淺析物業人力資源管理策略

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一、物業行業人力資源管理――關于人力資源規劃

所謂人力資源規劃(HumanResourcePlan,HRP)也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。對于物業行業還說，恰恰缺少這種中期、長期的人力資源規劃。首先，大多數物業企業沒有設立單獨的人力資源部門，常常是人事、行政等后臺工作統一管理，而且這種“規劃”往往是簡單的季度、年度的工作規劃。缺乏這種5-10年的長遠規劃。對于專業人才，特別是管理型人才的培養，并不是短期可以實現的。物業行業的人力資源規劃，首先就是要務實，不能說大話、說空話，要從實際出發，緊密結合企業發展規劃，同時，要讓員工看到希望。更重要的是，要將規劃落到實處，在實施過程中不斷修訂。

二、物業行業人力資源管理――關于招聘與配置

物業行業的招聘需求主要有三大崗位，即客服人員、工程人員、安保人員。這些崗位員工即要求具有良好的專業素質，但同時目前的用工大環境下又不能提供其具有吸引力的薪資，這一矛盾，很大程度上將物業的招聘工作置于兩難的境地。隨著物業行業的發展及人力成本的逐年上升，特別是新《勞動合同法》實施后，物業企業在規范用工方式、完善人事制度的同時，市場對物業從業人員提出了更高的要求，導致行業人力資源管理成本明顯上升：而出于行業競爭的需要，物業收費標準在短期內又難以得到提升，為降低企業成本，迫使物業企業不得不大量招聘外來務工人員、雇傭高年齡低學歷的服務人員。由于教育水平和生存環境的差異，這些新進入物業企業的行業從業人員缺乏相應的科學文化知識，專業技術水平也較低，綜合素質上更是參差不齊，造成物業企業人員的現實狀況與企業需求存在明顯差距，制約了物業企業進一步發展。物業行業的人員招聘，首先，要有明確、詳細、實操性強的崗位說明書，一方面使招聘人員明確需求，有的放矢，另一方面，能夠使新員工快速融入到工作當中。其次，在招聘方式上，由于人員相對文化水平低，屬于勞動密集型崗位，大型招聘會、中華英才網等大型招聘網站顯然不是明智的選擇；要采取走出去戰略，參加小型、專業招聘會，一方面費用相對較低，另一方面前來應聘人員的針對性較強；與職業技能學校建立長期合作管理，鼓勵學生實習，擇優錄取。再次，優化招聘流程，面試不僅僅停留在“面”上，有時還需要真得“試”一下，能夠更好的甄選合適的人才。

三、物業行業人力資源管理――關于培訓

員工被錄用后能否直接上崗？答案一定是否定的。好的開始是成功的一半。成功的入職培訓對于增強員工歸屬感具有重要意義。入職培訓是員工認識企業的第一堂課，通過培訓，員工可以了解到企業目前的形勢、發展前景及規范、要求。在工作當中，還需要一系列的培訓，但不同于其他行業，物業行業有其特殊性。對于一線員工，培訓宜“小”不宜“大”。宜“小”，意味著培訓經常做，工作中碰到的問題，骨干員工的操作技巧等，以分享的形式，主題突出。不宜“大”，意味著不要有太多宏觀意義上的培訓，比如“工程管理”這種題目，內容太大，與實際結合不緊密，實際效果可想而知。另外，還有一類培訓屬于專業技術培訓，由于企業能力有限，這類培訓一般都是以外派學習的形式開展的。這類培訓對員工是一次技能的提升，應采取擇優推薦的方式，對于員工本身來講也是一種激勵。而且，值得一提的是，培訓一半是在員工工作之余進行的，有些可能還要占用員工業余時間，因此，如何使員工愿意參加培訓，成為一個亟待解決的問題。在這種情況下，要建立一套完整的培訓體制，并將培訓與考核，培訓與薪酬相結合，使員工對知識的渴求與對經濟利益的愿望都能都到一定滿足。

四、物業行業人力資源管理――關于薪酬福利

薪酬福利無論在任何一個行業或企業，都是及其敏感的。物業管理屬服務型行業，具有勞動密集型和微利的行業特點，但其中勞動力成本支出占物業費開支的比重占到40%至60%，而且比例還在日益增加，控制人力成本的支出對于企業盈利水平具有重大意義。物業行業的薪酬設計適宜采取基本工資占80%，績效工資占20%的模式。物業行業中70%都是外來務工人員，他們普遍比較保守，追求穩定，所以工資浮動不宜過大，但需要有這種浮動工資的模式來起到激勵作用。除此之外，福利也很重要，比如員工生日時的小禮物，服務達到一定年限的員工給予獎勵等，費用不會很大，但效果卻事半功倍，對于增強員工歸屬感能起到很好的作用。定期的員工旅游，不僅是員工的一項福利，更多的是一次營造良好企業氛圍的機會。出去每月到手的工資，這些軟性收入也在一定程度上吸引、留住員工。

五、物業行業人力資源管理――關于績效管理

績效考核體系應將企業的發展目標與員工目標相結合，根據服務行業特點，考核要素及流程?？冃Э己耸滓繕耸浅浞职l揮其激勵作用，即考核結果要和薪酬、福利掛鉤，成為薪酬調整、職務升遷、員工獎懲等工作的重要依據。采取“胡蘿卜加大棒”的模式。其次，績效體系要分梯次，不能將要求定的很高，有些是員工掂掂腳就能完成的，有些是經過一段時間堅持可以完成的，這樣，附之薪酬上的獎勵，員工才愿意參與其中，否則，將標準定的過低，失去了激勵的作用，將標準定的太高，又打擊員工積極性，使員工破罐破摔。另外，在這一過程中，良好的績效溝通顯得尤為重要，能及時排除管理過程中產生的隔閡，使員工了解到考核的最終目的旨在提升企業整體的運營效率和管理質量，消除抵觸情緒。對于任何一個企業來說，“人”都是核心，對于物業行業來說，更是如此，隨著樓宇現代化程度及科技含量的不斷提高，物業行業已不僅僅是一種簡單的服務，如何利用行業特點，突破人力資源管理瓶頸，已成為促進企業發展道路上亟待解決的重要問題。

作者：韓琤單位：邁圖企業管理有限公司