人力資源管理中的績效考核機制研究

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摘要：績效考核是人力資源管理中的重要環節，在人力資源管理管理中發揮重要作用，目前缺乏硬性指標的事業編制崗位，績效考核難以量化，使得績效考核在實際工作中難以運行。如何有效完善健全事業單位人力資源績效考核體系成為必要研究的話題。根據單位職工崗位貢獻度，開發有效的績效管理考核體系，評價對單位發展中發揮的作用。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

事業單位性質是不以盈利為目的的社會服務組織，工作人員績效取決于對社會提供服務創造社會福利。指標難以量化考量，我國事業單位績效考核行政級別工資管理制度，個人收入非按勞分配，由行政級別或職稱確定，績效考核在事業單位人力資源管理中起不到應有作用。根據人事部有關文件精神，事業單位將按統一部署原則，全面推行人員聘用制度，事業單位人事制度改革核心是聘用制度，首先要開發有效的績效考核方法，完善績效考核制度非常必要。

1事業單位人力資源管理績效考核概述

1．1事業單位績效考核主體?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，為管理者管理活動提供依據?？冃Э己俗钤缭从谟畛跤珓諉T晉級主要憑資歷，1854－1870年，英國公務員制度改革，公務員實行按年度考核的方法，調動了公務員的積極性?？冃Э己藢θ肆Y源管理具有重要意義，是確定薪酬的依據，是對職工進行激勵的前提條件。績效考核實施需要依靠考核主體完成，實施考核人素質會影響考核結果，應慎重選擇事業單位績效考核主體，事業單位績效考核主體可分為上下級、同級與自我考核，每個主體基于獨特立場，從不同角度對同一對象績效考核指標模型指標評估，由考核機構綜合處理后得到最終考核結論。上級對被考核者承擔直接臨到監督責任，熟悉下屬人員工作情況，思想上能客觀進行評估。績效考核通常以上級主管考核為主，上級考核的弊端是上司掌握獎懲權，下屬往往感到受威脅，上級存在偏見不能保證考核的公平性。同事與被考核者共同處事，被考核者同事更清楚了解其潛質、工作態度等，但參與考核評價時受人際關系影響。被考核者的下級對其工作作風等有深入了解，有獨特的觀察視角，下屬考核不至于使上司有獨裁武斷傾向。但由于下屬考核目前尚未發展完善存在不少弊端。往往不敢真實表達意見，通常會夸大上司的優點。上司不重視下屬的意見，下屬對上司的工作不能有全盤的了解，被考核者對自己績效進行考核，能調動被考核者的積極性，其弊端是自我考核傾向于高估績效。通常應保證參加考核人員具備有事業心、作風正派、善于獨立思考等素質。1．2事業單位績效考核方法?？冃Э己耸鞘褂每茖W的方法，考察職工的工作技能，道德涵養，評價德能勤績廉多方面綜合水平。績效考核目的是反映出職工綜合素質，是人力資源管理中常用的有效手段，通過管理體現出事業單位管理中的作用，優化事業單位內部結構，會觸及職工薪酬利益，對調動職工工作積極性意義重大。人力資源管理中對員工進行績效考核方法有很多，實際工作中應根據考核要求針對性的選擇。事業單位績效考核常用方法有民主測評法，評定組織共同確定法，配對比較法等。民主測評法是事業單位常用方法，由參與測評人員做出評價。應用多為定性，適用于年度綜合考核。評定組織共同確定法適用于事業單位專業技術業績評價，由基層考評小組推薦，如優秀專家推薦采用評定組織共同確定法。公開選拔領導干部競爭上崗結合使用，能夠反映被考核人的能力。配對比較法是對被考核者比較，認為績效更好的得分，進行完比較后將個人得分加總得出相對成績，根據成績排出被考核者等次。適用于人數不多的情況，被考核對象難以區分高低可以采用強制排序方法。通過考核職工目標完成度確定考核等次方法，機關人員可根據公務員職位說明書考核，制定責任書要與考核密切結合。

2事業單位人事績效管理現狀

績效考核的目的是提高職工的工作效率，判斷職工是否正確履行職能。事業單位自1995年開展績效考核工作對人力資源管理發展發揮重要作用，由于多種原因未充分發揮績效考核的作用，應引起重視進行改進。目前很多事業單位績效考核方面進行探索，但實施結果不很理想，當前人力資源管理中的問題包括對績效管理缺乏科學認識，對績效管理結果應用不當，缺乏有效的激勵機制，績效管理方法運用不當等。很多事業單位對績效管理存在主觀認識誤區，使員工產生煩躁等負面情緒?？冃гu估本質是績效管理的中間環節，當前事業單位人力資源管理缺乏完整機制，采用多種體系管理，無法發揮人力資本的作用，阻礙了事業單位發展戰略目標的實現。事業單位是非營利性組織，工資數量無法根據經營狀況調整，績效考核能提高職工興趣，但管理效果較差。大多數事業單位僅將人力資源管理作為事務性工作，單位往往在考核臨近時組建考核小組，根本原因是對績效考核認識不夠深刻。由于多種因素的制約，理想化的績效管理方式不適用于事業單位。部分人力資源管理人員將忽視了績效管理作為科學管理的工具激勵員工的根本目的。部分員工對績效考核理解不足，考核結果使員工產生情緒，導致事業單位凝聚力渙散。鑒于事業單位非營利性，考核指標存在劣性。事業單位以德能勤績廉為績效考核內容，考核指標以優秀、合格等籠統定性設置，事業單位服務對象不同，設置定性指標不能統一適用所有事業單位。更多單位通過政治素養等主觀指標考核職工績效，不能通過客觀數字進行總括性衡量。我國尚未出臺針對事業單位績效工資制度的相關法律，事業單位推行績效工資制度需要國家指導意見，績效考核容易使考核者忽略被考核者大部分時間內的表現，說明事業單位績效考核指標體系設置不完善，無量化明確評價指標，指標設置模糊，缺乏完善的考核制度。充分發揮積極性，在崗位上履行工作職能，是事業單位績效考核的最終目的。但績效考核基國不受重視，相關工資福利等獎懲管理制度流于形式，考核反饋作用未達到預期效果。

3事業單位人力資源管理績效考核機制構建

3．1事業單位績效考核改革思路。人力資源績效評估在事業單位應具有重要的作用，現行事業單位績效考核方法由于涉及多方面主體參與，影響范圍大，會在運行中受到很多因素的影響。出現考核失真的問題，建立完善的績效考核制度尤為重要。需要建立量化具體的考核指標體系，健全評估反饋體系。我國勤德績能的考評模式是對人綜合考評指標體系，很多指標與實際工作關系不夠密切，考評內容根據不同地區情況增加評估難度，每個評估維度應量化到二三級指標。選擇科學的指標權重設置方法，二級指標權重要與被考評人員職位性質有關。我國事業單位層級多，可分為管理類、專業技術類。不同層級人員因工作職責與重點存在差異，不能采用統一評估指標衡量各層級員工。應用不同評估指標方法，采用科學合理的方法考核，減少評估中的主觀性。堅持以領導為主的科學評估方法，更具實際情況引入多方評估主體?？商岣咴u估的效率，評估等次判斷可利用平衡計分卡等方法評估。很多發達國家政治績效評估中重視溝通，我國事業單位人力資源績效管理中對評估反饋不夠重視，只有與相關被評估人員溝通，才能全面了解被評估者情況，被評估者了解組織目標差別，才能改進個人工作?？山⒚嬲剻C制，要求與被評估人員溝通協商，將評估結果及時反饋，指出表現突出與需改進不足，應建立相應評估補救程序，允許員工向上級主管部門申訴，主管部門應調查處理工作人員申訴，給予申訴者答復。3．2事業單位績效管理配套措施。事業單位績效考核對轉變事業單位人員觀念，增強效率意識與創新意識，更好的履行職能意義深遠?？冃Э己诵枰锌茖W的考核目的，考核程序設置，方法選擇等是績效考核有效的保障。健全人力資源管理配套措施包括樹立績效管理理念，建立有效的績效管理體系等?？冃Ч芾韺κ聵I單位組織具有重要的戰略意義，事業單位績效管理要與單位職能有機結合，績效管理是將部門與單位職能發展銜接的程序，事業單位管理人員應積極參與績效管理各環節?？冃Ч芾砭哂胁豢商娲淖饔?，績效管理是引導員工形成正確行為的戰略管理手段?？冃Ч芾砟康氖前l揮各部門的積極性，及時發現解決工作中的各種問題?？冃Ч芾硪裱叫?、工整形、嚴肅性、科學性等原則。尊重每個部門職工，提高員工的認同感，讓員工知道自己在績效管理中的職責，認真對待自覺維護執行績效管理，不能隨意對績效管理方法進行個性化調整。讓大多數員工認同，與單位實際情況貼合，對單位整體管理發展具有戰略指導意義?？冃Ч芾韺嵤┲攸c是組織保證，從戰略梳理到組織管控流程建設系統加強控制，建立績效實施評估等環節有機組合科學規范績效管理體系。績效規劃是考核評估的前提條件，考核評估為規劃修訂提供合理實踐依據。事業單位在績效管理體系有機循環下，提升工作目標，管理人員強化與單位員工的溝通交流，有針對性的提出糾正建議。事業單位新進人員初始專業素質參差不齊，需要完善培訓機制，使新進人員快速進入適應工作環境。中層管理人員應提供績效管理技能培訓課程，應提供專業績效管理技術培訓，員工要理解績效與單位績效的關系，實現行為改變與績效提高。

4結語

科學合理完善績效考核制度，有效利用考核結果，有利于職工名自身不足與努力方向，加深職工對單位的全面認識。事業單位要建立科學的績效考核體系，確立有效的績效考核管理模式，從實際出發，建立績效管理反饋機制，做到加強交流溝通，保證員工平等競爭，發揮績效考核在人力資源管理中的作用，促進事業單位健康發展。

參考文獻

［1］方艷．淺談績效考核在事業單位人力資源管理中存在的問題與建議［J］．陜西發展和改革，2019，（06）：16－18．

［2］王好勝．績效激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用［J］．技術與市場，2019，26（03）：204－205．

作者:苗得雨 單位:中國地質大學