創新型圖書館文化研究思考

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[摘要]文章介紹了文化和組織文化的基本概念，分析了組織文化與圖書館創新的關系及圖書館創新的障礙，提出了建設創新型組織文化以推動圖書館創新的策略。

[關鍵詞]組織文化圖書館創新服務

在經歷了經驗管理、科學管理的發展過程后，現代管理正在向以人為中心的文化管理邁進。組織文化管理對人的關注超過了以往任何時期，如何引進、培養、穩定和激勵員工是組織面臨的最重要的問題之一。本文介紹了文化及組織文化的概念和功能，提出了在圖書館建設創新型組織文化以推動圖書館持續創新的策略。

1.文化及組織文化

“文化”這一術語最早源于拉丁文的CULTURE一詞，它來源于社會人類學，是人類群體和民族世代相傳的行為模式、知識、信仰、藝術、道德、風俗、法律、群體組織和其它一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和，它是一個復雜的總體（《美國傳統詞典》對“文化”的定義）。文化一旦形成，便有了強大的生命力，很難被禁止或消滅。南京市從1998年開始以法律手段禁止在市區內燃放煙花爆竹，然而，十年來有禁不止，最后不得不“禁改限”就是一個典型的例證。

組織文化的概念是源于組織行為研究者認為，組織中也有文化的存在。從字面上來看組織文化有兩個不同但卻相關的意思，首先指的是文化存在于組織中，如同文化存在于社會中，任何一個組織皆有其自有的價值、信念、假設、規范、儀式、人工飾物及行為模式等，這些都是無所知覺地存在組織當中，并影響組織成員的行為，文化之于組織，如同個性之于人。人們常說每個人的個性不同，有的人穩重、有的人沖動、有的人具有冒險精神、有的人偏于保守，不同的組織亦然，國營企業與私營企業風格不同，事業單位與企業不同，即使同一組織中不同的部門，給外人的感覺也有差異，這就是所謂次文化，也就是一個組織可能存在若干不同的文化。組織文化的另外一個意義是作為觀察和思考組織行為的一種方式，換言之，組織文化可視為一組理論，用以解釋和預測組織或其成員在不同的環境下如何采取行動，而組織或成員如何采取行動則深受其基本假設所影響，此種基本假設是不知不覺、是被視為理所當然的做事方式，即使外在環境已經改變，這種行為方式仍持續著，因此組織文化控制組織行為。

組織文化的定義多達數十種，概括起來可以解釋為，組織文化是指一個組織的全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和組織形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括組織的產品、質量、服務以及品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。價值觀是組織文化建設的核心，規章制度是組織文化建設的外顯形式，組織的產品和服務質量是組織文化建設的物質載體。組織文化建設的本質就是提煉、提升和構造以價值觀為中心的組織理念體系，并使之轉化為組織的外在形象和員工的自覺行為，使組織目標和員工個人目標最大限度地結合起來，在組織內部形成基本統一的思想意識和行為準則，并滲透到組織的全部生產、經營和管理活動之中，通過軟科學的方法，實現對組織的宏觀管理和調控，從而更好地完成組織的各項任務，實現組織所肩負的使命。

2.圖書館創新與組織文化

2.1什么是創新

在日常生活中，人們每天都在使用一些發明成果，如電話、洗衣機、電腦、自助取款機等。這些發明改變了人們的做事方式，提高了人們的生活質量，同時也給生產廠商帶來了豐厚的利潤。不過，這些發明和創新一旦融入日常生活，就變得司空見慣，習以為常了。不僅如此，許多重大發明和創新很快會被新的發明和創新所淘汰，因此說創新是無止境的。

對公益性的機構和組織來說，創新往往是指服務和與用戶有關的工作方法，它不像三維產品那樣顯而易見，但是，創新型服務能夠保持現有的客戶，并吸引新客戶。圖書館創新必須開發員工和與圖書館相關的供貨商的創造潛能。創造力與創新既有明顯的區別，又有密切聯系，創造力是創意、新觀點生成的能力，而創新則是創造力應用于實踐之中，并生成新的服務或產品。無疑，創造力（包括創造性思維技巧）是創新實踐的關鍵，創造力是工具，創新是結果。創造力是開發、新奇創意的手段。這個定義的含義是：開發新創意要使用特殊的思維工具和技巧。創新則包含了創新的受用者這一層意思。在商業領域，創新意味著產生豐厚的利潤，那么對非贏利性的圖書館來說，創新意味著什么？

凡是能夠直接或間接滿足用戶需求的新服務、設施、舉措、管理方法或信息產品都是圖書館的創新。這里需要強調的是，提高讀者獲取和利用信息的效率及能力，或者是滿足他們需求的信息產品。圖書館所創之“新”不是對內部人員而言，而是針對讀者的。例如，國家圖書館過期報紙閱覽室在2001年推出了一項創新型服務，為讀者制作生日禮品，即以用戶出生日期的報紙為背景制作成精美的鏡框。這一新型服務推出后，電視臺和報紙分別給以報道，受到社會各界人士的歡迎，收到了良好的社會效益和經濟效益，主要體現在：首先，該閱覽室的讀者成倍增加，提高了報紙的利用率，同時為廣大用戶提供了一項新產品，該產品的主要特點是，既承載時代背景信息又有一般禮品的功能。其次，營業額逐年增加，從開始的年收入1萬元左右，發展到60多萬元。

2.2圖書館組織文化的主要特點及對創新的障礙

如今，大多數圖書館都認識到，不斷地創新是圖書館可持續發展的唯一出路，但能夠做到的并不多。主要是因為，圖書館屬于成熟型組織，成熟型組織缺乏新興組織所特有的冒險精神和闖勁，這兩種組織的價值觀大相徑庭。

成熟型組織更傾向于依靠以往的成功經驗和慣例，追求連續性和穩定性，另外，成熟型組織具有較深厚的文化積淀，創新的障礙也相對較多。而新興的組織正處于成長階段，從本質上來說更樂于冒險和嘗試，以證明自己存在的價值。由于這兩種組織文化的不同，創新更容易誕生于新興的組織之中。

現代意義的圖書館大多具有幾十年或上百年的歷史，而古代圖書館則有上千年的歷史，屬于典型的成熟型組織，在業務流程和管理模式上已經形成定式，習慣于循規蹈矩，按部就班，事實表明這些都是創新的障礙，具體有以下幾點：

2.2.1求穩怕亂

由于發展歷史長，圖書館都已進入穩定階段，圖書館人大多具有求穩怕亂的心理，已有的工作程序、方法、條例被奉為金科玉律。然而，創新就意味著對舊秩序的否定，甚至于顛覆，沒有這種否定和顛覆，創新是不可能產生的。創新誕生于新創意，而新創意往往被看作是對過去成功經驗的否定。成熟型組織大多會對這種否定和顛覆產生頑強的抵抗，圖書館也不例外。

2.2.2業務標準的雙重性

由于創建了高效的業務標準和管理知識與信息的方法，圖書館在大規模地編組信息方面獲得了成功，但是，正如一枚硬幣有兩個面，這些業務標準在方便了工作的同時也構成了創新的障礙。因為有了成功的方法，人們很難去設想其他的方法，即使環境已經發生了變化。一個典型的例子就是，圖書館對元數據出現的反應就比較遲鈍，不是信息界使用元數據的領導者，而是落在后面的追趕者。另外，面對網絡和電子資源的興起而造成讀者大量流失的局面，也顯得束手無策。

2.2.3專業技能的副作用

通過長期的實踐，圖書館人員積累了豐富的專業技能和經驗，成為所在領域的行家里手，這些技能和經驗同時也束縛了他們的手腳，使他們不愿意涉足不熟悉或未知的領域，從而也妨礙了創新。不僅如此，他們不屑于對嚴肅的問題作博奕式的探索，而這種探索對創新是很有裨益的，它可以開發人的創造力，培養人的直覺，許多重大發明和創新最初都來自直覺。

2.2.4懼怕風險和失敗

圖書館業務工作流程穩定，確定性強，重復性也強，鮮有變化，這種工作環境使人容易養成謹小慎微、懼怕風險和失敗的心理，這種心理是創新的最大障礙。

3.建設創新型組織文化，推動圖書館持續創新

3.1圖書館實行文化管理的必要性

美國《持續創新》一書的作者保羅•賴特在一項研究公共部門如何創新的科研項目中發現，那些在遇到困境能及時以創新來擺脫困境的組織，都具備以下四個基本要素：

（1）駕馭環境而不是被環境左右的責任感。

（2）擁有一個激發員工自由想象的內部組織結構。

（3）為組織創新做準備的領導層。

（4）服務于組織使命的管理制度。

以上是公益性組織創新需要具備的基本要素，作為公益性的圖書館，自然也不例外。這4項基本要素都關乎組織文化建設。文化管理從上世紀80年代開始在企業界逐漸盛行，如今已被引進到各個行業。

文化管理不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、規范等功能，通過這些功能的發揮，可以直接或間接提升組織的核心競爭力。

（1）導向功能：組織文化是全體成員共同的價值觀念，它對全體成員有一種內在的號召力，使成員對組織有一種歸屬感和認同感，能引導全體成員把個人的目標和理想聚焦在組織的目標和理想上，朝著一個共同方向努力。

（2）凝聚功能：組織文化是一種粘合劑，能減少組織內部的摩擦和內耗，形成和諧寬松的人際關系，增強凝聚力和向心力。

（3）激勵功能：組織文化可以增強組織成員的榮譽感和責任感，自覺維護組織的聲譽，努力工作。

（4）規范功能：組織文化中的價值觀念、道德規范、約定俗成的行為準則，能指導、約束組織成員的言行舉止，從而保證組織健康、穩定地向前發展。

松下公司的管理就充分體現了文化管理的魅力。它的核心理念是：“產出報國，光明正大，禮節謙讓，順應同化，感激報恩。”并將其細化成可操作的制度，其中的一項“提案獎金制度”便很有特色：即當你完成一項創新或一條建議為企業帶來效益的時候，公司根據規定給以重賞。因此大大提高了員工創新的積極性，每年的提案達到60多萬條，其中被采納的約占10%，每年用于職工提案的獎金達30多萬美元。

以往圖書館獨步天下的讀者服務領域，如今已成為群雄逐鹿的戰場，許多企業，如數據庫和網絡公司，紛紛涉足這一領域，圖書館面臨激烈的競爭和空前的挑戰。有鑒于此，圖書館要持續發展就必須不斷創新，有必要實行當今在企業界頗為盛行的文化管理，將創新納入圖書館文化的重要組成部分，使創新成為全館員工的自覺行為。

3.2建設創新型組織文化的策略

在圖書館樹立創新型組織文化，決不是開幾次動員會，提幾個口號，如“創新、進取、讀者至上”等，而是要把核心理念細化成可操作的、切實可行的制度，因為組織文化結晶固化在組織的制度與規則之中。其中最重要的就是營造創新文化氛圍。英國設計委員會負責人喬治•考克斯說：“在很多情況下創新是一種難以捕獲的靈光一閃，其在本質上是難以界定的。不是每個想法都是好主意，也不是每個好主意都應該付諸實施，但是我們需要的是一種鼓勵創新的文化、一套評估建議的程序和一種好主意終將實施的認識。”本文在前面提到的國家圖書館過期報紙閱覽室推出的創新型服務，即利用報紙為讀者制作生日禮品，令人遺憾的是，建議的提出者沒有得到任何表彰和獎勵，此事給人的啟示是：一，圖書館有創新的潛力；二，圖書館迫切需要營造創新型文化氛圍。

培育創新文化要滿足四個條件：（1）為新主意的產生提供激勵機制。激勵手段對于鼓勵人們分享各自的創意十分必要。英國電信公司沃達豐的研究發現，在沒有創新激勵機制的公司中，有29%的員工從不提出新建議；而在有創新激勵機制的公司中，這一比例只有8%。鑒于圖書館普遍經費短缺，激勵手段應以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，也可以將被采納的創意作為職稱晉升的資格和條件，一個好的創意，其價值決不亞于10篇水平一般的論文，應該擯棄以論文為評定職稱的唯一標準的做法。（2）確立一種收集和采納好創意的途徑。一種方法是利用圖書館的內部網絡，新創意可以在特定時間里得到檢視，并可在適當情況下提交到最高管理層。如果該創意被判定為有價值，提出者可參加落實該創意的項目小組。另一種方法是設立創意征求信箱，定期開箱拆閱。（3）認識到人類無法提前“計劃”創新很有必要，因為創新是因不滿現狀而產生的偶然爆發。（4）創造寬松的環境，容忍失敗和失誤，因為任何創新都有風險或失敗的可能。

從根本上看，組織文化植根于廣闊的社會環境之中，社會環境與經濟發展水平密切相關，組織個體的文化肯定受制于環境因素，關于組織文化跳躍式發展的理想是不現實的，顯而易見，建設組織文化決不能急功近利，美國通用電器公司前總裁韋爾奇用了10年的時間才建立了“通用電器文化”，這一文化直到今日依然是公司最重要的戰略資源，即使韋爾奇已經卸任多年。圖書館只要做到以上四條并持之以恒，像春雨潤物那樣精心營造創新文化氛圍，便可以在圖書館內建立起創新型組織文化。“問渠那得清如許？為有源頭活水來。”這種創新型文化環境就是圖書館不斷創新的源頭活水。

參考文獻

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