物流人力資源管理問題思索

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一、微觀層面的研究

1.人力資源現狀研究物流行業人力資源管理的發展狀況首先受到人力資源現狀的制約，國內針對物流行業的人力資源現狀進行調查和分析的研究成果較多，這一類研究多以地區和行業細分市場，然后開展人力資源現狀和需求狀況的調查研究。如唐秀英、楊琳琳、陳立暢、董銀、尹哲（2012）通過設計問卷對云南中小型物流企業進行抽樣調查，分析了物流企業人才需求、員工流動、企業物流人才開發及物流人才所需具備基本素質、知識和技能等方面的信息，并從企業自身、高校、政府三個層面給出對策以改善物流人才現狀。楊懷珍、董歡歡、李雷（2012）通過問卷調查、實地訪談等多種方式對廣西區物流人才概況進行了調研，調查結果顯示物流人才需求集中于下層崗位，并且企業需求與學校教育之間存在一定偏差，從學校教育、從業資格認證、在職培訓等角度給出相應對策。2.戰略人力資源管理研究國內針對戰略人力資源管理起步較晚，相關研究文獻較少，而關于物流企業戰略人力資源管理的研究則更為少見，劉萍萍（2011）基于普遍性模式、權變模式和形態模式三種模式分析了物流企業戰略人力資源管理與組織績效之間的關系。3.工作分析研究國內針對物流行業工作分析的研究極少，鐘秀英（2011）通過對藥品物流企業中物流作業活動進行工作分析，闡明藥品物流作業活動的內容、要求和特點，藥品物流作業活動員工必須的知識與能力，以構建藥品物流作業的工作說明書。張彩利（2010）在基于整合的人力資源戰略思想指導下，認為交通物流企業在進行人力資源規劃時，應包括需求結構、現有結構、可變動結構、要求標準、缺口結構、供給結構、新建結構等七大因素，且七大因素之間形成相互影響。4.物流人才素質研究國內針對物流人才的素質進行了一定研究，基本思路是首先將物流人才進行分類，然后分別構建該類人才的素質模型。如王強（2006）對物流管理人才的勝任特征模型的研究現狀進行了綜述。劉麗莎、張力（2008）通過分析建立了基于對物流業務的分析能力、對企業物流戰略的前瞻技能、物流決策技能、財務管理技能的物流行業管理人才通用素質模型，并針對該模型在物流企業員工流入管理、員工內部流動管理以及員工流出管理中的應用進行討論。梁軍、李濟球、林建華（2007）分析了物流復合型人才應具備八方面的基礎知識。5.招聘與配置研究目前針對物流企業人員招聘與配置的研究并不多，如張同全（2002）結合高效、系統優化、互補增值和競爭強化的原則，分析了市場配置法、組合配置法、差別有序結構組合配置法和激勵配置法。何瓊、茍小清、吳蓉（2012）總結華西醫院物流配送及人力資源調度的實踐，通過科學調度，優化人員配置以最大化的發揮配送鏈的節點作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我國物流企業總量不合理、分布結構不合理、崗位符合度較低、整體素質偏低等人力資源配置現狀的基礎上，在人力資源總量、結構、績效管理、培訓等方面提出了配置優化的建議。6.績效考核研究針對績效的研究成果非常多，但大部分成果是從多維度對物流企業的績效進行評價，如曹坤（2006）從成本、企業規模、人才結構、企業效益和企業運行狀況五個方面抽取32個指標建立了物流企業的績效評價指標體系。而針對物流企業員工績效的研究成果相對較少，如湯曉丹（2011）物流企業人力資源績效考核現存問題，提出在KPI的基礎上設計360°員工績效考核體系，即從運輸、倉儲、配送業務運作中客戶對員工的績效評價、上級對下級的績效評價、平級之間的績效評價、下級對上級的績效評價及員工的自我評估等五方面設計指標體系，同時建立了全面的KPI指標體系并賦予不同的權重。高明月（2011）針對哈爾濱FD公司目前績效考核中存在的問題，提出了整個考核過程的解決方案。王雪松（2011）分析了物流企業應如何開展績效考核工作。邊鐵垚、先桁（2011）針對A物流企業在績效考核中沒有建立考核的相關制度、主觀性太大、考核流于形式等問題，結合A企業及其員工特點，提出了引入職業經理人、建立考核制度和運用目標管理法等對策。7.薪酬及激勵研究針對薪酬及激勵方面的研究相對較多，這也反映出物流企業對薪酬管理的重視。如王朝暉（2009）根據波特﹒勞勒的期望激勵理論，分析了物流企業應結合激勵目標進行薪酬制度的構建，建立全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、團隊薪酬制度和長期激勵的薪酬制度；許紅蓮（2007）分析了物流企業在應用薪金制、傭金制、薪金與傭金復合制、期權薪酬制四種常見的薪酬模式對營銷物流人員進行激勵時的應用思路、適用范圍、優缺點及激勵效果，可供物流企業進行參考。陰麗君（2007）分析了浙江省某物流企業基于目標、成本、質量以及安全這四大關鍵指標建立崗位績效工資考核體系的過程。林原、曹媞（2011）結合我國各地最低工資的調整狀況，分析了最低工資提高對市場均衡工資率和就業的影響，對物流企業的影響為提高人力成本、促進勞動生產率提高、加速產業發展升級。李燕榮、李廣義（2013）通過對北京市114家物流企業進行問卷調查，發現北京市物流企業大多建立了較為完備的薪酬制度，人均薪酬水平較低，企業內部薪酬差距大，長期激勵不足，而且薪酬問題已經成為導致員工離職的主要原因。8.培訓研究國內對物流企業員工培訓的研究較多，黃順泉、余思勤（2008）針對我國的物流人才培訓進行一次調查，結果顯示我國物流企業員工參與培訓的比例較高，而且年輕員工居多，員工參與的熱情高，培訓頻度較高，培訓項目主要是技術培訓，其次為入職培訓和資格證書培訓。傅端香,石美遐（2010）針對基于物流企業管理人員的勝任能力模型，提出員工培訓的原則和設計實施。李菽林（2011）針對物流培訓中存在的培訓機構與人才的發展不均衡、職業資格認證不規范、大學的物流培訓實操訓練不夠及物流公司的培訓力量不足等諸多問題，提出應樹立現代物流的理念、克服受訓人員的知識障礙，尤其應培養學生的專業技能。宣玲玲、瞿丹（2012）對浙江省中小物流企業調查中發現，大多數中小企業并沒有有效開展員工培訓工作、還沒有形成和發展戰略相匹配的培訓機制、很少培養人才，提出應建立健全物流企業培訓機制、分層次安排培訓活動（新入職員工、在職員工、一般員工、管理人員）、多樣化培訓方式和內容。9.員工關系研究國內對物流企業員工關系的研究較少，這在某種程度上反映了我國物流企業對員工關系管理重視不足。李亮山（2013）認為在我國物流企業中存在勞動合同制度不夠規范、工會的組建率較低等問題，建議組建工會、嚴格執行《勞動合同法》、非官方勞工組織的參與以構建和諧的勞動關系。暢志杰（2011）通過對物流企業員工關系管理策略和組織承諾關系的大量實證研究，發現了諸多員工個人特征對企業管理策略的認知和組織承諾的影響，以及企業的員工關系管理策略對組織承諾的顯著影響。10．其他方面的研究當然，另外也有少數文獻對于人力資源管理中的其他問題進行了一定探討。如易華（2010）剖析了當今物流企業人力資源外包時存在的一系列風險，如包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風險等內部風險和外包服務商選擇、文化差異和信息安全等外部風險，并有針對性地提出相應的防范措施。

二、總結及展望分析

國內近年關于物流行業人力資源管理的研究，可以得到以下結論：①對物流行業整體人力資源管理狀況的研究比較缺乏，具體體現為對物流行業人力資源狀況的調查不夠深入和全面，而對于行業整體人力資源管理狀況的研究多基于個人的經驗判斷，缺少實證研究的支持。②針對物流行業人力資源管理微觀層面的研究，多集中于幾個熱點問題，如物流人才的素質、績效考核、薪酬管理等。這也在某種程度上反映了國內物流企業在人力資源管理中的側重點。③基于以上對于物流行業人力資源管理研究現狀的總結，在未來的研究中，對物流行業整體人力資源管理狀況的研究應以科學嚴謹的實證研究為基礎，才能得到真實有價值的研究成果；微觀層面的研究應在兩個方向加以努力：第一，增加研究主題的范圍，不僅僅局限于幾個熱點問題，尤其在戰略人力資源、工作分析、員工關系等方面應該加強研究；第二，在微觀研究中應從科學方法、研究深度方面更進一步。

作者：徐有智單位：北京物資學院勞動科學與法律學院