論旅行社人力資源及實習生的現狀

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一、中小旅行社人力資源管理現狀

1.員工學歷水平參差不齊，綜合素質有待提高。該旅行社大部分員工學歷偏低，多為中專學歷，少數大專學歷，幾乎無本科學歷人員。此現象在這類中小旅行社是普遍現象，尤其是導游人員，基本都只有初級導游資格證。

2.員工流動性較大。該社大部分員工任職時間不長，多為1至3年。分析原因如下：本地旅游資源豐富，依托長江和三峽工程，已逐步發展成為以長江三峽風光和巴楚風情為特色的中西部重點旅游城市，借本地旅游業發展的東風，小旅行社紛紛出現；因諸多新成立旅行社發展時間短，投入資金有限，且尚未成規模，無法與大型、知名旅行社競爭，所以目前有一批中小旅行社仍處于艱難發展期，能支付給員工的薪酬有限甚至偏低，個別新入職員工甚至提到，入職三個月沒賺錢反而因為種種原因賠錢。鑒于此，一些有能力的人才難以實現其較高收入和較高地位的愿望，于是一旦有高薪就業機會，員工自然另作選擇。

3.人力資源管理簡單粗放。一方面是因為中小旅游企業往往將大部分精力專注于業務拓展，無心于人力資源管理；另一方面是因為公司規模小，人員少，很多中小旅行社都沒有設立獨立的人力資源部，人事工作由綜合事務部或者辦公室代勞；對人力資源管理的認識也仍然停留在員工招聘、工資待遇等方面，根本不涉及職業系統培訓及員工職業生涯規劃等方面工作。因此，旅行社人力資源管理混亂，企業方不了解公司人才現狀，不知人才需求，員工則因個人需要無法得到滿足而選擇跳槽。旅行社是溝通景區與游客的媒介，旅行社員工則決定了這個媒介的質量。但就目前業內現實情況而言，中小旅行社對人力資源工作則普遍不夠重視，進而直接導致中小旅行社人員穩定性差、服務品質偏低等，影響了旅行社的穩定與發展，讓旅行社人力資源管理面臨著嚴峻的現實。因此，做好中小旅行社的人力資源工作，積極建設和穩定旅行社員工團隊，對旅行社發展具有重要意義。

二、引入高學歷實習生，提升員工素質，減輕人力資源管理負擔

鑒于中小旅行社普遍存在的資金少、人員少、管理松散等現實情況，個人認為，可將引入實習生作為一條“曲徑”。中小旅行社留不住人才的直接原因是低薪，因企業尚未發展壯大，生存尚且困難，必然無法高薪聘請有資歷人才，而資深人才也不愿充當企業廉價勞動力。從員工流動周期和員工專業背景看，結合筆者掛職企業實際，新聘員工能在企業工作時間達到一年，已算是較長工齡。另外很多新員工是由其他專業或行業轉型而來。針對上述實際情況，建議中小旅行社大膽留用本?？圃盒趯I實習生，原因如下：

1.實習生渴望接觸社會，希望能早日真正融入工作崗位；而其學生身份又讓他們紀律觀念較強，便于企業管理，因此實習生更容易在崗位上做出成績；

2.實習生實習時間一般為半年到一年，這個工作時長和新聘員工在中小旅行社的平均工作時長相差無幾。但相對于一些毫無專業基礎的新聘員工來講，具有較高專業素養的實習生是具有明顯優勢的；

3.實習生剛剛離開理論課堂，他們掌握了較為先進的理論，了解行業發展現狀與未來趨勢；他們文化水平較高，接受能力快，學習能力強，可在短時間內熟悉業務，為企業服務；而實習生的缺陷是缺乏經驗，因此實習生對薪酬的要求不會很高。

這樣有利有弊的實習生到崗后，必然會刺激老員工，迫使老員工主動學習，主動提升。由此看來，留用專業對口的高學歷實習生，對促進中小旅行社員工綜合素質的提升是有明顯作用的。但有一點必須強調，即不可將實習生當勤雜工。據悉，有部分中小旅行社，為解決用工缺口，接納了一批實習生，但這些有能力有學歷的實習生在企業中卻往往從事著與專業無關的工作，端茶倒水買快餐做衛生等，長此以往，實習生在實習中得不到真正的鍛煉，他們必然也無心留在企業。

因此，建議中小旅行社在留用實習生之前，務必與實習生派遣院校做好溝通工作，簽訂校企合作協議；實習生到崗后，加強實習生安全培訓與業務培訓，及時為實習生購買意外傷害等相關保險，落實實習生薪酬標準，確保實習生利益；實習結束后，對實習生實習表現予以針對性評價，以利其成長進步；對個別優秀實習生且愿意繼續留在企業者提供機會和便利。綜上所述，個人認為，中小旅行社可以減少面向社會的員工招聘，轉而和旅游院校建立長期的合作關系，定期、定量接收旅游管理、導游、旅行社經營管理等專業的實習生，此舉一是可以降低中小旅行社員工招聘成本，二是讓企業人力資源管理工作嚴謹化、程式化，是構建可持續發展的旅行社人力資源管理體系的第一步。同時，旅行社成為旅游院校相關專業的實習基地，也是讓院校、實習生和企業多方獲益的方式。

作者：王小艷單位：三峽旅游職業技術學院三峽大學經濟管理學院