企業工會論文范文10篇

一、當前在石油企業工會工作中存在的問題

1.石油工人的利益及其地位發生了變化

石油工人的利益及其地位發生變化的主要原因在于，隨著現代化企業管理制度的不斷建立與完善，石油企業重新進行了利益分配，而在重新分配的過程中，石油工人傳統意義上的企業地位與相應的經濟待遇都遭受到了一定的削弱。在現代化企業制度中，石油工人主要包括管理層群體、技術層人員、普通職工群體與臨時工群體。石油企業的利益分配根據四類職工的不同地位與作用實行分類處理，其中管理層群體實施的是年薪和股權的利益分配，技術層人員實施的是技術性高薪資待遇，普通職工群體的人員組成較為復雜，在企業中的地位低下，因而薪資普遍較低。而臨時工群體由于單純地依靠自身的勞動力來獲取報酬，處于企業的最下層，其薪資水平最低，且不穩定。這樣的一種石油工人的利益與地位的變化就很容易造成工人與企業之間的矛盾，進而削弱了企業公會充當中介的調節和緩沖功能。

2.勞動關系變化，職工結構不穩定

石油產業的現代化企業制度的建立與完善離不開國有企業的體制改革，改革完成后，原有的勞動關系發生了巨大的變化，“鐵飯碗”的說法不復存在，而隨著而來的職工構成的變化則進一步地加劇了職工群體之間與職工和企業的矛盾，進而影響到企業公會正常工作的開展。單一的職工結構被打破之后，石油企業當中的管理人才和技術性人才的比重不斷加大，另一方面，普通職工的生存空間和企業價值遭到了嚴重削減，這就使得管理人才、技術性人才與普通職工之家的矛盾日益擴大化。公會處理突發事件與矛盾的能力不斷受到挑戰和侵蝕，長期以往，公會將只是徒有虛名，而企業的職工管理水平也將一落千丈。

3.收入差距擴大，維權難度提高

一、改革企業面臨的工作新情況

情況一：員工隊伍細化，工作對象變得復雜。

伴著國有企業的改革我們可以清晰的了解到，在不同的利益的職工中也會不同的的群體，不僅是在政治地位方面，就是在經濟待遇方面也出現了明顯的差距。工會應針對員工隊伍結構的新變化，調整工作重點和工作方法，工會的工作不只是參與進行協調以及救助部分的特困的員工與維護那些弱勢群體的利益。

情況二：改制企業精減機構，重新定崗定編，工會組織也受沖擊。

雖然有《工會法》作保障，但工會也常常有被合并、精減的情況，工會干部大多為兼職，有的身兼數職，導致根本沒有時間和精力研究和思考工會工作。

二、影響改制企業的工會發揮作用面對的主要問題

一、醫藥企業工會加強思想政治工作的重要意義

工會具有固定的政治性、鮮明的群眾性和廣泛的群眾性，加強思想政治工作是我國工會組織政治性、階級性、群眾性的主要體現，是我國工會成為中國共產黨與工人群眾聯系紐帶的主要標志，是我國工會實現各項工作職能的主要途徑，也是我國工會工作適應市場經濟建設要求的重要保證。因此，在新形勢下醫藥企業工會加強思想政治工作，具有重要的現實意義[1]。

二、新形勢下醫藥企業工會思想政治工作面臨的問題

（一）工會所處的客觀環境發生了變化

新形勢下醫藥企業工會所處的客觀環境發生了深刻的變化，工會開展思想政治工作的難度加大。當前，我國醫藥企業的經濟成分、組織形式和分配方式呈現出多樣化的特點，經濟關系、勞動關系和利益關系錯綜復雜，工會思想政治工作的開展面臨諸多難題和挑戰。醫藥企業股份制改造后，使職工隊伍發生了分化；經濟結構的調整和經營機制的變革，使職工隊伍出現了在崗、轉崗、待崗、下崗，以及離退休等不同群體；分配方式的多樣化，使職工隊伍出現了高、中、低不同的收入群體。

（二）新形勢下職工的思想發生了變化

一、堅持“以人為本”，維護職工群眾的利益。

職工群眾是企業的主人，尤其是在生產一線的職工群眾，他們長期默默的奮戰在基層，任勞任怨，用他們的勞動創造著企業的利潤，因此他們更需要得到尊重和支持。工會做好職工群眾思想政治工作就是要做到和堅持“以人為本”，即在思想整治工作中充分發揮職工群眾的主體地位，幫助職工群眾，在他們之間建立溝通的橋梁。首先，尊重和理解。工會作為黨群組織，開展思想政治工作，就要從職工的心理基本需求為出發點，了解職工基本的思想情緒，充分尊重職工的勞動、認真落實尊重勞動、勞動光榮的政策，通過各種方式聽取職工呼聲，造就積極進取、和諧發展的企業環境;其次，將依據職工實際需求，開展思想政治工作，比如，通過“困難職工幫扶、退役軍人幫扶、助學行動”等活動，凝心聚力，發揮工會的橋梁作用。再次，以情感交流溝通為基本紐帶，用柔性管理的方式，用將心比心，贏得職工的認可，，與職工融為一體，成為團結的一家人。

二、堅持工作方法創新

社會進步，企業發展、市場變化引發企業員工在需求、思想觀念和行為等方面的多樣化、多元化、復雜化，單一的思想觀念和簡單的工作方法無法滿足不同的層次需求。隨著煤炭企業的發展變化，有些傳統意義上的工會思想政治工作出現了一些與職工新情況、新形勢不完全適應的形勢，因此必須加強煤炭企業工會職工思想政治工作方法的創新。比如心理學方法的運用?！胺湮璺▌t”：管理心理學中著名的“蜂舞法則”揭示，信息是主動性的源泉，加強溝通才能改善管理效果。運用心理學原理，可以為思想政治工作建立平等、準確、廣泛、及時、零障礙的“全員溝通環境”。員工中的“文化心理”。心理科學的普及和相關原理方法的運用，優化了員工職業道德、強化了員工忠誠意志、內化了企業愿景理想，培育了員工的責任心、自豪感、歸屬意識，有利于企業內部先進的集體意識與優秀文化心理的形成。因次，煤炭企業工會應該充分發揮其聯系廣大群眾的這個實際，通過建立職工群眾的心理咨詢室、定期談話交流制度、員工心理檔案等，與員工平等對話、真誠交流、換位思考，就能極大地改變職工群眾因工作、薪水、人際關系等產生的情緒、思想問題或思想矛盾，科學有效的提高工會思想政治工作的實效性。

三、完善工作體制機制

工作體制機制是保證工作常規運行和制度落地執行的重要支撐，完善煤炭企業工會思想政治工，最基本的路徑就是從民主管理這個最主要的組織制度入手，比如以職工代表大會為載體，充分發揮民主與集中的關系，鼓勵職工群眾積極獻言獻策，尤其是對職工代表的選舉上，要做到選拔面的廣泛性、更加注重從基層生產一線選舉職工代表，優化代表名額的比例配置；隨著80后、90后職工的加入，在職工代表的推舉時，還有注意的代表年齡的梯度結構，只有這樣才能最廣泛地聽取職工群眾的呼聲、代表最廣大職工的利益，拓寬與職工群眾的多元多樣化溝通渠道，

一、當前煤炭企業工會發展中存在的問題

1．對工會發展的認識不全面。企業生存與發展的中心內容就是追求經濟效益的發展。因此，部分企業的管理者認為企業工會對企業發展的作用并不是很大，忽視可持續發展與發展的真正內涵，企業的發展是經濟效益與社會效益整合。企業的發展不僅僅是經濟效益的發展與競爭力的增強，還有企業的精神文明建設，企業職工的整體素質，需要注重企業職工的與企業的和諧發展。2．企業管理者民主意識不健全。煤炭企業的領導者與管理者對企業工會工作重視程度不高，缺乏專業的監督與管理。管理者的工作模式依然是下達行政命令或者是管理者內部決策，不善于吸收員工的民主建議，這非常不利于企業與員工的協調發展。3．企業的經營與管理對企業的發展具有重要的作用。在當前雖然企業中員工的素質有了一定水平的提高，但是，懂得管理與經營的人非常的少，與現代企業發展的需要不相符，因此，需要加強員工的隊伍建設，培養家屬精湛，懂得經營管理的人才，提高企業的整體發展與素質。

二、企業工會如何在企業中發揮自身的作用

1．企業需要建立和完善職工代表大會，為職工的民主參與提供平臺。在當前的企業發展中，需要不斷完善職工代表大會，促進職工的民主管理，促進企業的民主管理制度不斷地健全與完善，為職工的民主參與創造各種有利的條件。職工代表大會需要根據經濟發展的總體形式，對自身的工作進行及時的調整，工作重心應該關注企業的經營與發展，委會企業職工的切身利益。落實職工代表大會制度，維護廣大職工的參與權，為企業與員工的協調發展奠定基礎。2．煤炭企業要建立完善常務公開制度。廠務公開是新時期企業生存與發展的必然要求，是維護之中知情權的重要手段，是適應現代企業質素的必然要求，是接受群眾監督，加強廉政建設的重要手段，是加強黨組織與職工交流的重要橋梁。企業在常務公開的過程中，首先要注意的是公開而內容不能是表面上代價都能看到的內容，公開需要涉及一些實質性的內容，將關乎企業生存與發展的實際性問題公開出來，促進企業協調發展。另外，廠務公開在實行的過程中，要注意公開的實際情況與效果，接受員工的批評與指正，并將之作為標準，促進常務公開制度的更好發展。3．充分發揮企業工會的職能企業工會是在黨組織的領導下的群眾組織，在企業發展中的職能主要有建設職能、委會職能、參與職能與教育職能。在新的歷史條件下，企業的發展要不斷地發揮工會的職能，建科學發展觀與工會的發展緊密的結合起來，做到切實維護企業的利益與員工的個人利益。企業中的職工需要全方位的參與到企業的經營發展與管理中來，增強員工的歸屬感與責任感，為企業的可持續發展而不斷努力。企業工會發揮自身參與的職能，就在組織企業員工，引導他們參與到企業的民主管理與民主監督上來，實行自身的監督權與管理權。作為企業發展的重要組成部分，企業工會需要注重維護職工的各種權利與利益，注重發揮職工的整體力量，引導職工參與到企業的決策中來，增強職工的歸屬感與責任感，激發員工的積極性與創造性。工作在履行自身的參與職能的時候，工會的領導者要代表企業的職工參與企業的規章制度的建立、改革發展的方法等重大決策中來。這是企業發揮參與職能的基礎與源頭。另外，有的員工民主管理的積極性比較低，需要工會不斷激發起民主管理的意識，將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來，增強員工的主人翁責任感，引導員工將企業看做自己的家一樣關系與愛護。

三、工會要滲透到職工的內心

職工素質的提高是企業發展的必然要求，企業的發展又一定會促進職工素質的不斷提高。市場經濟的不斷成熟與發展，科學技術與信息技術的不斷發展，企業的發展需要職工素質的不斷提高，職工自身也意識到自己與新形勢下的企業發展要求不相符合，自我發展的動機比較強烈。新形勢下企業職工的素質存在以下問題:一是自身的知識技能與專業素質與企業的生產經營不相適應，需要職工的素質不斷地提升。而是對自己現在工作相對不滿意，但是換崗工作，自身的技術又跟不上。三是追求高收入的工作，職工自身需要不斷提高自身的素質，提高自身的競爭力。因此，企業工會要抓住職工發展的這些追求，為職工的學習與發展提供平臺，不斷優化職工的知識結構，提供職工的素質，不斷提高企業經營與發展的效益，促進企業的總體發展。首先工會要重視職工素質的提高，將之納入到企業經營發展的重要工作體系中，并且結合企業的自身實際與職工素質實際狀況，制定具體的職工培訓計劃。其次，要不斷宣傳職工素質的重要性，營造積極地學習氛圍，樹立職工發展的榜樣，激勵員工不斷的提升自身的素質，及時總結經驗與教訓，促進職工不斷完善自身，全面發展。三是工會要組織各種文體活動與競賽活動，引導職工不斷地與時俱進，開拓創新，充分發揮自身的職能與潛能，提高員工的綜合素質。四是要建立職工的考核機制，激發員工提升自身素質的熱情。工會的考核機制要有考核的標準與考核的評價，細化考核的規則。并且要全面加強企業的文化建設，企業文化是企業發展的精神動力，是企業發展的靈魂。企業的文化需要與企業職工的發展緊密的結合，形成企業內部共同的價值理想與價值追求，引導員工樹立正確的道德體系與價值體系，維護企業發展的實際利益，員工積極地投入到企業發展中去，企業與員工之間才會實現協調發展。

[論文關鍵詞]維權干部素質職工素質

[論文摘要]在市場經濟條件下,隨著企業各種關系的變化,工會維護職工合法權益的方法、內容也將發生深刻的變化。在當前的形勢下,要真正做好維權工作,必須正確處理維護職工長遠利益與現實利益的關系,必須不斷提高工會干部和職工隊伍的素質。

Keywords:protectrights;thequalityofunioncadres;thequalityofworkers

Abstract:Withthetransitionofvariousrelationsinenterprisesinamarketeconomy,themethodsandcontentsofprotectingworkers’legitimaterightsandinterestsamongthetradeunionswillchange·AtPresent,thetradeunionsmustcorrectlydealwithrelationsbetweenworkers’longinterestsandtheirrealisticinterests·Thequalityofunioncadresandworkersshouldbeimproved·

為了增強企業的競爭力,適應加入WTO的要求,國家對國有企業進行了一系列的改革。隨著政企職能的分開,國有企業逐步建立和完善了現代企業制度,形成了獨立自主、自負盈虧、自我發展、自我完善的市場競爭主體?，F代企業制度的建立,使職工與企業形成了利益共同體,企業的發展與職工的命運息息相關。市場經濟的發展和完善對企業的經營和管理提出了更高的要求。為了適應市場經濟的要求,企業與職工的經濟關系、勞動關系發生了深刻的變化,對職工的素質提出了更高的要求。面對企業的種種變化,工會只有及時調整思路、轉變工作方法和思想觀念,才能做好維權工作。在當前形勢下,做好維權工作,主要應從以下幾個方面入手。

一、正確處理維護職工現實利益與促進企業長遠發展的關系

1企業文化的內涵及其意義

1.1企業文化的內涵

美國哈佛大學教授特雷斯•B•迪爾和著名專家阿倫•A•肯尼迪于1981年7月出版的《企業文化——現代企業的精神支柱》一書是企業文化理論誕生的標志性著作。他們認為：企業文化是企業一直信奉和遵循的無形的行為規則，由企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡等五個因素組成。可見，企業文化既是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式，又是一種企業精神動力和文化資源，其核心是以人為本。

1.2企業文化的意義

企業文化的核心是價值觀，它體現在企業的管理制度、企業的經營實踐、員工的行為方式中。并藉著企業文化構造一個良好的組織氛圍和環境，增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發員工的士氣、斗志和創造力，以文化的力量推動企業的進一步發展。具有六方面功能：凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、互動功能和輻射功能。

2物業服務的概念及特點

一、友誼股份女職工工作的現狀

（一）維護女職工權益，提升隊伍素質

1.女職工專項集體合同簽約、履約情況

友誼股份下屬成員企業來自于原一百、華聯、友誼三大集團，先前遺留下的管理模式各不相同。在現代企業人、財、物高度集約的模式下，友誼股份積極探索集約高效的女工工作管理模式，嚴格遵照執行集團女工委與行政方簽約的《百聯集團女職工專項集體合同》的內容，開創了二級工會、女工委一頭履約、三級企業100%全面覆蓋執行的先河。作為企業的女工委，清醒地認識到，簽約的目的在于有效維護女職工切身利益，而友誼股份工會所做的就是要以“制度”為契機，立足于商業女職工對權益保護的差異化訴求、結合企業經營的實際情況，開展維護女工權益，助推企業經營發展的各項工作。

2.深入解讀女工條例，增強女職工維權意識

友誼股份工會堅持從源頭抓起，明確目標任務，積極落實“哪里有工會組織，哪里就有女職工委員會”。積極組織各成員企業認真學習，適時做好女工條例新政新法的宣導和傳播者，為企業深入解讀好女工保護法律法規，同時為更加貼近企業實際的貫徹執行提供了扎實的保障機制。各級女工委紛紛結合實際，充分利用企業網絡平臺，宣傳欄、班組會等，多層次、多渠道、多形式的廣泛宣傳主要內容和實施要求，穩步有序地提高女職工的認知度和關注度。在國務院頒發的《女職工勞動保護特別規定》施行一周年之際，組織4000余名女職工參加了全總舉辦的《女職工勞動保護特別規定》的知識競賽活動，進一步推動保障女職工權益法律法規的學習和普及。

一、新形勢下的化工企業工會工作面臨的難題與挑戰

1.職工隊伍分化，工會工作對象變得復雜

由于不同群體地位不同、職能不同、技術特點不同、需求不同，以具體問題做具體分析，滿足不同的要求和希望，工會應針對新變化，在新形勢下，調整工作重點和工作方法，發揮自己的職能。

2.普通職工群體處于弱勢地位

隨著企業分配制度的改革，職工收入差距擴大，企業內部分配方式多樣化。大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，再加上化工行業的特殊性，職業病易發，低收入高發病率使得普通職工的生活困難，幸福感減低。工會的職責變得重大，能否有效的發揮職能，關系著許許多多普通職工的生活質量。隨著維權工作難度加大，而在企業機構改革中，工會組織受到削弱，工會在經濟能力和行政職能上，都沒有力量解決職工工作環境問題，以及職工收入過低問題，工會理應關心和維護弱勢群體的具體利益，但目前看來也只能是參與協調和淺層次的提高幫助，并不能有根本上的保證，沒有力量為他們謀求醫療保障，以及職業補貼。無法有效的為弱勢群體謀求正當權益。

3.理念的變化帶來工作挑戰

一、企業工會維權存在的問題及原因

（一）企業工會維權職責所限，難以在維權工作中履職盡責一是部分工會組織組建容易發揮作用較難。企業工會干部都是企業職工中的普通一員，再加上粗放型、家族式的管理模式，企業主“一言堂”，工會組織的作用很難發揮。有的工會在組建上不規范，有牌子、無機構；有機構、無活動，使本應維護職工合法權益的工會成了“掛牌工會”、“空殼工會”。二是企業工會維護職工權益難以形成社會共識。工會工作面對不同群體，經營管理者、項目經理、技術管理干部，還有普通勞動者以及從事具體勞動的職工，各個群體有各自的利益訴求和維權意識，難以達成一致。特別是農民工和季節工，其政治地位和經濟待遇有明顯的差距。三是基層工會維權難以履職盡責?；鶎庸S權的能力不足，又怕在維權中得罪領導或老板，損傷自身利益。因此，在維權中難以履職盡責。少數企業主為了自身利益，全然不顧及職工權益，對于涉及職工工傷、職業病防治、女職工“五期”保護、工資集體協商等問題都是老板說了算，工會不敢過問。

（二）企業工會維權水平參差不齊，導致維權工作極不平衡一是工會推動工資集體協商發展不平衡。一些行業、企業的工資集體協商開展較為艱難，主要是工會談判差技巧，職工參與意識缺乏，工資協議內容空洞。個別企業在協商中，不愿向職工方提供企業真實數據和資料，不尊重職工方協商代表，如工資集體協商內容也由企業一方說了算的現象尤為突出。二是企業工會維權普遍缺乏專業人才。部分工會委員和職工代表維權知識缺乏，維權技巧差，且大多兼職，處境尷尬，在一些重大議題和一些專業性、技術性較強的議題進行協商時，基本上是“不會談”、“不敢談”，直接制約了維權質量和水平。

（三）職工維權面寬量大，企業工會愛莫能助面臨兩難處境一是用工單位勞動爭議協調難度大。由于企業在用工形式上隨意性較大，職工的流失現象較為嚴重，為工會維權帶來了新的挑戰。加之企業群體性勞動爭議和突發性事件日漸增多，呈現出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉變，由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業改革中利益調整引發的勞動爭議轉變的新特點，使企業工會處于“不能不協調，又不知如何協調”的兩難境地。二是新型職工維權無著落。一些企業單位使用臨時人員、營業員、保安、清潔工、泥水小工等等，簽訂合同的少，有的工作人員工資還達不到最低保障線，社保、醫保也很難落實，這些人想維權，又害怕丟了工作；工會也想維權，又怕得罪領導，真是愛莫能助。三是不同群體收入差距不斷拉大，工會維權出現“兩難”。企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化，使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟上，還是手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題。出現“不能不維護，又不能多維權”的尷尬局面。

（四）維護職工權益相關法律和制度尚不健全缺乏較高層次的法律規定，缺乏必要的強制性和必要的罰則，已有的法規或規章的規定內容比較散亂，缺乏統一規范，規定內容存在某些空白。如當前的規章以規范集體合同的內容為主，有關工資集體協商的組織實施與權力義務的內容較少。維護職工權益有時候沒有硬性的法律法規支持。

二、企業工會維護職工合法權益的對策及建議