展。

二、以人為本的人力資源管理的基本內涵

對未來研究極富盛譽的“羅馬俱樂部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報告《未來一百年》中指出：“無論從哪個角度去提示未來，有一點必須肯定－－未來是以個人素質全面發展為基礎的社會”。做到開發使用和保養培育有機結合，促進員工全面發展，是以人為本的人力資源管理的基本內涵。

（一）要加強培訓，提高員工終身就業能力

傳統的企業觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規律，從市場上獲得。企業需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業只是人的簡單使用者。從這一點上說，人力資源同其他資源并無多大差別。隨著市場經濟的發展，人性的逐漸覺醒，以及科技進步帶來的腦力勞動在企業中主體地位的日益加強，傳統的企業用人理念受到挑戰，簡單地強制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業效率。人力資源管理應該徹底轉變觀念，對員工不應只是簡單地使用，而是要加強培養，促進員工全面發展的實現。

加強培訓對員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發展的客觀需要。人類工作觀因物質的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉變為“精神面”的工作觀，尋求工作的“內在價值”。越來越多的人在擇業時看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發揮和價值的實現。企業培訓可以滿足員工追求發展的需要，同時，也可以使員工充分體會到企業“人高于一切”的價值觀，從而培養個人與企業休戚與共的情感，提高對企業的忠誠度。第二，它是提高員工可持續發展能力的必然要求。知識經濟時代，現代企業的內外環境瞬息萬變，這不但對企業的應變能力提出了相當高的要求，而且對企業員工素質也提出了更高要求，需要員工必須經常學習、不斷提高，否則就會被“淘汰出局”。同時，在新型就業關系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會再有長期的職業保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發達的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓練“教育”不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法?！逼髽I在無法為員工提供終身就業保障的情況下，通過培訓幫助員工增加知識技能，提高綜合素質，能夠為員工提供一種終身就業能力。第三，它是堅持職工主人翁地位的必要條件。從本質上講,勞動者都是主人,但具體落實到某一個人時,真正實現主人翁地位就取決于勞動者的自身價值，也就是勞動者當家做主的能力和水平。當今時代，科技迅猛發展，生產社會化程度越來越高，沒知識、技術、不懂管理就不可能在企業中發揮作用，也就不可能真正實現當家作主。通過培訓，大力提高職工隊伍的綜合素質，能夠增強其參與企業管理的能力，從而促使其充分發揮職工主人翁作用。

以人為本的人力資源管理培訓觀是一種新型的培訓觀。它徹底摒棄了傳統人力資源管理將培訓簡單視作企業的人工成本支出，只是對員工的技能進行培訓，重在授予員工企業所需要的一技之長，而沒有將培訓與員工的發展有機結合的不足，把培訓視作企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資，是促進員工發展的一項系統工程。培訓不僅著眼于提高員工對崗位要求的適應性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質，增強員工對外部環境的適應性和駕馭能力，培養員工的事業心、責任感、創造熱望及進取精神，完善員工的個性，開發員工的潛能，調動員工的主動性、積極性和創造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉換所需的主體意識和自我意識。通過以上努力，有效地促進企業員工更為自由而全面的發展。

（二）要注重員工職業發展，幫助員工實現工作意義和人生意義的高度和諧

職業發展是指“個體通過一系列的職業階段取得進步的過程，而每一階段都由一系列獨特的問題、主題和任務構成”。職業發展（職業生涯）計劃是指對個人今后職業發展道路作出設想和計劃的過程，是一種個人或組織對前途的展望，是一種愿景。從企業的角度來看，人力資源部門制定協調有關員工個人成長、發展的計劃與組織需求和發展相結合的計劃就稱為職業管理。

傳統職業發展途徑是指“員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑?！边@種職業發展途徑的特點是一級接著一級，從一個工作到下一個工作進行變動，把員工未來的發展道路清晰地展示出來，讓員工在心理上知道自己未來可能占據的序列位置，從而進行必要的知識和經歷準備。但是，卻使員工只能在某一特定職業內進行升遷，從而會在事業上和心理上嚴重地影響員工的發展。對此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進行了形象的描述。他說，在科層制下，一個人在職業發展中就像一個“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個人驅使到絕望的境地?！边@種機械地、被動地、毫無希望地等待著他人決定自己命運的職業發展途徑，很大程度上限制了員工發展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發揮。隨著現代企業的出現，傳統職業發展途徑的缺陷日益暴露出來，已經不能適應員工尤其是知識員工要求從工作中得到成長、發展和獲得滿意的強烈愿望。從職業發展觀的角度來講，為員工構建職業發展途徑，協助員工解決發展問題，已經成為企業的重要責任。以人為本的人力資源管理應當擔負起這樣的責任。為此：

一要指導員工制定職業發展計劃。企業幫助員工制定發展計劃，不僅可以使員工的發展計劃與企業目標相協調，讓員工感受到他們被當成企業整體中不可缺少的一部分，從而增強員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來的奮斗目標，并積極創造條件，實現目標。更為重要的是，能夠促進企業與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實現雙方的目標，又有利于人盡其才，揚長避短，發揮人力資源的最佳效益。同時，還會因雙方相互信任，使企業氣氛更加融洽和諧。

二要為員工建立多種職業發展路徑。傳統職業發展途徑使員工一生僅限于一種職業，嚴重地影響了員工的進一步發展。以人為本的職業發展觀認為，個人的職業發展可以通過多種路徑來實現，企業應該根據員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多重職業發展路徑，使員工根據企業和員工個人需要的變化，不斷調整自己的職業崗位，從而為員工提供廣闊的發展空間，使其有更多自我實現的機會。

通過以上兩個方面的努力，企業不但能夠解決員工與工作的配合關系，用人與育人的關系，而且有利于在員工和企業之間建立利益共同體關系，為員工實現工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎。

三、以人為本的人力資源管理的著力點

促進員工的全面發展是以人為本的人力資源管理的終極價值目標，為了實現這一目標，合理使用人是著力點。合理使用人主要包括如下四個方面：

（一）合理分工

分工是指“并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動”。分工避免了資源浪費，節約了投入，擴大了產出，有利于提高經濟效益。但是，現代管理學、經濟學的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過度的分工雖然有利于經濟效率的提高，但同時也會產生組織成員的非經濟性后果，即使工作變得簡單重復、單調乏味，導致工作人員產生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴重的是，會使工作人員的能力片面發展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過度的分工實質上是對人的工作積極性發揮的一種壓抑，是對人的全面發展的一種限制。要促進員工的全面發展，就要針對勞動分工所產生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴大化、工作豐富化等方式，設法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動過程中不僅創造出物質財富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動過程中盡可能的得到全面發展。

（二）適當的能崗配置

從員工個人能力和崗位責任的結合過程來看，往往存在三種典型的現象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”?！按蟛男∮谩睍箚T工失去顯露才華的機會，產生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會因為崗位責任太小而喪失工作興趣，長期下去會使員工精神狀態松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康?！靶〔糯笥谩睂е碌慕Y果是，員工一方面無法保質保量地完成工作，另一方面可能產生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對工作產生厭惡感?！澳軑徠ヅ洹笔菃T工與其崗位之間達到的最佳適應，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當。同時，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態，因為適度的壓力會變成鞭策員工前進的動力，挑戰性工作可以使員工的精神狀態保持一定的張力，從而促進員工不斷發展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實現人盡其才，崗盡其用。

（三）重視工作環境的改善

工作環境是指影響和制約員工工作效能和主動性、積極性及創造性發揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關系。合作友善、團結友愛、平等公正的和諧的人際關系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發展。相反，如果企業處于人心不齊、結構失衡、紀律渙散、相互掣肘的不協調甚至內耗狀態，那么無論是對于企業的生存與發展，還是對置身于其中的員工的身心發展都極為不利。人員協調、組織結構合理、管理職能發揮恰當、規章制度明確適當是和諧人際關系建立的前提，應當從這四個方面著手，積極開拓和建立和諧的人際關系。

其次要設置合理的人機作業系統。人機作業系統是企業員工在直接生產社會財富的過程中與勞動工具和勞動對象發生作用和聯系的系統環境。技術進步使人機系統的技術和工藝對人提出了越來越高的要求。當人機作業系統的技術不完善、工序不嚴謹、沒有充分的信息保證、程序設計過于狹窄而不合理時，就會導致員工對工作缺乏主動性、積極性和創造性。合理使用人，就要求人機作業系統的設計不應由機器、生產流水線和作業節拍來決定，而必須考慮人對于技術和工藝的優先地位，以此為前提去研究員工在作業系統中動作合理、行為規范、工作有效性等問題，并探索解決這些問題的最佳途徑。同時，幫助員工擺脫和消除在作業系統中被異化的心理和狀態，并在不斷發展的人機作業系統促進員工的智能開發、和諧發展中得到技術和工藝的保障和支持。

最后要創造良好的物理環境。除了家庭以外，企業是員工停留時間最長的場所。因此，工作場所環境的安排布置，就不應僅僅考慮如何有利于生產、方便工作、提高效率等問題，還要設身處地從員工的角度來考慮，即從最有利于員工的身心健康出發，為員工創造一個舒適、文明的勞動環境，使其在日復一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態度。

（四）保障員工的安全與健康

美國著名行為學家馬斯洛于1943年在其《激勵和人》的論著中指出，人類最基本的需求是維持人自身生存和延續的生理需求、安全（含健康）保障的需求，其次才是社交活動、尊嚴地位、自我實現的需求?？梢哉f，安全與健康是人的最基本的不可替代的需要。人類的生存、繁衍，社會的文明，工業的發展，科技的進步，當代各國的經濟建設所取得的成就，全世界人民所有的物質及精神需求等，如果沒有安全與健康作為先決條件，一切都無法實現。但是，實際生活中，許多現代企業在追求利潤最大化過程中，缺乏保障員工安全與健康的意識和責任感，使員工生命和健康時常受到嚴重威脅。員工的全面發展必須以生命的健康與安全為基礎，因此，以人為本的人力資源管理應當根據職業安全健康管理體系（OSHMS18000）、質量管理體系（ISO9000：1994）和環境管理體系（ISO14000：1996）等規范要求來制定和完善適合企業自身特點的安全、健康管理制度，保障員工的安全與健康。