完善干部人事改革推動經濟發展模式轉變

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加快經濟發展方式轉變，是當前擺在全黨和全國人民面前的一項十分緊迫而繁重的任務。2010年2月3日，同志在省部級主要領導干部深入貫徹落實科學發展觀加快經濟發展方式轉變專題研討班上發表重要講話強調：“加快經濟發展方式轉變，既是一場攻堅戰，也是一場持久戰，必須通過堅定不移深化改革來推動……深化經濟體制、政治體制、文化體制、社會體制以及其他各方面體制改革，努力在重要領域和關鍵環節實現改革的新突破，著力構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制。”[1]《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》進一步強調：以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線，實現“十二五”規劃，要“深化干部人事制度改革，創新和完善干部選拔任用機制，健全領導班子和領導干部考核評價制度，形成有利于科學發展的用人導向。”[2]因此，加快經濟發展方式轉變，是我們黨探索社會主義建設規律所取得的重大成果，是深入貫徹落實科學發展觀的重要目標和戰略舉措，關系到改革開放和社會主義現代化建設全局，對黨的執政能力建設和先進性建設提出了新的要求，特別是對黨的干部隊伍建設和干部人事制度改革提出了新的要求。我們要緊緊抓住歷史機遇，承擔起歷史使命，毫不動搖地加快經濟發展方式轉變。

一、加快轉變經濟發展方式要求進一步深化干部人事制度改革

加快轉變經濟發展方式，作為深刻的經濟社會變革和刻不容緩的戰略任務，已經成為全黨全社會的共識。轉變經濟發展方式源于經濟領域，但其所具有的重大意義和影響卻遠遠超出經濟領域，對政治領域的干部人事制度改革也提出了新的要求。轉變經濟發展方式，固然要求優化配置生產要素，調整提升經濟結構，堅持自主創新，堅持資源節約環境友好，堅持集約化的生產經營，但也要求干部人事制度進一步深化改革，從人事管理、教育培訓、選拔任用、考核監督等多方面為經濟發展提供高效、便利的指導、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引領、保障和支持加快轉變經濟發展方式，從而促進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設全面協調發展，全面深入地貫徹落實科學發展觀。改革開放以來我國干部人事制度改革取得重大進展，但一些深層次矛盾和問題還未得到根本解決。這些問題盡管不是主流，但嚴重影響經濟發展方式的加快轉變。特別是干部隊伍結構不合理、干部交流體制不健全、選人用人方法不科學等問題相對突出，成為了干部人事制度改革的主攻方向和工作重點。

（一）干部隊伍結構不合理，干部素質不適應經濟發展方式的加快轉變

一是年齡老化現象嚴重。以湖南省岳陽縣為例，黨政機關中30歲以下的人員僅為272人，占10.4%；51—60歲的人員525人，占20.1%。通過對比發現，51歲以上的人員所占比例較30歲以下人員所占比例高出近10個百分點。該縣縣委統戰部現有在編人員11人，50歲以上的有7人，其中有6人退線，其余在崗的4人均在40歲以上。

二是文化業務素質參差不齊。全國各地市縣干部所受教育程度從初中、中專到本科、碩士，全日制教育高低程度差別較大，文化素質參差不齊。雖然多數干部對自己的要求較高，業務水平不斷上新臺階，但仍有相當一部分干部由于學歷、年齡、思想、體制、生活壓力等種種原因，疏于學習，業務水平幾乎停留在原地，難以適應時展的要求，從而阻礙本行業工作改革的步伐，甚至嚴重影響到常規工作的正常開展。

三是思想道德和心理素質存在一定問題。發展市場經濟使人們的思想發生了積極的變化，如更開放、更創新、更有競爭意識等等，而執政多年使得黨內一些惰性、消極、甚至腐朽的東西逐漸滋長起來。如忽視理論學習、學用脫節，理想信念動搖，弄虛作假，鋪張浪費，形式主義、官僚主義嚴重；更惡劣的是腐敗行為。調查表明，干部隊伍中，積極、健康、向上的心理狀態占據主導地位，同時也發現部分黨員干部經過長時間的實踐工作，特別是一部分干部長時間在一個固定的工作崗位上，銳氣逐漸被磨平，思想上由“我要干”向“要我干”轉變，心理上逐漸產生了一些問題，如自負心理、自滿心理、自卑心理、依賴心理、求穩心理、投機心理等。這些心理上的障礙將越來越明顯地成為科學發展的毒瘤[3]。

（二）干部交流體制不健全，干部管理不適應經濟發展方式的加快轉變

近年來，全國各地積極推行掛職鍛煉、跟班學習等形式的干部交流，但干部交流總體力度不大，與干部、群眾的期望還存在一些差距。一是交流范圍不廣。就整體而言，在鄉鎮之間、鄉鎮與縣直之間、隸屬機構之間，干部依然缺乏有效交流。尤其在鄉鎮與縣直機關之間，對中層和一般干部的交流還十分有限。二是交流力度不大。從近幾年調整任用干部的情況來看，涉及提拔重用的所占比重較大，而涉及交流任職的偏少，特別是職能強的部門與職能弱的部門之間、近城鄉鎮與偏遠鄉鎮之間交流也就更少。三是交流層面不寬。主要表現為交流主體多為黨政領導干部，而一般干部間、行政干部與事業性編制干部之間交流不夠。四是交流辦法不多。近年來，全國各地通過積極拓展交流渠道，在一定程度上激發了班子和隊伍的活力，推進了干部制度改革進程。但在基層從解決領導干部尤其是科級領導干部來源問題的實際情況來看，仍然習慣以組織推薦、行政委任的手段來調整干部隊伍，考任、聘任的職位偏少、層面有限，缺乏一套科學合理的鄉鎮與鄉鎮、鄉鎮與部門之間的交流機制。

（三）競爭擇優氛圍不濃厚，干事氛圍不適應經濟發展方式的加快轉變

在調查中了解到，湖南省基層干部隊伍中，部分干部特別是中層以下干部工作積極性不高，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。從主觀上來看，干部個人思想、價值追求不高；從客觀上來看，競爭擇優的環境仍不寬松，干部激勵機制仍不完善，政治上、經濟上調動干部工作積極性的有效措施相對缺乏。2004年以來，以縣為單位公開招考領導干部每年兩次是比較少見的，且對年齡、文化程度等方面有所限制，所能提供競爭的平臺不夠寬松。相對而言，30—40歲層面干部競爭擇優的機會不多。

（四）選人用人方法不科學，選任機制不適應經濟發展方式的加快轉變

從近年工作來看，干部工作民主化、制度化進程不斷推進，取得了一定的成效，但與轉變經濟發展方式的要求和干部群眾的期待相比，還存在一定的差距。主要表現在三方面：一是干部選拔任用的初始提名有待進一步民主化。初始提名是干部選拔任用工作的啟動程序，也是決定干部任用質量的首要環節，過來工作中，各地主要采取領導個人提名、組織提名、群眾推薦提名等辦法，如何進一步擴大民主還有待探索。二是干部考察甄別有待進一步科學化。近幾年，雖然對干部考察方法不斷改進和完善，但方法仍然比較單一，手段相對比較傳統，范圍還不夠廣泛，被考察對象的全貌和表現難以客觀真實反映出來。三是體現科學發展觀要求的干部綜合評價機制有待進一步健全。在實際工作中，缺乏以科學發展的要求評價考核干部的有效手段，特別是干部的才能可以在工作中得到體現，可以在業績中得到彰顯，而政治信仰、道德情操和思想品質等指標的衡量卻缺少體現科學發展觀要求的綜合評價機制。

二、深化改革干部人事制度引領經濟發展方式加快轉變的路徑分析

加快轉變經濟發展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有觀念問題，也有實際問題；有自身動力問題，也有經濟、文化、政治、社會等外部因素掣肘問題；有自下而上的積極性、主動性、創造性問題，也有自上而下的規劃、組織、領導問題。結合近年來各地的探索與實踐，對當前圍繞加快經濟發展方式轉變深化干部人事制度改革，提出以下路徑建議：

（一）以制度建設為保障，創新干部人事管理

一是要圍繞理順職能建立制度。針對組織、人事、編制部門工作職能的不同分工，進一步建立和完善有關管理制度，明確工作職責、權限，避免權責交叉、事務重疊、矛盾沖突等，確保職能明確，分工合理，協調有序。二是要圍繞優化隊伍健全制度。針對干部隊伍結構不合理的現象，在采取靈活編制政策的情況下，大力推行機關工作人員招考制度，普遍實行“凡進必考”，進一步提高公務員招考的數量和質量，逐步實現干部隊伍的知識化、年輕化。同時，要注重發揮“退二線”干部的作用，充分利用其有豐富工作經驗的優勢，不斷探索建立“退二線”干部的管理辦法和作用發揮機制，從整體上推進干部隊伍建設。三是要圍繞廢舊立新完善制度。統籌推進黨政干部、企業人才和事業單位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落實一批，出臺一批，研究一批”的要求，抓好“廢、改、立”工作：對已經出臺的現有政策，堅持不懈地抓好落實；對不符合科學發展要求的制度，要堅決予以廢止；對經實踐檢驗較為成熟的經驗和做法，及時總結完善，轉化為法規性制度；對需要解決而又難度較大的一些問題，要加大調研力度，大膽探索，逐步完善。

（二）以擴大民主為方向，規范干部選拔任用

要堅持把擴大民主貫穿于干部選拔任用工作的全過程。一是擴大推薦提名環節的民主。通過空缺職位公告、公布提名條件等辦法，發動組織部門和廣大干部群眾廣泛推薦合適人選，落實群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，擴大組織部門選人視野。二是擴大考察環節的民主。進一步擴大考察談話的范圍，并注意通過信訪、舉報、巡查等多種渠道了解情況，增強干部考察的廣度和深度；積極引入考察失真失實責任追究制等辦法，防止人情化因素影響考察結果。三是擴大討論決定環節的民主。建立和實行黨委研究決定干部預告制，使黨委每一個成員都能比較全面地了解所要研究決定的干部情況，從而提高黨委研究干部的質量；建立和實行全委會票決制，做到多數人不同意的不提名，多數人不贊成的不通過，防止少數人說了算，切實減少用人失誤，形成民主、科學的用人決策機制。四是推進干部選拔任用方式上的民主、公開。積極引進競爭機制，把公開選拔、競爭上崗作為干部選拔任用的重要方式，重點針對那些專業性比較強以及缺少年輕干部和緊缺人才的部門，在更大的范圍內把最優秀、懂專業的人選拔上來，促進優秀人才脫穎而出。要在全面推行中層干部競爭上崗的基礎上積極探索黨政部門副職競爭上崗辦法。

（三）以實績考核為基礎，完善干部考核評價

以中央新出臺的《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》、《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》為指導，不斷完善績效評估考核體系，推進管理創新。一是要進一步完善考核內容，提高針對性。要在嚴格分類、細化量化、權重分值的基礎上，根據各單位實際情況，在實踐中不斷探索和完善現有的黨政績效考核評估體系，提升考核體系的系統性、科學性和可操作性。二是要進一步改進考核方法，增強科學性。在考核主體上，要廣泛組織群眾參與評議和測評，使評價和考核意見更具廣泛性、代表性和真實性；在統計核實上，要深入實際，查閱有關資料和記錄，深入走訪座談和了解，核查辨別真偽；在調查分析上，要對有關數據和資料進行科學分析，辨別其究竟是實績還是虛績、顯績還是潛績、政績成本大于或小于實績、經濟效益高于還是低于社會效益。三是要進一步加強考核結果運用，突出實效性。把考核結果作為使用干部、班子調整、獎懲激勵的重要依據，加強考核結果的運用，著力營造干事創業的濃厚氛圍，樹立注重實績、群眾公認的良好選人用人導向。

（四）以增強活力為目標，推進干部交流任職

要根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》關于干部交流工作的要求，以培養鍛煉干部、改善領導班子結構、增強干部隊伍活力和促進廉政建設為目的，堅持全方位、多層面地交流干部，進一步激發班子隊伍的生機和活力。一是突出培養性交流。對一些缺乏基層工作經驗、工作經歷單一的年輕干部有計劃地進行分期分批交流，以豐富其工作經驗，多崗位鍛煉成長。大力推行從縣級機關選派年輕干部到鄉鎮或信訪局鍛煉，分批選派年輕干部赴沿海發達地區掛職鍛煉。二是突出防范性交流。針對人財物管理部門重要崗位上任職時間較長的領導進行交流，有效地防范和避免因為人財物權利過于集中而滋生腐敗現象的問題出現。三是突出調整性交流。對因改善班子結構或團結狀況而進行交流，及時調配交流干部，加強班子整體建設。四是突出重點性交流。向縣級重點工作、重點建設項目派選政治素質硬、工作能力強、有奉獻精神的優秀干部，發揮人才資源的最大使用效率，不斷推動工作。要通過大力推行交流任職，實現干部交流和干部的提拔使用結合起來，對那些經過不同崗位鍛煉，特別是交流到基層、艱苦地區和困難單位工作，自覺接受鍛煉且實績突出的優秀干部，要優先提拔使用。

（五）以人才強國為戰略，加強干部教育培訓

人才是第一資源，必須大力推行人才強國戰略，培養、造就大批優秀黨政人才，為促進經濟社會發展提供智力保證和人才支持。加強干部教育培訓工作，是建設高素質干部隊伍、提高領導干部轉變經濟發展方式能力的重要手段。一是要營造良好的育人氛圍。進一步加大對黨政人才開發的重視力度，通過優先建立和完善薪酬激勵制度，開通“人才直通車”等辦法，以良好的環境吸引黨政人才。同時，注重在實踐中鍛煉和培養黨政人才，大膽使用優秀黨政人才，為培育、吸引、使用黨政人才營造良好的人文環境。二是要建立完善的管理制度?？茖W制定黨政人才開發戰略和中長遠規劃，建立和完善黨政人才培養、選拔、評價、激勵機制，形成較為系統、科學的黨政人才政策體系，營造“人盡其才，才盡其用”的濃厚氛圍。三是要形成優質的培訓陣地。要在充分發揮各級黨校、行政學院、社會主義學院主渠道、主陣地作用的基礎上，整合利用各類優質資源為干部教育培訓服務。要按照夯實理論基礎、開闊世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養的要求，根據提高領導干部轉變經濟發展方式能力的目標，深化教學改革，創新培訓內容，改進培訓方式，科學設置培訓班次和學制，完善學科結構和課程設計，開展系統理論培訓、專題業務培訓，不斷提高領導干部轉變經濟發展方式的能力。