國有企業人力資源管理現狀及路徑

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摘要：隨著我國改革開放的日益深入，國民經濟、科技、人民生活水平等方面都有了顯著的提高，社會經濟市場競爭越發激烈，在這種背景下，國有企業的發展也面臨著新的挑戰，人力資源管理方面尤為明顯，進行科學合理的人力資源改革是國有企業在新形勢下提升競爭力的必經之路。本文對國有企業人力資源管理的現狀進行了剖析，結合新形勢下人力資源管理的要求，對國有企業人力資源管理的改革途徑進行了探討，提出了一些意見和建議，以推動國有企業提升人力資源管理水平，提高核心競爭力。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；改革途徑

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理。在人力資源管理的范疇中，人力包括了人的智力、技能等，能夠用于生產活動且可產生價值的生產要素就是資源。人力資源有主觀能動性，是生產活動中的勞動者也是實現目標的一方。人力資源管理是相關的管理部門為了達到資源的最優配置，使用科學的管理理念對人力資源進行系統的、全面的統籌管理、組織協調。2.人力資本理論。美國經濟學家舒爾茨于1960年提出了人力資本這一概念，指出除了勞動力和物質資本可以導致國家經濟增長之外，人力資本也是實現國家經濟增長的一個重要因素，人力資本理論就此正式產生。人力資本是人本身所具有的，可以為其帶來價值收入。人力資本管理結合培訓、激勵等手段，實現個人價值的增長，提高員工滿意度和忠誠度，為企業減少人力方面的支出。當今社會，隨著知識經濟的發展，人力資本為企業創造價值，是企業的核心競爭力，關系到企業未來的發展。

二、國有企業人力資源管理的現狀

通過對現階段國有企業人力資源管理情況的觀察和分析，得出其人力資源管理中主要存在以下幾個方面的問題：1.用人機制不完善。國有企業選擇任職人員時，目前的用人體制之下，主要是由領導出具候選人名單或企業員工民主投票。上述的選拔方式參雜的個人主觀因素較多，達不到公正、公平的標準，無法客觀的選擇優秀人才，無法實現開發人才價值的目標。同時，管理崗位的崗位職責劃分不明確，不符合規定，導致管理人員在工作過程中權責不明，容易出現相互推諉或越界管理的顯現。2.脫離企業發展。目前，國企的人力資源管理工作的關注重點仍然停留在企業員工的基本管理及薪酬發放方面，人力資源優化配置方面的工作力度不夠，長期忽視甚至不考慮企業的發展規劃和戰略目標，逐漸造成了人力資源管理內容和國有企業發展需求不匹配的現象。3.管理人員業務水平低。有的企業員工甚至領導對人力資源管理工作缺乏足夠的認識，認為其專業性不強，工作內容主要集中在招聘、考核、崗位變動、檔案整理等基礎性工作上，而忽視了人力資源管理在人員規劃、資源優化配置、人才儲備方面的重要作用，造成了人才的浪費和人員的流失。4.員工培訓力度不足。企業員工培訓是提升員工工作能力有效手段，但是國有企業普遍存在著對開發人力資源價值方面不夠重視的現象，投入成本少，培訓方式老舊，導致員工的工作能力進步緩慢，影響企業發展。5.缺乏企業文化建設。企業在發展過程中逐步形成自身的企業文化，企業文化包含著企業的價值觀和行為規范，能夠激發員工工作熱情同時規范員工自身行為，與人力資源管理的關系密切。但是，長期以來，多數國有企業對自身的企業文化建設不夠重視，忽視了積累與提煉，沒有形成獨特的企業文化，無法得到員工的高度認同，缺乏凝聚力，導致員工工作態度不積極，作風懶散，降低了工作效率。

三、國有企業人力資源管理創新路徑探究

在知識經濟時代的背景下，人力資源已經成為企業發展創新的原動力，經營管理者要對企業的人力資源管理有充分的認識，正視工作中的不足之處，采用先進、科學的管理理念及管理手段強化人力資源管理，積極探尋管理制度改革途徑，提升企業的核心競爭力，保障企業的健康穩定發展。1.完善管理制度。國有企業要從自身的實際情況出發，重視人力資源管理工作，引入科學的管理理念，深化人力資源管理改革，建立科學合理的人力資源管理機制。在人事制度、用工制度和分配制度方面進行實質性的變革，完善管理制度。2.健全薪酬體系。合理調整薪酬結構，劃分薪酬等級，體現按勞分配。員工的薪酬主要由基本薪資、獎金、福利三部分組成，不同員工之間的薪酬要有一定程度的差異，以此來體現工作成果在薪酬方面的競爭力，充分激發員工的工作熱情。同時，薪酬水平的確定要全面考慮員工的技術水平和管理技能。在以往的管理模式中，員工只能通過職位晉升來獲取更高的薪資，這種情況下，員工的實際能力往往被忽視。在薪酬體系中，綜合考慮員工的在職情況，針對性的建立技術水平和管理水平多通道薪酬體系，員工可以通過不斷提升自身的職業技術水平來達到提升薪酬的目的，能夠有效促進人力資源價值的發揮，提升員工的工作主動性。3.完善用人機制。在人力資源管理改革過程中，針對上述用人機制中存在的問題進行合理改革，主要措施為提高相關企業管理人員對人力資源管理工作的重視程度，對傳統的領導推薦的模式進行適當變革，將領導推薦與企業的實際需要結合起來，輔以專業的人力資源考核手段，實現人力資源的合理配置。同時，遵照公平、公正、公開的人才選拔原則，在嚴格按照人員錄取標準進行擇優的同時，結合企業實際發展戰略和發展目標來進行具有合理性的人力資源優化配置，提升人力資源管理的動態性。另外，要完善創新型國有企業用人機制，針對國有企業的企業特色，充分利用其人力資源管理方面的優勢條件，提高企業相關管理人員的管理能力和專業水平。4.樹立以人為本的管理理念。人力資源管理這一概念是在人事管理的基礎上發展起來的，它本質上是一種人性化的管理工作。以人為本的人力資源管理理念在結合企業發展的實際需求的同時，要改變傳統的以工作為導向的管理模式，轉變為員工導向，體現管理的人性化特征。目前，國有企業人力資源管理還保留著傳統的管理理念，需要積極樹立以人為本的管理理念，提升人力資源管理人員的專業水平，盡快向現代化的人力資源管理方式轉變。5.強化員工培訓工作。企業對員工進行培訓，是對員工人力資源價值的開發。能夠有效提升企業員工的工作技能從而提升企業競爭力，對企業發展起到良好的促進作用。所以，國有企業人力資源管理過程中，應重視對員工的培訓工作，加強培訓力度，根據員工的工作情況、工作需要、員工自身的專業水平，建立科學、合理的培訓管理體系，最大程度的提高各崗位員工的工作技能及管理人員的管理水平，進一步促進企業發展。6.樹立特色企業文化。企業文化的建設需要依托于應用載體。人力資源管理人員應在員工中開展多種形式的文化、體育活動，如知識競賽、技能競賽、征文大賽、體育比賽、生活會等。以多姿多彩的文化活動為載體，營造企業文化的特色魅力，更好的團結企業員工，增強員工的向心力，提升企業的凝聚力，推動企業文化的建設，促進國有企業的健康發展。

四、結語

企業的人力資源是企業知識創新和經濟發展的源泉，對企業發展有著十分重要的戰略意義。國有企業的經營管理者應對企業的人力資源管理予以高度重視，正視人力資源管理在新的形勢、新要求下存在的不足，結合自身的實際情況，采取積極的應對策略，積極探尋企業人力資源管理的改革途徑，改變觀念深化改革，提升人力資源管理水平。本文分析了目前國有企業人力資源管理現狀，針對實際情況對其改革途徑進行了討論并提出一些改革措施，如完善管理制度、健全薪酬體系、改變管理觀念、建立企業文化等，以期提升國有企業人力資源管理水平，充分開發人力資源價值，提升企業的核心競爭力。

參考文獻

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作者:殷睿 單位:中國石油天然氣股份有限公司青海油田分公司