高校研究生人力資源開發論文

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摘要：研究生“助管”是研究生“三助”制度體系中最具代表性的一種，既能幫助高校解決管理中的問題，也能夠提升參與“助管”工作的研究生的相關能力。但是當前高?！爸堋惫ぷ鳟斨谐霈F了很多問題。問題真正的根源在于，高校的制度設計沒有充分發揮該制度在人力資源開發上的作用。因此，應從人力資源開發的視角，對這一制度進行調整與改進。

關鍵詞：人力資源開發；高校管理；研究生助管

研究生“助管”制度屬于“三助”中的一種，主要指聘任研究生協助學校進行行政事務管理或學生工作管理?！爸堋敝饕栏接趯W校相關的職能部門的工作，工作內容相對固定，工作時間相對穩定，具有很強的重復性和可持續性。對于高校而言，“助管”制度能夠優化行政管理人員的隊伍，降低管理成本，提高管理效率。對于參加“助管”工作的研究生來講，則可以激發事業心、培養責任感，在管理工作中提升交往能力、辦事能力。同時，“助管”工作提供一定的報酬，能夠緩解學生的經濟壓力。

1當前高校助管制度的產生的問題

當前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的補充作用，日益成為高校管理中不可或缺的組成部分。但是在執行的過程中，“助管”制度出現了各種各樣的問題，而且一些問題還呈現出日益嚴重的趨勢。1．1“助管”學生離職率高，服務時間普遍過短：通過對山東某高校部分在崗和已經離崗的“助管”研究生的問卷調查，發現百分之九十以上的“助管”人員的服務期限和預期的服務期限都在一年以下。其中，已離職的“助管”工作人員更有超過百分四十的人只在崗位服務了一個學期。研究生“助管”工作人員在服務部門中，最然只是擔任輔助性工作，但是服務時間過短，也會嚴重影響該制度發揮其應有的作用。對聘用助管人員的部門來說，過短的服務期限不僅浪費人力物力，而且將大大影響工作效率。對于參加工作的“助管”來說，過短的服務期限，使得他們尚不能完全掌握有用的技能，不利于其發展自身的能力，更是對責任心、使命感的一種損害。1．2“助管”崗位設置不合理：山東某高校2015年秋季學期，全校共設置研究生“助管”崗位161個，聘用助管人員339人。其中，校一級職能部門設置崗位81個，聘用“助管”人員187人，都超過了總數的一半。其中，某研究生管理的相關部門，設置了8個崗位，聘用了40人，平均每個崗位達到了5人，而全校平均每個崗位只有1．8人。與此相對的，現實工作的情況則是：校級職能部門，由于職能較為單一，工作往往相對集中；而基層的教學單位，不僅要完成校級各個職能部門按照工作計劃安排的各項任務和工作，還要同時面對最廣大的師生，負責處理日常的教學科研工作，工作內容繁雜，強度較大且貫穿整個學年。也就是說，“助管”崗位設置中，工作的強度和人員配置情況十分不合理。

2人力資源開發是造成諸多問題的根源

對于“助管”制度出現諸多問題的原因，當前主流的分析主要集中在崗位設置、資金不足、考核制度不健全等方面。但是，這些現狀只能被看做是問題本身的表現，并不是造成問題的原因。2．1研究生助管的工作性質：研究生助管的工作性質是發現問題根源的重要切入點。首先，研究生助管的工作具有臨時性。研究生在校學習時間有限，其的主要任務是學習專業知識，提升研究能力，參加實際工作是提升能力的一個手段。其次，研究生助管工作具有服務性。研究生到學校相關部門參與工作，主要的目的在于鍛煉能力，而非真正就業，取得生活來源。再次，研究生助管工作具有明顯的輔助性。研究生助管在其工作的部門，終究只能從事輔助性的工作，一般是不會有機會作為主要負責人承擔部門工作的。2．2人力資源開發的不足是根本原因：根據對山東某高校研究生助管的調查，幾乎沒有聘用部門組織聘用的面試，也沒有對其管理的助管人員進行工作的培訓。更有超過半數的部門甚至沒有給助管人員劃定明確的工作職責與范圍。還有超過百分之三十的助管人員表示，在工作過程中，沒有持續性的工作指導，不論是在技能方面，還是在工作方法方面。在對工作滿意度的調查中，超過百分之七十的助管工作人員對自身能力提升狀況的評價是一般，沒有人表示非常滿意。而在對入職動機的調查中，所有人都選擇了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，參與助管工作的研究生，其主要目標就是提升自身的工作技能和能力，而大多數部門并沒有滿足研究生的這一需求。

3多途徑解決“助管”制度中的問題

3．1加強人力資源的培訓開發：從內容上來說，包括技能培訓、業務培訓和能力培訓。這里的技能主要是指工作中所需的各種專業技能，而能力則主要指人際交流、組織協調等工作能力。工作技能培訓主要包括計算機軟硬件的使用、其他辦公器材的使用等。業務培訓則是讓助管人員了解本部門的職能，進而能夠在領導和負責人員的指導下有效開展本部門的日常工作。而能力的培訓是最為重要也是最核心的，這類能力是各個崗位、各行各業都適用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。從培訓的組織方式上，可以分為個別培訓和集體培訓。對于部門的業務培訓，可以采取個別培訓。部門自行組織本部門的助管人員熟悉本部門工作內容和方式。對于基本技能和共同的工作能力，例如組織協調等，可以采用集中培訓。集中培訓不僅能夠節約成本和資源，提高培訓的效率，還能夠在培訓中加強助管群體相互交流，增強其對自身工作的認同感。3．2充分發揮工作開發的作用：在人力資源開發中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人員工作的過程中，聘用部門和相關的負責人應當有意識地給助管人員安排有利于其能力提升的工作，同時在工作過程中，必須給予助管人員持續有益的工作指導。與此同時，在助管人員出色完成工作后，應當給予充分肯定，引導其對工作中的收獲和經驗進行系統的總結。在工作出現問題或不能圓滿完成時，也不應一味批評責備，應當與其一同分析原因、總結教訓。

4總結

研究生“助管”制度作為“三助”的一種，其核心的價值就在于全方位培養研究生的各方面能力。該制度的其他方面作用，都依賴于這一價值的發揮和實現。當前這一制度出現的各種問題，原因也是多方面的。對于研究生助管人力資源的開發不足，是這些原因中最為核心的。由于助管工作具有的各種特點，只有采用多種可行的手段和制度，切實做好對于助管人員人力資源的開發，才能從根源上解決這些問題。

作者:崔指南 單位:青島大學