人力資源管理提高全要素生產率

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摘要：在國企改革過程中，人力資源管理的變革和優化，是保證新常態下創新動力的源泉，是企業具備核心競爭力的關鍵因素。加快國有企業在新常態下的改革，首要的工作就是切實發揮人力資源在企業健康發展中的關鍵作用，創新國有企業人力資源管理新思路，推動國有企業人力資源管理的變革，向人力資源管理要紅利，提高全要素生產率，實現高質量轉型升級發展。

關鍵詞：國企人力資源；全要素生產率；存在問題及對策

一、通過人力資源管理提高全要素生產率的重要性和必要性

黨的提出，“我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，必須提高全要素生產率，著力加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系，不斷增強我國經濟創新力和競爭力。”從企業層面上講，全要素生產率的提高主要有兩種途徑：一是企業管理的高效，通過體制機制優化創新、要素重組，采用科學化管理，激發員工的積極性和創造性，實現組織效率和資源配置的提高；二是通過技術進步實現生產效率的提高。全要素生產率的變化可以分解為組織管理效率、資源配置效率和規模效率、技術進步率的變化。其中，人力資源管理變革是提升全要素生產率的關鍵。總理在“十三五”規劃編制工作國內外專家座談會上曾提出，全要素生產率的提高，就是要將發展方式從過度依賴自然資源向更多依靠人力資源轉變。新時代，新機遇，新挑戰，要想實現新發展，關鍵在“人”。人是企業最核心的要素，是最活躍、最積極、最具有主觀能動性的生產要素，因此，企業轉型升級和人力資源轉型升級緊密相連，企業轉型升級需要人力資源管理進行變革，而人力資源管理變革又促進企業加快轉型升級。所以，轉型升級的根本，終將是人力資源管理的轉型升級。在新常態下，良好的人力資源管理是提高企業管理運營效率的重要途徑，有助于推動新常態下企業轉危為安的步伐。那么，人力資源管理如何進行變革？如何優化人力資源配置來調動各崗位的人員積極性與工作活力，最大限度地發揮人力資源的作用，提高勞動生產率，將“看不見”的人力資源價值轉化成為“看得見”的組織績效，就成為我們當前人力資源管理亟待解決的一個重要問題。

二、制約國企全要素生產率提升的主要因素

1.“人”的困境制約集團全要素生產率的提升。在過去，由于技術落后，港口生產作業方式不發達，港口裝卸作業主要靠人抬、肩扛，依賴大量的人力，港口生產作業效率主要體現在人員的數量上，人員數量就是第一生產力。隨著科學技術的飛速發展，目前，正在興起通過高新技術的創新應用，以智能監管、智能服務、自動裝卸為主要呈現形式，打造安全、高效、高品質服務的新型港口，即：技術密集型的智慧港口。隨著智慧港口的加速推進，人工智能及自動化程度不斷提高，對“人”形成了重大沖擊，對人的質量要求越來越高，對人員的需求數量越來越少，過去人力資源數量多的優勢逐漸變為劣勢。在這種形勢下應該如何應對，成為各個港口共同面對的重要課題。2.資源環境約束對國企人力資源管理的沖擊。目前，隨著國家宏觀形勢的變化，能源結構調整，新能源比重提高，煤炭業務逐漸萎縮，近5年煤炭在能源消費中占比年均下降1.3個百分點，煤炭產量減少2.15億噸，我們傳統主業受到市場沖擊，增長日趨乏力，這也必將導致企業人員需求數量的下降。形勢倒逼我們不得不調整產業布局，從勞動密集型向集約高效型轉變，走產業集中度高、經濟效益好、科技含量高、資源消耗低、環境污染少、安全保障高的現代化之路。3.企業人力資源管理自身存在的弊端和癥結。國企職工普遍年齡結構老化，積極性、主動性和創造性不足。同時，學歷偏低，員工的知識能力儲備不足，創新意識不強。另外，當前企業內機構設置仍然存在不合理之處，致使管理粗放，人浮于事，競爭意識差，效率低下。由于國企一直在“泛行政化”狀態下運營，市場選聘經營者只是一個補充，市場化選人用人機制和激勵約束機制沒有有效建立，一定程度上制約了經營人才的主動性和創造性。其次，各個港口都在金融、物流、貿易等業務板塊開拓發展，需要相應專業人才作保證，而人才匱乏是我們突出的現實問題，對企業創新發展和轉型升級形成了人才制約?？己思顧C制不健全，薪酬體系不完善，“大鍋飯”問題突出?？己酥笜嗽O置不科學，薪酬分配制度不夠合理，考核激勵約束作用不明顯，不能有效調動積極性；也沒有形成“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”的機制，組織效率低下。在這種情況下，如果我們不做出徹底的改變，不深化體制機制改革，不對癥下藥、刮骨療毒，就必將是死路一條。柯達、索尼、寶潔等國際優秀企業的衰落給我們敲響了警鐘，對于老牌企業而言，要么在固執中死去，要么在持續創新中重新煥發生機。百年老港更需創新，世間沒有絕對的基業常青，企業的生死存亡充滿了諸多的不確定因素。創新和變化雖不能完全確保企業永立潮頭，但卻是企業持續生存和發展的必要前提，任何故步自封、不思創新均難以贏得未來。

三、以人力資源改革促使提升全要素生產率

近年來，許多大型港口企業進行了多項有益的嘗試，基本歸納為以下幾方面。1.優化整合機構，推行盤活存量、主動減量、做好增量的“三量改革”，積極推進市場化轉型，提升要素活力，提高規模和資源配置效率。一是盤活存量。對于同質化、同構性單位，進行重組整合，下大力精簡機構和人員，降低管理成本，實現生產要素的優化配置，提升集團內部的運行效率。二是主動減量。對于集團內部結構調整長期虧損、扭虧無望企業，敢于壯士斷腕，果斷予以退出，及時止住“出血點”，使企業輕裝前行，走“精干高效”的發展道路。三是做好增量。曾經講過：“內因是根據，外因是條件。外因通過內因起作用。”集團公司改革發展的內因是什么？內因就是創新。因此要堅持創新驅動集團轉型升級發展戰略，將集團現有中心等經費單位按照市場化轉型要求進行整合，實行市場化運作，以新觀念引領新發展、開創新局面。2.建設一支優秀的人才隊伍。人才是根本，是企業發展最核心的要素。因此，需要我們大力推進“人才強企”戰略，明確選人用人導向，以更加靈活的工作機制、更加優惠的人才政策、更加優越的工作環境，匯聚各路英才，全面加強高層次、高素質人才隊伍建設，以此促進國企順利實現轉型升級、高質量發展。試行職業經理人制度?！坝靡毁t人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”。選什么人就是風向標，就有什么樣的工作作風。選聘人才由組織部牽頭，在獨立面向外部市場的經營單元單位試行。這對即將成為職業經理人的同志是個考驗，也提出了更高的要求。這個制度將對管理者應承擔的責任、義務進行明確，有獎有罰，納入績效管理，打破國企干部“終身制”“鐵交椅”“能上不能下”的傳統思維，形成“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的選人用人導向和文化氛圍，激發管理人才隊伍生機與活力,實現企業發展與個人發展“雙贏”。這就要求我們的干部不能墨守成規，慵政怠政，必須做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”，黨組織也會通過這項工作著力打造有擔當的優秀年輕干部隊伍。3.以“分層起立”為手段，引入市場化競爭機制。制定《競爭上崗管理辦法》，自上而下就地起立，實施層層競聘上崗。對于所屬子公司經營班子成員實行任期制，對業績不達標、考核不稱職的領導班子成員及中層管理人員引入淘汰機制，真正實現“能上能下、能進能出”。以勞動合同管理為載體，建立員工退出機制。修訂集體合同，引入不勝任員工退出機制，真正建立“員工能進能出”的靈活競爭機制，激發員工的斗志和競爭意識，使用工管理由量變向質變轉化。4.優化市場化薪酬制度體系。企業的激勵制度對員工效率會產生巨大的影響。激勵不足是產生效率低下的根本原因，激勵不足的本質就在于激勵供給與激勵需求不相匹配。激勵政策具有天然的杠桿效應，能夠四兩撥千斤，企業激勵制度越完善，全要素生產率就越高。要發揮績效考核的激勵作用?？冃Э己耸瞧髽I現代管理的標桿，是實現企業戰略目標的指揮棒，具有鮮明的導向性和正向激勵作用。堅持以人為本，層層分解目標任務，壓力層層傳遞，不斷強化員工的責任意識和競爭意識，促使人人出智慧、想方法，人人有壓力、生動力，提振隊伍精氣神，提高勞動含金量，提升績效正能量，進而推動從任務導向轉變為增量導向。建立《員工職位管理辦法（試行）》，推行員工職位管理，取消行政級別，科學構建職位體系，建立管理、專業技術、生產操作三條職業發展通道，實行“縱向可升降、橫向可轉換”的管理機制，拓寬人才成長路徑，實現薪酬可期待上升，充分調動人才的積極性和創造性。優秀人才實行聘任制，動態評審，充分發揮高級人才引領示范作用，激發員工隊伍的工作熱情、工作活力,發揮人才的資本性要素作用。5.加大技術創新投入，通過新技術的開發來不斷提高全要素生產率。創新是一個國家發展的第一動力，也是企業發展的動力源泉。因而，企業要建立健全科技創新工作體系和激勵機制，提高科技人員自主創新的積極性和創造性。要推進科技創新平臺建設，積極融入京津冀協同發展和雄安新區規劃建設重大戰略，建立以市場為核心、以用戶需求為導向，充分利用互聯網、物聯網、大數據等現代化信息技術，推進商業模式創新，提高適應市場、引導市場的應變能力。未來經濟增長的動力來自全要素生產率的提高和人力資本的積累，而全要素生產率的提高則需要良好的競爭機制和人力資源。企業想要發展，想要提高自己的全要素生產率，就一定要解放思想，轉變觀念，堅持問題導向，自覺用供給側結構性改革的思維謀劃發展，改革創新，打破體制機制障礙，不斷為企業發展注入新動能，激發企業生機與活力。只有這樣，才能更好地提高生產率，提高企業的核心競爭力，使企業又好又快發展。

參考文獻：

[1]王文靜.人力資本對區域經濟增長的作用及收斂性研究[D].吉林：東北師范大學，2013.

[2]魏下海.張建武.人力資本對全要素生產增長的門檻效應研究[J].中國人口科學，2010（05）：48-57.

作者:邢健 單位:河北港口集團秦港股份九分公司