領導權變論：西方領導理論的主流

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自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經歷了幾十年的演進，已經由一般的領導形態學（Morphologyofleadership）、領導生態學（Ecologyofleadership）發展為領導動態學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發展不無積極意義。

從權變理論的產生到現在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式，都是不現實的，明白了組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環境有關，不能用固定的模式進行管理。

權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。權變理論把內部和外部環境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據自變量與因變量之間的函數關系來確定一種最有效的管理方式。

權變理論的產生，起源于系統理論的發展，系統理論強調從整體出發而不是從局部出發去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統論用于管理過程，提出了“社會——技術系統”理論，指出所謂社會技術系統是指一個企業是由各種子系統構成的完整系統。其中包括目標價值系統、組織結構系統、心理社會系統和管理系統等等。在企業中，各子系統之間相互聯系，相互影響，并具有系統的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術——環境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結果。

領導權變理論是繼領導者行為研究之后發展起來的領導學理論。這一理論的出現，標志著現代西方領導學研究進入了一個新的發展階段。

本世紀以來，西方領導學研究經歷了三個發展階段：首先是領導者特質研究階段，其研究之重點在于認定領導者的素質或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領導者，如Birs早期研究發現用于區別領導人和非領導人的79種特質等；其次為領導者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.Blake與Morton的“管理方格圖”等；再次是領導的權變理論研究階段，其研究目的在于探究領導方式與團體組織效能之關系。權變理論在其出現后即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。

首先，權變理論統合了領導現象的復雜性。領導是一個極為復雜的社會現象。一種領導現象的出現，不僅是領導者本人的行為結果，而且還有賴于周圍的領導環境。領導者特質研究和領導者行為研究皆以領導者為出發點，而以領導者個人之內在素質或行為來探究領導現象，程度不同地忽略了與領導現象相關的領導環境的重要作用，忽略了被領導者在領導過程中的作用。領導是一種動態的群體過程或社會關系，領導者與被領導者的交互影響是領導過程之本質。在領導過程中，領導者是發生影響作用的主體，被領導者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發生影響作用的主體也就失去了存在的依據，若忽略對被領導者的研究，便難于了解領導現象之全貌，因而有偏頗之嫌。權變領導理論研究把領導者個人特質、行為者行為及領導環境相互聯系起來，從而創造了一套比較完善的領導理論體系。

其次，權變理論的另一個重要貢獻是它為人們提供了一套有效的領導方法。領導者特質研究重點在于分析領導者應具備的各種特質，以此作為選拔領導者的依據，而沒有涉獵領導方法之領域。領導者行為研究雖已涉足領導方法領域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領導者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領導方式。而權變領導理論則以領導者個人特質、領導者行為及領導環境交互影響來解釋領導現象，否認有任何固定不變、普遍適用的領導方式的存在，認為任何領導方式在與環境作適當搭配下，均可能成為最有效能的領導方式，因此它沒有提出有關最佳領導方式之主張，而代之以領導方式與情境搭配之模式。

第三，權變領導理論更切合實際領導工作者的需要，由于領導本身是一種極為復雜的社會現象，加之研究者的觀點和研究方法的不同，不論是領導者特質研究還是領導者行為之研究，所得研究結果都矛盾叢生，使實際領導工作者有無所適從之嘆。由于權變領導理論以統合之方式和權變之觀點解釋了領導現象的復雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領導現象的新途徑和提高領導效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領導理論與領導實際的距離，滿足了實際領導工作者對領導理論的需要。

最早對權變理論作出理論性評價的人是心理學家費德勒（F.Fiedler）。他于1962年提出了一個“有效領導的權變模式（Contingencymodelofleadershipeffeveness）”，即費德勒模式。這個模式把領導人的特質研究與領導行為的研究有機地結合起來，并將其與情境分類聯系起來研究領導的效果。他通過15年調查之后，提出：有效的領導行為，依賴于領導者與被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。

費德勒認為，領導者的行為及其所要追求的目標具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領導者之間在基本需求方面的差異決定的。因此，應當而且必須以此種需求結構來界定領導方式。這是費德勒權變理論的基本出發點。所以，費德勒將領導方式（領導型態）歸納為兩類，即“員工導向型”領導方式和“工作導向型”領導方式。前一領導方式以維持良好的人際關系為其主要需要，而以完成任務之需要為輔。后一領導方式則以完成任務為其主要需求，而以維護良好的人際關系之需求為輔。在這里，費德勒將領導方式認定為領導者的一種人格特定，這種人格特質是一種具有持久性且不易改變之特征。費德勒還設計出一種LPC量表，用以鑒別不同的領導方式，并認為無論何種領導方式均有利弊，十全十美的領導方式是不存在的。

費德勒不僅對領導方式作了分類，而且還對領導效能作了界定，并在此基礎上深入地探討了如何使各種領導方式充分發揮其功能的問題。費德勒認為，一個領導者，無論他采取何種領導方式，其最終目的都是為了獲取最大的領導效能，要想取得理想的領導效能，必須使一定的領導方式和與之相適應的領導情勢相配合。

領導情勢亦稱“團體——任務”情境，是指發生領導行為所處的人際環境。它包括領導者與成員之間的相互關系、任務結構和職位權力三個要素。領導者與成員的關系是指團體成員對其領導者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務結構是指團體目標與任務的界定是否充分明確而妥當，它包括目標對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務的途徑或手段之多寡等。職位權力則指領導者現居職位所具有的權力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領導者現居職位能對部屬施展多大影響力，包括領導者的地位、權威與責罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領導情勢的三個因素中，領導者與成員的關系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領導者要想取得理論的領導效能，必須通過一定的領導方式來對領導情勢實施有效的控制，而領導者對領導情勢程度又決定于領導者使領導情勢三因素相互配合的狀況。根據這三個因素不同的配合情形，可以看出領導對情勢的控制程度有多高。因此，費德勒模式的最大優點于在它吸收了過去有關領導行為的研究成果，分清了不同領導方式能夠發揮領導效能的情境。

繼費德勒的權變論之后，70年代初，一種新型的領導權變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯（R.J.Howse）的通路——目標理論（Pathgoaltheories）。該理論把伊萬斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論（關心人和抓組織）結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關的目標。豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關心生產的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關心人，滿足人的需要；幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指令型的、支持型的、參與型的、成就型的。而這四種領導方式必須根據部下的不同情況分別選擇，選擇時主要考慮兩個方面的因素，即部下的人格特性和環境因素。人格特性包括能力、需求等。環境因素包括任務的性質、組織的權力系統和工作群體等。

與費德勒理論不同，通路——目標理論認為這四種領導方式可由同一領導者在不同情況下使用，這就比費德勒的二維領導模式更進了一步。但通路——目標理論關于高效率的領導行為的預言，并未完全得到一致性結果。這可能是由于領導行為的測定方式以及工作結構的測量尺度不完善所致。因此和其它權變理論一樣，“通路——目標”論也是了解有效領導行為的主要方向之一，但是必須更進一步研究，以提高本理論的有效性。

1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）又提出了領導——參與模式（Leader—participationmodel）。這種模式主要是研究決策中的領導行為。模式指出：領導在進行決策時，會有各種選擇的可能性，有效的領導應根據不同的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆認為有五種領導方式應有不同情境中靈活選擇。而佛魯姆這個模型是規范性的——它以決策樹的形式提出了一系列應遵循的連續的規則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。

費德勒和耶頓的權變理論也把領導情境劃分為八種情況，但劃分的標準不同。費德勒是根據上下級關系、任務結構、職位權力來劃分的，而費德勒是根據決策樹所揭示的方案來選擇擔任經營決策任務的經理們的興趣。費德勒模式將領導人的行為特點看成是固定不變，要通過調整領導者所處的環境以適應其特點，而領導——參與模式則認為領導行為應根據環境的需要而變化。

80年代以來，Heller和Wilpert（1984）進一步提出Heller—Wilpert權變模型，更加引起人們的重視，進行了大規模的跨文化國際比較研究。這一模型在理論上探討了決策行為、資源利用、工作滿意和管理的功效之間的相互作用關系，同時分析了各種權變量對決策行為及其結果的影響，在他人研究的基礎上提出了“影響——權力連續體（Influence——Continum）”的概念。他們認為領導決策過程中參與的程度事實上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及權力的大小。這種影響和權力可以在一個連續體的一端，一級對于決策制度沒有任何影響和權力，另一端下級則擁有充分的權力和全面的影響。

對傳統的權變模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了異議與批評。他們指出，組織活動是極其復雜的，我們很難確定哪個變量是“因”，哪個是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關，我們很難說是參與導致了較高的組織績效，還是與之相反的結果。因此，他們在研究中采用“核心變量”和“周圍變量”的術語，而不能規定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量”是指研究者在研究中所關注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量發生影響的變量。周圍變量包含許多內容，Heller（1976）在研究中規定了五層次，它們構成了心理學上有意義的變量子系統。這種變量的劃分，的確比費德勒、豪斯等模式進了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981）進一步提出，在具體研究中至少存在著三種類型的權變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當然，Hellert和Wilpert的權變理論仍只是一種理論假設，而未見到實證性研究的驗證。這種權變思想是否與實際情況相符，還值得深入研究。

總之，領導的權變理論是當代西方領導理論的一個非常重要的組成部分。它把領導行為與情境因素結合起來考察領導方式，主張根據具體的情況來確定最佳的領導方式的思想，是頗受人們重視的。因此，在學習研究過程中，對權變理論的各種學說，要本著剔除其糟粕，吸取其精華的思想，以促進我國領導科學的發展。