企業文化與人力資源管理的關系

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一、人力資源管理為企業文化執行提供人員支持

首先，企業文化的執行和推廣也是人力資源管理部門的任務之一。企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關人員的支持。人力資源管理部門根據各種活動的性質，把企業文化推廣任務分配到各相關崗位的職責中去，由專門人員來負責推進。其次，人力資源部門以企業文化價值觀為導向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀、基本精神和行動準則。讓應聘者對企業文化有所了解后，結合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業的企業文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業可以通過對應聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質、處事風格等是否與企業的價值觀一致，通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員作為進入企業的備選。再運用企業文化的特質對企業進行分析，找出每一類崗位中體現出的企業文化特質，再把適應此崗位文化特質的應聘者選拔出來。盡可能地為企業甄選出適合本企業文化的人員，在招聘源頭上把好關，為企業文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。

二、培訓與開發是企業文化貫徹執行的有效手段

作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，但執行企業文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業文化真正扎根于員工心中，而培訓和開發就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業文化相適應的培訓體系，通過教育培訓使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓，可以讓新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內培養起對企業的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業文化的魅力，增強員工對企業價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓，加深鞏固老員工對企業文化的由來、發展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業文化的認同度，最終成為企業文化忠實的執行者。通過對培訓活動進行評估和反饋，來監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動的評估和反饋有助于企業更全面地掌握員工的精神狀態，以及對企業文化的接受程度。

三、績效管理系統能為企業文化執行起到事半功倍的作用

績效管理和企業文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績效管理的基礎上不斷地成長，完善自己，使員工對企業有更強烈的歸屬感。員工對企業有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業文化的認可，在此基礎上，企業再通過一系列的活動來對員工進行企業價值觀等的強化，企業文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業文化落實的目的是為了保證企業整體目標的實現，而員工的績效指標就是企業的整體目標的分解。在員工的績效指標中融入企業文化的價值觀，在對績效指標的考核中對符合企業價值觀的工作和行為給予好評，對與企業價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業價值觀。

四、薪酬制度的實施過程就是企業文化的執行過程

企業文化的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定了企業的戰略選擇，它明確了企業堅持什么，反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會通過其內部的各個方面來傳遞企業的價值觀。如公司執行的是業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業是強調個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業文化的不同，決定了企業薪酬體系的不同。隨著企業文化的發展和變化，企業的薪酬制度也會發生改變。有效的薪酬管理也有助于促進企業文化的執行。薪酬為企業文化執行提供了物質保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業文化執行。企業的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業文化相一致，那么就會極大地促進企業文化的落實和執行。薪酬制度與企業文化的貫徹執行息息相關，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業文化貫徹落實的過程。

五、員工關系管理加快了企業文化執行進程

員工關系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業戰略和目標的有效執行方面發揮著不可或缺的作用。良好的員工關系在一定程度上能夠修正員工的行為態度、提高其工作效率和執行能力，在企業內部營造一個和諧、團結、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業文化執行的阻力，提高了企業文化執行進程的速度。員工關系管理從狹義上講就是企業與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業文化的執行情況快速反映到管理層。企業采取各種各樣的方式來貫徹企業文化價值觀，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執行管理層通過企業內部成員之間的信息交流，把企業理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現出對企業價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會根據反饋的信息，來調整和修正企業文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環往復，最終達到員工對企業文化的完全認可。企業與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業文化執行的有效性。

當抽象的企業文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復一日地受到企業文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員；認同企業文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業文化執行的關系，充分發揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的各個環節融入企業文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業的價值理念，增強員工對企業文化的認知，進而落實企業文化。

本文作者:張玉潔工作單位:日東電工（上海松江）有限公司北京分公司