實踐創新中加強工會組織凝聚力建設

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一、一個嚴苛的現實命題:職工群眾人心向背關系

到工會組織存在的必然性在長期的工會工作實踐中，一些工會組織在認真反思工會與職工群眾相互關系的現狀時，提出一個極具現實意義的重大命題，即“工會組織能否吸引和凝聚職工問題?！边@一命題深刻揭示了工會與職工之間的聯系不是一蹴而就、一勞永逸的，存在著時刻發生斷裂的可能性，直接關系到工會能否真正成為聯系黨與職工群眾橋梁紐帶，能否始終保證黨與職工之間血肉聯系的重大政治問題;直接關系到黨的執政地位能否得到鞏固、黨的階級基礎和群眾基礎能否實現穩固的重大政治原則問題，同時也關系到工會存在的合理性，工會發展的可持續性，以及工會的社會形象。

1.中國工會組織面臨的最大危險在于脫離職工群眾

中國工會組織是在中國共產黨領導下，職工自愿結合的工人階級群眾組織。工會組織具有的鮮明階級性和廣泛民主性，決定了工會組織的基本定位，決定了工會的組織原則和活動方式。工會作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，能否加強黨與工人階級的血肉聯系，在很大程度上是通過工會工作實現的。［1］中國工會組織的階級性和群眾性的高度統一，不僅決定了工會全部工作及活動的目的性，而且也決定了中國工會鮮明的政治屬性。工會組織如何充分發揮橋梁紐帶作用，通過團結和動員職工為實現黨的宏偉目標而貢獻力量，是工會組織必須時刻牢記的一項重大而艱巨的政治任務?，F實中，一些工會組織存在比較嚴重的脫離職工群眾的傾向，主要表現為:或者以行政方式開展工作，背離了黨的群眾工作的基本原則而得不到職工的認同;或者高居于職工群眾之上，不熟悉、不了解和不關心職工群眾的各種反映、各種現實需求和利益訴求，作風浮躁，工作不踏實，在維護職工合法權益過程中，要么缺位，要么錯位，要么越位，就是不在正確的位置上，因而得不到職工群眾的信任。工會脫離職工群眾的主要癥結在于，一些工會組織開展工作與職工群眾的現實需求或利益訴求相去甚遠，職工十分關注的問題得不到及時而有效的解決，盡管工會做了許多工作，開展了許多活動，仍然得不到職工的認可。因此，加強工會凝聚力建設應以職工的需求、利益訴求為邏輯起點，要求工會干部大興調查之風，通過“面對面、心貼心、實打實地服務職工在基層”活動，增強同職工群眾的密切聯系，以保證工會維權的客觀性;工會應以貫徹落實工會維權觀為根本方式，在維權方面，樹立辯證維權觀念，根據職工不同的利益要求，采取不同的方式進行維權。基于上述論述，各級工會組織在堅持中國特色社會主義工會發展道路過程中，應針對上述問題，加強工會自身改革，應按照黨的群眾路線的要求，堅決摒棄行政化傾向，高揚工會的群眾化旗幟，加強民主化建設，并將其融入工會組織凝聚力建設之中，竭盡全力搞好這一工程建設。

2.導致一些工會組織名存實亡的根本原因

現實中，一些工會組織因不作為而徒具其名，徹底失去職工的信任;一些工會因違背了黨的群眾路線，因而嚴重脫離職工群眾;一些工會受控于企業行政，成為名符其實的行政附庸、老板的代言人，失去了維護職工權益的代表性與合法性。這些失去凝聚力的工會組織，有一個共同特征，要么不作為，要么所開展的活動嚴重偏離維護職工、服務職工、滿足職工多元化訴求的方向。雖然這種工會的組織形式依然存在，但只是名義上的工會組織，工會的本質規定及其內涵早已消失殆盡，成為形式上的工會、“空殼”工會，而不起任何作用。在加強工會凝聚力建設過程中，應針對上述現象進行組織上的整頓，提出凝聚力建設的目標、內容、路徑選擇的同時，有必要明確影響工會凝聚力建設的離心力因素。筆者認為，所謂離心力因素，是相對于工會組織凝聚力而言的，是作為凝聚力對立面的負面因素。凝聚力同離心力作為一對矛盾，始終存在于工會工作之中，并伴隨工會工作不同狀況而此消彼長。這一對矛盾相互制約、相互影響，是推動工會工作發展的內在動力。在加強工會凝聚力建設過程中，工會干部必須明確離心力的具體表現形式，只有這樣才能采取有針對性的工作策略，消除離心力的影響，提高工會的凝聚力。根據調研情況，筆者認為，當前影響工會凝聚力的因素，雖然在具體表現形式上多種多樣，但是最根本的、能夠對工會工作全局造成影響的因素可以概括為以下三點。(1)工會缺位衡量工會工作的一個客觀尺度是職工群眾的需要在哪里，工會工作就要做到哪里;職工群眾的利益訴求，就是工會開展工作的主要方向。如果工會工作不能有效維護職工的利益，不能滿足職工的愿望，那么就形成了工會缺位現象。長期以來，我國工會組織“缺位”現象比較嚴重，很多企業尤其是一些非公企業沒有按照相關法律規定成立工會組織，使勞動者維權面臨“無組織無依靠”的境地;而那些成立了工會的企業，也往往因為企業領導對工會主席等要職的“把持”而導致工會代表的主體性缺失。對公有制企業而言，工會也尚未改變作為行政附屬的地位，一些被納入企業領導層的工會主席為了保住自己的待遇而不敢為職工說話。［2］在一些企業停工事件中，由于工會缺位，職工的利益訴求無法找到正確表達的渠道，致使勞動關系矛盾和沖突不斷激化，不僅造成一定的社會震蕩，而且工會組織在職工心里形象和社會形象一落千丈。實踐證明，來自于職工群眾對工會組織的不信任感，是對工會的最大損害。(2)工會錯位毋庸諱言，一些工會組織，在其開展工作過程中確實存在頗為嚴重的行政化傾向，其后果直接導致工會工作不被職工認可，在工會與職工之間形成一道高高的藩籬，阻隔了兩者之間本應密切的聯系。造成工會行政化的主要因素是“官本位”觀念在作祟，導致工會工作按照行政工作的程序去做。具體表現為工會干部愿意聽匯報，而不愿意深入基層、深入職工，做深入細致的調查研究工作。工會行政化傾向是工會組織聯系職工群眾的大敵。所謂行政化傾向是指工會組織在開展工作過程中，嚴重背離了作為職工群眾組織的基本屬性，按照行政部門的模式開展工作，其直接后果就是割斷了工會與職工之間的有機聯系，其本質可以歸結為工會組織在思想觀念和工作方式上的嚴重錯位。無論是出于企業內部領導干預的行政化，還是出于政府干預的行政化，都從根本上使工會偏離了原本的職能定位，使勞動者的合法利益得不到有效表達和維護。［3］(3)工會越位工會越位常常表現為工會工作超越了自己的范圍，也就是一些工會干部形象描述的一種現象:工會耕了別人的地，荒了自家的田。比如，一些工會除了開展正常工作以外，還要管計劃生育、招商引資等工作。工會工作有自己的準確定位，應當聚精會神地搞好屬于工會應該做的工作，對此，有的工會干部提出，工會應在正確的時間、正確的地點、面對職工正確的要求、以正確的方式做正確的事情。工會要堅持“有所為，有所不為”的原則，凡是屬于工會本職工作，必須堅持做好，以滿足職工群眾的需要。

3.工會工作背離職工意愿的嚴重后果

當代職工的自我意識在不斷提高，包括自我維權意識的覺醒、自我發展意識的萌發和自我選擇意識的清晰。尤其是新生代農民工完成替代老一代農民工，成為新型產業工人的主體力量之時，也就意味著勞動關系主體之一———勞動者自身發生了質的變化。職工在自我意識支配下，其行為上的自主性、選擇上的決斷性都在不斷地昭示:工會組織作為理論上的職工利益維護者和代表者，如果因條件的限制或者各種因素的影響，不能代表職工權益或者無法表達職工訴求的時候，職工群眾就會義無反顧地拋棄工會組織，另尋維權的其它門徑。這一點，已經過無數事實的證明。如果工會被職工所拋棄，將被置于可有可無的境地。這是職工隊伍發生質變后向工會組織形成的倒逼機制，要求各級工會組織應在思想意識上，重新認識職工群體所發生的變化，以及這種變化向工會提出的嚴重挑戰。

二、工會組織凝聚力:來自職工群眾對工會組織的信任感與歸屬感

任何一個組織，其凝聚力如何直接關系到這一組織的生存與發展，這種關切來源于組織成員對組織的認同范圍和認同程度。工會作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，其凝聚力的形成，與自身在實踐中的具體作為具有直接關系;其凝聚力大小，不僅直接影響工會的社會形象，而且直接影響職工利益的實現。

1.關于工會組織凝聚力的界定

工會組織凝聚力是指工會組織在維護和服務職工群眾工作實踐中所形成的吸引力。其核心是職工群眾如何認識工會，工會怎樣才能得到職工群眾的認同。工會凝聚力還可以從工會與職工雙方的利益關系進行界定。筆者認為:工會與職工之間，本質上也是一種利益關系，即工會組織和工會會員之間形成的權益維護要求及其實現的一種利益關系。工會的代表性和維護職能都是由這種利益關系所決定的。職工加入工會組織的動機，是期望工會維護其利益，這種期望及其滿足所形成的關系就是一種利益關系;對于工會而言，其利益的實現是通過自身職能的履行，在維護職工利益的同時，自身存在和發展也被賦予了合理性，其組織價值目標也得到實現。但是，這種利益關系經常被工會開展的各種活動所遮掩，被工會理論上和相關法律上所承諾的“應當”所包裹。正是這種利益關系的實現與否，才使這種關系變成理論上的清晰和實踐上的復雜。當這一鏈條聯系緊密之時，工會在職工心目中就具有較強的凝聚力;當這一鏈條某一環節的聯系不緊密甚至斷裂之時，工會在職工心目中所謂的凝聚力將會蕩然無存。從理論上建立工會與職工的利益關系首先取決于實踐上的真實聯系，這種關系對于雙方都具有重大意義，它關系到職工權益的實現，也關系到工會組織存在的合理性。所謂工會凝聚力，是指工會與職工雙方客觀存在的利益關系得到滿足，從而使職工產生對工會組織的信任感、依賴感和歸屬感。我國工會是中國共產黨領導的、置身于社會主義制度下的工會組織，由此決定了我國工會組織凝聚力的內涵和外延與資本主義條件下的工會具有原則的區別。資本主義制度下的工會組織，作為社會壓力集團，其社會職能單一，其主要目的就是為雇傭工人爭得更多的經濟利益。如西方國家廣泛實行的“三方機制”、“共決制”等。由于工會組織多元化，各種主張和斗爭策略不統一，在勞資矛盾和緩的情勢下，這種分散的組織狀態，一定程度上影響了工會的號召力、團結力和組織凝聚力，導致會員入會率不斷降低。多年來，西方國家工會會員大量流失。比如法國工會的組織率甚至下降了65%以上(1985年與1995年比較)，英國下降了近50%，美國下降了近40%。加拿大2002年工會的組織率比1990年下降了3個百分點。［4］會員的減少嚴重削弱了工會在集體談判中的地位和影響力，工會不得不通過妥協和退讓換取部分福利和就業保障。多年來西方國家工人罷工的規模、次數和人數都在減少。中國工會同資本主義國家工會具有本質的不同。首先，社會主義條件下的中國工會，是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，是職工利益的代表者和維護者。其次，中國工會與政府的關系是平等合作關系，能夠爭取黨和政府及各級行政的各種資源，可以利用這些資源更好地為職工服務。再次，以中華全國總工會作為中國唯一的工會組織，不僅可以使工會組織的力量更加集中，可以聚精會神地維護職工群眾的權益，全心全意地服務于職工，還可以集中全力引領職工為建成小康社會而奮斗。凝聚力也可以視為向心力，它是建立在會員對組織積極認同、高度信賴基礎上的。凝聚力在現實中更多地表現為工會會員及職工群眾對工會的一種深厚的信任感、依賴感和歸屬感，因此凝聚力又體現為會員群眾對工會組織的情感方式，是在兩者之間利益交往中形成的情感方式。

2.工會凝聚力的形成是工會與職工群眾之間利益關系的實現

從上述對工會凝聚力的界定表明，工會凝聚力涵蓋了工會工作的主要方面和主要過程。因此要全面認識工會凝聚力，這樣可以有效避免認識上的片面性。工會凝聚力形成的最根本原因在于工會工作方向同職工的利益取向上的高度一致性，亦即工會工作的客觀出發點一定要同職工的各種基本要求和利益訴求相互契合，通過工會的積極作為，不斷滿足職工的需要。這樣就構成了工會組織同職工群眾之間緊密聯系的邏輯鏈條和利益關系。關于這一重關系，理論界沒有明確提出來，至少沒有進行過有益的探討。筆者認為，在研究工會組織凝聚力問題時，工會同職工之間的利益關系是不能回避的，也不可能刻意回避。一是這重關系是客觀存在的，揭示這一關系有助于從本質上明確工會凝聚力形成的核心問題;二是探討這一關系，有利于豐富和發展當代工會理論中工會組織與職工群眾之間的本質聯系;三是在勞動關系系統中，利益問題始終是貫穿于這一系統的根本問題，所涉及到的四個主體，即政府、企業或用人單位、工會組織和職工群眾，他們之間的關系都具有濃烈的利益色彩。就工會組織而言，雖然在其行為方式上具有鮮明的利他性，但是卻不能完全掩蓋自身的利益取向;其利益雖然不像企業以獲取最大利潤為主，但是工會以凝聚力作為組織發展的最顯著標志，一定意義上也彰顯出在處理同相關關系中對自身發展需要及其目標的強力追求。

3.工會凝聚力建設是一項涉及全部工會工作內容的系統工程

如前所述，提高工會凝聚力是一項系統工程，是實踐中國特色社會主義工會發展道路的內在要求。工會凝聚力建設幾乎覆蓋工會的全部工作與活動，亦即工會所有工作內容與活動方式都同其凝聚力建設存在密切的聯系。因此，推動工會凝聚力工程建設，要求工會組織必須舉全會之力，以維護職工合法權益為主要目標，以協調和構建和諧勞動關系為切入點，以貫徹黨的群眾工作路線、深入職工群眾搞調查研究為主要手段，在同職工群眾的密切交往中實現對職工的維護和服務。在工會工作的具體內容上，都要同凝聚力建設相聯系，通過對凝聚力建設指標和內容的細化，使工會凝聚力工程的建設更加具有可操作性。

三、以履行四項職能為主的工會工作實踐創新:加強工會組織凝聚力建設的基本途徑

在新形勢下，加強工會凝聚力建設是工會工作的一項重大系統工程，需要工會組織在黨的領導下，在政府或企業行政的大力支持下，整合并利用現有的工會資源，爭取黨和政府或企業行政賦予更多資源，主動作為，切實維護職工的切身利益與合法權益，努力營造提高工會組織凝聚力的良好氛圍。工會提高自身凝聚力，應當通過履行四項社會職能，以建設“職工之家”作為目標，全面維護好、服務好、實現好和發展好職工的合法權益，增強職工對工會組織的信任感、歸屬感和依賴感。

1.堅持以職工為本，做到以誠維權，在切實維護職工切身利益及合法權益過程中提高工會凝聚力

提高工會組織凝聚力，切實維護職工經濟利益是根本。由于勞動關系矛盾大多由經濟利益引起的，在勞動關系主體之間利益博弈過程中，職工的權益經常被企業所侵害，形成資強勞弱的基本態勢，因此，職工群眾強烈期盼工會組織能夠代表并有能力維護其經濟利益。工會作為職工利益的代表者和維護者，在履行維護職能實踐中，應高揚“主動維權、依法維權、科學維權”的旗幟，在工會維權觀的指導下，通過積極開展工資集體協商，切實維護職工所享有的經濟權益。工會在維護職工權益過程中，要正確處理好日常維護工作和非常態化維權工作的關系，在突發事件發生后，工會組織首先要站在職工的立場，了解職工的利益訴求，通過溝通和協商，及時解決勞動關系矛盾，以滿足職工的利益要求。工會全面維護職工權益，除了涉及切身利益的經濟權利，還包括政治民主權利和精神文化權益。對于后者，在工會維權實踐中，其意義常常被視作單純的文體活動而被忽視。文體活動的娛樂功能僅僅是外在的形式，其實質是職工精神文化權益的實現。各級工會組織在加強企業文化和職工文化建設實踐中，突出其服務與維護功能，以贏得企業和職工的認同。筆者在大慶采油十廠工會調研中，了解到該廠工會在企業文化和職工文化建設方面的一項創舉，即該廠位置偏遠，人心浮動、人員外流，嚴重影響了企業生產。工會響亮地提出“以文化凝聚人心”的理念，并且在企業行政的大力支持下，主導了全面的文化建設，實現了以文化拯救企業的奇跡。工會的凝聚力在職工文化建設中得到提高。又如，南京市總工會工人文化宮在盤活資產、整合資源基礎上，調整文化建設思路，即:以服務于百萬職工為目標，實現文化建設的公益化、市場化、群眾化、菜單化和專業化，通過在實踐中的大膽探索，一改頹勢，現已打造成為“職工文化品牌”，其“心連心”工人藝術團不僅走進企業、走進工地、走進廣場，而且走進社區、走進學校、走進鄉村和軍營。其文化凝聚力形成過程中，密切了職工與工會的關系，提高了工會的社會形象。

2.認真履行工會的建設職能，團結和動員職工群眾在推動我國經濟建設發展過程中提高工會凝聚力

提高工會凝聚力，其外延不僅僅局限于對職工經濟權益的維護，而且也包括為職工實現自身價值提供重要平臺。職工歸屬感的形成，除了經濟利益得到滿足以外，還有其他需求，其中包括自我發展、自我完善和自我價值的實現。由此，也充分證明職工不是一個等待維護和救助的被動群體，而是蘊含著強烈的積極性和主動進取精神的、能動的群體，只要工會組織善于組織、善于調動其積極性，他們就能夠創造出蔚為壯觀的最偉大的業績!因此，必須重新審視職工作為企業主人翁這一創造主體的現實身份。企業工會在開展經濟技術創新工程、開展勞動競賽、提合理化建議等工作中，通過調動職工生產積極性和創新主動性，不僅在職工與企業之間、職工與職工之間形成凝聚力，而且在職工與工會組織之間也形成了強烈的凝聚力。根據筆者多方面調查，許多國有企業工會組織通過開展上述活動，在調動職工生產積極性過程中，以精神激勵為主并輔之以一定的物質獎勵，將廣大職工群眾緊緊地團結在工會周圍，共同為企業發展獻計獻策，貢獻力量。筆者在中原油田、大慶油田等國有企業工會的調研中，工會所建立的“勞模工作室”及其產生的積極效應，給筆者留下非常深刻的印象。當代勞模不僅在誠實勞動中堪稱楷模，起到了引領作用，而且在創新、發明和創造方面，更具有強烈的示范作用。如大慶采油四廠工會為了深入開展經濟技術創新工程，分別以勞模何登龍、段福海為名，創建了“何登龍創新工作室”和“段福海創新工作室”，主要致力于解決油田生產難題，并鼓勵勞模在自己搞發明創造的基礎上，通過傳、幫、帶，建立起“杏北技術革新工作者之家”這樣一支創新和發明的團隊。幾年來，在工會的號召下，在勞模的帶動下，該廠形成了900多名生產一線工人組成的創新創效骨干群體，創各類成果2200余項，創經濟效益近億元。全廠上下形成濃厚的技術創新氛圍，人人爭當技術革新創造能手，人人期待在技術創新中實現自身價值。企業生產實踐不斷昭示，職工作為生產一線的普通勞動者，一旦進入技術創造領域，他就成為具有能動性的創新主體，其心態就是企業主人翁的心態，其行為就是企業主人翁的行為。實踐證明工會的號召力和凝聚力是推動職工意識升華的強大精神動力。

3.以切實推動職工民主管理、民主監督工作為切入點，不斷提高職工群眾民主參與的自覺性，在重建職工“主人翁”意識中提高工會凝聚力

民主管理和民主監督是工會開展的一項經常性工作，也是提高職工參與意識的重要工作。工會推動這項工作，旨在調動職工民主參與的積極性、主動性，提高參與的自覺性，從而實現職工所充分享有的政治民主權利，以及行使民主權利的正當性與合理性，構建和諧勞動關系，推動企業健康發展。實踐證明，由職工民主參與和民主監督所產生的正能量，不僅激發了職工的主人翁責任感，也對企業行政方面有可能濫用行政權力的行為產生強烈的約束作用。筆者在廣州石化公司工會調研中，發現該公司工會在調動職工進行民主監督方面，通過多年的探索，已經形成了系統而科學的運行機制。在一年一度的公司領導述職考核中，職工代表充分行使民主監督權利，通過背靠背式的評價方式，對公司領導的德能勤績和廉政情況進行嚴格考核，并按照獎懲制度的規定處理考評不合格者，真正實現了“能者上、平者讓、庸者下”用人機制。職工群眾通過民主管理、民主監督及其實際效果，不僅完全認同“職工是企業主人翁”這一重要理念，而且也對工會組織開展這項工作給予極大的支持，從而使這項工作成為該公司全面工作的一個亮點，有力地提高了工會的凝聚力。

4.工會組織履行教育職能，通過開展各種教育活動，實現對職工的“二次組織”，不斷提高工會組織凝聚力

我國各級工會在貫徹落實“組織起來，切實維權”和“兩個普遍”工作方針的實踐中，按照哪里有職工，哪里就組建工會的原則要求，最大限度地把職工群眾吸引到工會中來，取得很大的成績。但是，工會組建工作涉及到一對辯證關系，即數量建會與質量建會的辯證統一關系，正確處理這一對關系，對于發揮工會維護職能，切實維護職工權益具有十分重大的實踐意義。在調研中，筆者發現組織起來的職工，還將面臨第二次被組織起來的問題，即如果說工會吸引職工加入工會，這是第一次組織形式的話，那么僅此還不夠。一位基層工會干部提出，即使加入工會的職工，如果沒有組織起來就是一盤散沙，所以有必要將職工第二次組織起來，這就是工會開展各種活動的全部意義。如果說，第一次將職工組織起來是工會組織號召力所致，那么將職工第二次組織起來就是形成工會組織凝聚力的根本途徑。將職工再次組織起來，是為了吸引他們參加各種有意義的活動，其中主要是各種寓教于樂的活動。工會組織通過舉辦活動，履行教育職能，旨在不斷提高職工的整體素質，并按照“四有”的樣式建設職工隊伍。工會組織在履行教育職能、加強對職工教育的同時，也要對工會干部進行提高凝聚力的教育，使其在思想上牢固樹立加強凝聚力建設的自覺性。因為，提高工會干部相關意識和整體素質是推動加強工會凝聚力建設工程的最重要的主體條件。

5.工會組織在實行“科學維權”過程中，要關注反映工會狀況的輿情，通過形成工會的“意見領袖”占領輿論陣地，提高工會凝聚力

科學維權作為中國特色社會主義維權觀的主要維權方式之一，是保障維權科學化的重要手段，其內涵伴隨著時展和科技進步，不斷地進行補充、豐富和更新。隨著互聯網的高速發展，現已進入自媒體時代，不同領域的“意見領袖”一定程度上主宰著話語權，因此工會對于這一變化不能置若罔聞、視而不見。工會組織應當主動適應形勢的變化，刻意打造工會自己的“意見領袖”，占領并通過這一平臺，將工會的基本知識、工會的政策主張、工會的實際作為通過網絡快捷地宣傳出去，讓更多的人了解工會，理解工會，支持工會，這對于增強工會凝聚力是大有裨益的。

本文作者:趙健杰工作單位:中國勞動關系學院