高素質隊伍提升科研水平論文

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【摘要】本文從科研管理人員自身原因和外部環境角度分析了高?？蒲泄芾黻犖榇嬖诘膯栴},結合激勵理論,從不同角度提出了科研管理隊伍激勵機制構建的途徑,以此確保高校科研管理隊伍的建設,調動科研管理人員的積極性和創造性,為高校綜合實力的提升和發展提供有力的保障。

【關鍵詞】科研管理激勵機制隊伍構建

科研管理是一個有著眾多變量關系的動態管理,是一項集策劃、協調和服務于一體的活動。本文結合目前科研管理隊伍存在的問題,結合激勵理論,從建立良好的團隊關系激勵、目標考核與自我管理激勵、物質與精神激勵相結合、與時俱進的培訓激勵等幾個方面構建合理的激勵機制,調動科研管理人員的積極性,更好的為廣大科研人員服務,促進高校科研事業健康發展。

1科研管理隊伍現狀及存在的問題

改革開放三十年來,我國高等教育事業的發展經歷了一個黃金時期,各方面的建設都取得了豐碩的成果。相對于教師隊伍的建設,管理隊伍特別是科研管理隊伍的建設稍顯落后,主要存在以下幾個方面的問題。

1.1科研管理人員自身存在的問題

1.1.1科研管理人員工作積極性和效率不高[1]

隨著高校領導和廣大科研人員對科研工作的重視,所承擔的科研管理任務越來越重,質量要求也越來越高,而不少學校科研管理人員的總數卻未能相應地增加,使得不少管理人員只能機械、被動地進行管理,缺乏工作積極性。許多科研管理工作,缺乏規范的工作流程,不能充分發揮個人主觀能動性,造成工作效率不高。

1.1.2科研管理人員綜合素質不強[2]

首先是不少管理人員在統籌規劃方面的能力、不斷學習的能力、科研信息的吸收處理能力不高。另外作為科研管理人員,同時還要有對外溝通、組織協調能力,不少管理人員因為所學專業和自身性格、能力等方面的原因,在這方面的綜合能力都不高。

1.2科研管理人員外部環境存在的問題

1.2.1福利待遇低,隊伍不穩定[3]

學校缺少強有力的獎勵機制,評優評獎、福利待遇等,科研管理人員得不到應有的回報。特別有不少二級部門的科研秘書都是兼職,沒有專職的編制,一旦遇到工作條件好、生活待遇高的部門或單位,必然離開科研管理部門,影響了科研管理隊伍的穩定。

1.2.2對科研管理人員重使用,輕培養[4]

許多高校,對科研管理人員重使用、輕培養是普遍現象。由于科研管理崗位編制太少,科研管理工作任務重。如果再遇到兼職很多的領導,根本無暇顧及對科研管理人員的培養。長此以往,造成的后果是管理人員的業務素質得不到及時的提高,也就影響了管理質量,對促進科研的持久發展是非常不利。

2建立科研管理人員激勵機制的意義[5]

“激勵”就是以未滿足的需要為基礎,利用各種目標激發產生動機,驅使和誘導行為,促使實現目標,提高需要滿足程度的連續心理和行為過程。

2.1促進個人發展,增強科研管理部門的內部凝聚力

高校通過自身的總體目標,制定科研管理部門和科研管理人員個人的工作目標任務,把平時工作成績與工資獎金掛鉤,把目標任務完成的好壞與評選先進、評聘職稱掛鉤,激勵大家千方百計克服困難,去實現各自的目標責任。在職務晉升、職稱聘任等方面,積極為他們創造條件,使他們看到從事科研管理工作的光明前途。

2.2提高管理效益,促進學?？蒲锌焖侔l展

采用激勵機制來激發工作動機,讓員工自身進行人與人之間比較、判斷并據以指導行動,提升服務質量。這樣在科研管理過程中,就能做到信息交流通暢,服務質量提高,以積極的工作態度為廣大科研人員作好后勤服務保障工作,進一步促進學校科研健康快速地發展。

2.3豐富和完善學校的運作機制和管理體制

以系統觀念為指導,建立激勵機制的整體規劃,建立相關的激勵政策導向和運作機制,使激勵成為高校科研管理長期可持續發展的有力依托,有效地調動管理人員工作的主動性和積極性,把科研管理人員的行為引導到學?？蒲薪】蛋l展的軌道。充分實施綜合管理體制改革,全面推進教學、科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度的各個方面的改革,理順人事體制,轉變管理職能,促進人員合理分流,打破平均主義分配方式,形成人事管理的激勵機制和競爭機制,建立和完善相應的激勵政策和相應的工作責任評價措施,促進學校工作健康持續發展。

3構建高?？蒲泄芾黻犖橛行Ъ顧C制的基本思路

高校科研管理人員在新形勢下必須更新觀念,充分認識科研管理工作在高?？蒲兄械牡匚缓妥饔?清楚地認識到他們的工作是為高校科研人員創造寬松和諧的科研氛圍的重要保障。

3.1建立良好的團隊關系激勵

首先,加強管理人員與科研人員之間、管理人員與管理人員之間的溝通與協調,這樣才能讓每個人實現最大化個人工作能力,從而最大化整個團隊的工作績效。其次,激勵機制要遵循公平原則,即激勵機制對任何人都是一樣的,建立健全公正、合理的考核評估體系,獎懲分明,遵守一致的激勵標準。努力為學?？蒲泄ぷ髡邩嫿▽捤?、高效、便捷的科研活動環境,從而實現科研活動整個系統的效益最大化,成本的最低化。

3.2實行目標考核與自我管理激勵

對科研管理人員應根據不同崗位確定不同的目標,要充分調動每一位成員的積極性,目標的制定過程中要充分考慮管理人員的差異性,并且所有的激勵措施要有近期、中期和長期之分,使全體人員都有自己本職工作的發展目標和追求。進行自我管理激勵機制,自覺為學校科研工作人員和學校的科研發展服務,認識到認真完成自己的本職工作也是實現自我價值的體現。

3.3進行物質和精神激勵結合的激勵機制

保證高校科研管理這支隊伍的穩定性,重要的是關心他們的需要。在物質激勵方面可采用,工資、獎金、福利、處罰、帶薪休假激勵等。在精神激勵方面可采用職業發展激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等。

3.4開展與時俱進的培訓激勵

對科研管理人員的培訓工作可能通過以下途徑進行:(1)有計劃地組織科研管理人員進行知識深造,提升學歷,保證知識更新;(2)聘請有科研管理經驗的校外專家,以講座的形式進行現場指導和培訓;(3)通過對口學校的校際互訪等,以請進來、走出去的方式交流先進的科研管理經驗;(4)定期組織以交流管理經驗、提高管理水平為主題的學術研討活動,探討科研管理的規律和有效途徑;(5)有計劃選拔優秀管理人員,到國外高校學習先進的管理經驗。從而,充分保證全校的科研管理隊伍時刻處在較高的水平上,以適應科研管理工作的需要。

4結束語

高?？蒲泄芾黻犖榈慕ㄔO是一項重要的系統工程,科研工作是提升高校水平的有力工具,而高素質的科研管理隊伍的建設又是提升科研水平的關鍵。要鍛造一支高素質的科研管理隊伍,需要從激勵制度方面入手,給科研管理人員提供廣闊的空間,充分調動廣大科研管理人員的積極性和創造性,推動學校科研發展的進程,確保學?？蒲邪l展目標的實現。

參考文獻

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[4]陳旭.對高?；鶎涌萍脊芾砉ぷ鞯恼J識和探討.科技管理研究,2009年第2期.

[5]程振民,祝亞軍.科技管理人員的管理激勵研究.科教縱橫,2008年第12期.