人力資源管理中的缺陷及策略探討

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企業是人類一定歷史時期的產物，是充滿活力的社會經濟細胞，是由人、財、物三者相互作用提供商品與勞務的綜合體。作為三者中唯一具有主動性的個體，自然就擔負起通過執行計劃、組織、人事、領導和控制等基本職能，有效利用和組織協調內部資源達到預期目標的任務。企業把人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理的科學合理運用也成為企業成功的關鍵。

一、人力資源管理的若干理論問題

1.1人力資源管理的概念及其特性。

人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性：人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性：人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡；（3）思想性：主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區別于其它資源的特征；（4）全面社會性：指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果，還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

1.2人力資源管理的目標與內容。

人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。

1.3人力資源管理的職能。

通過選擇合適的方法共同完成預期共識目標的監督和協調的功能，服務功能則提供建議和幫助的作用。

1.4現代人力資源管理戰略的內容。

主要有：（1）全球化競爭戰略：經濟全球化的發展趨勢要求企業建立最具核心競爭力的人員結構和組織機構來滿足發展的需要；（2）全面質量管理戰略：通過高質量的人員技術、組織機構和人力管理，生產出滿足顧客需求的產品，轉變企業產品至上的思想為從顧客需求出發的思想認識，建立全面的質量管理體系；（3）績效改善戰略：包括員工績效改善、組織績效改善和管理性質的改善。

二、人力資源管理中存在的問題

在我國，特別是一些大中型國有企業在改革過程中，對人力資源管理作用的認識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責是協調和監督，而視之為權力集中部門，從而造成權限集中、管理脫節、有失公平和激發矛盾等問題，嚴重影響了企業的戰略實施和改革的順利進行。人力資源管理中存在的問題主要體現在以下方面：

2.1人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。

企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現“一人當官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。

2.2人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

2.3激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

2.4薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。

2.5信息資源的合理開發利用需要加強。

信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分?？焖偃娴卣莆?、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合于每一個環節，并起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。

三、人力資源管理中存在問題的對策

當社會和經濟環境改變組織環境時，人力資源管理者也必須順應這一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高對人力資源管理作用的認識、轉變觀念的同時，做好宣傳工作，徹底轉變員工的思想觀念。因此，針對人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：

3.1人力資源管理應樹立“以人為本”的管理思想。

人力資源及其管理關系著企業的生存、發展和社會進步，企業面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業和員工的共同發展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求企業人力資源管理能夠對企業在世界各地的人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源，只有堅持“以人為本”的戰略，員工的積極性和創造性才能得以發揮，企業也才能在競爭中求得生存和發展。

3.2充分考慮人力資源管理戰略對環境的適應性，健全人力資源管理體系建設，提高企業競爭力。

這里的環境因素既包括法律法規、勞動力市場等外部因素，也包括現有的企業文化、人力盤點狀況及規章、經濟技術力量等內部因素?！斑m者生存，不適者淘汰”的生存準則是我們任何時候都不應忽視的原則，人力資源管理戰略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運營機構、高素質的管理人才和潛在的創新意識。企業的核心競爭力不僅僅體現在領導者、部門或是某些人身上，還體現在企業組織機構建設、生命力和團隊親和力等方方面面。

3.3人員配置體現全面性，培訓工作日?；?/p>

在人員配置方面，企業要特別做好以下幾項工作：（1）充分調查企業需求，制定相關需求計劃，盡量降低成本，招賢納士；（2）提前培訓招考人員，提高其素質與技術水平；（3）做好內部宣傳與思想工作，避免內部矛盾產生；（4）盡量使招來員工的積極性與創造性得到充分發揮，避免人才浪費；（5）做好招聘結果績效評價工作，及時發現缺點與不足，并加以改正。培訓對于企業來說是必不可少的一部分，技能得到提高的員工能使企業更好地完成制訂的目標、提升效益、增強發展后勁，）而這又反過來激勵員工，提高其積極性和創造力。培訓應成為一項連續不斷的日常工作。

3.4激勵機制體現靈活性，績效評估制度化。

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效，它是一種全方位的調動，能為企業營造一個良好的發展環境，使企業在戰略路線上健康發展。這就要求企業注意建立柔性激勵機制，也就是一種靈活的機制。它要求企業依據現狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多套激勵制度靈活運用，比如說企業的生產存在很大的季節性，這就要求企業建立生產期和非生產期兩套制度。柔性機制要求增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設，擴大精神獎勵。建立人性化的企業文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關懷，加強相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創造性、挑戰性和使命感。靈活性方面，私營企業要比國有企業好得多。其優越的激勵機制可以為企業吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質、創造力，使內在的潛力得到最大發揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據，還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化，成為一種正式制度。

3.5薪酬與福利管理規范化。

這就要求，國家建立更全面的監督體制，企業在提高法律意識的同時做好宣傳工作，更好地建設與發展人性化戰略，為戰略目標的實現打下基礎。在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性原則。并注意把握以下要點：（1）企業根據經營發展規劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業創造更多價值為基本準則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現效能的精神。（2）企業有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關的關系都有一個相輔相成的操作和考核方式；從責、權、利角度規范和調動崗位人員的積極性。（3）與社會保障體系形成互補，給予員工實際的薪酬，讓員工感覺到付出與回報的相對合理性。

3.6開發利用信息資源合理化。

在全球經濟高速發展的環境下，企業在滿足發展建設的同時更要促進信息向知識的轉化，實施知識管理，快速全面地掌握世界經濟發展的脈搏，迎接信息互動時代的到來?？萍嫉娘w速發展和全面滲透給現代企業的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業應當完善現代人力資源管理的手段，建立計算機決策支持系統，實現信息化管理。隨著服務業的服務內容日漸豐富細致，企業可以將檔案管理、社保業務等進行專業外包，這不僅有利于節約成本，而且可以提高這些事務的辦理質量和效率。

著名經濟學家郝伯特•西蒙教授告訴我們：“要想真正搞好企業的經營管理，就必須是創造規律與市場規律相結合，開展企業經營創新?！边@就要求我們的企業在不斷地發現問題、改正問題中前進。我們的改革是在摸索中進行的，難免會出現這樣或那樣的問題，關鍵是我們如何對待，如何使問題、困難變為力量，最終取得成功。