行政執法類公務員培訓研究

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1我國公務員培訓發展現狀分析

1.1公務員培訓的基本概念。公務員培訓是指根據公務員工作職責要求和提高公務員素質的需求，國家建立專門的公務員培訓機構，對公務員進行分級分類培訓，其中專門的公務員培訓機構主要是國家行政學院和地方行政學院。公務員的培訓情況、學習成績也是公務員任職、晉升的依據之一。通過對公務員的職前培訓、在職培訓和后備干部培訓，提高廣大公務員素質和技能，以應對知識經濟時代對政府提出的種種挑戰，大大提高政府的工作效率，促進國家行政管理科學化。綜上所述，公務員培訓是政府部門開發現有人力資源和提高公務員素質的基本途徑，通過培訓提高公務員工作及學習能力，同時滿足實現政府部門發展目標。1.2人力資源管理理論視角下的我國公務員培訓的發展現狀、問題和缺陷。1.2.1我國公務員培訓發展現狀。我國公務員培訓根本目標是提高公眾對政府執政的滿意程度，主要是指公眾對政府和公務員工作的評價。為了更好地實現“執政為民”的工作理念，我國于1993年全面實行公務員制度，并逐漸建立了一套現代化的公務員培訓體制。一是建立公務員培訓的法律體系：2006年頒布《公務員法》，2008年頒布《公務員培訓規定（暫行）》，2010年印發《2010—2020年干部教育培訓改革綱要》，2015年頒布《干部教育培訓工作條例》。二是形成自上而下的培訓機構網絡：以黨校為中心，從中央到地方，形成了一套自上而下的公務員培訓機構網絡。三是豐富培訓方式及內容：隨著現代信息技術的快速發展，網絡視頻等培訓方式逐漸普及，培訓內容也更加多樣化，主要體現于干部網絡在線學習培訓等。1.2.2我國公務員培訓存在問題和缺陷。結合當前社會發展、國情需求、經濟形勢及公務員職位需求多方面因素來看，特別是我國深化機構和行政體制改革后，對公務員隊伍建設提出了新的要求，現階段公務員培訓主要存在如下問題：一是培訓需求不貼近崗位需求。由于在培訓前期，缺乏對各系統內公務員崗位實際需求分析，導致培訓知識與公務員崗位工作聯系不密切，無法做到履行崗位職責、服務基層群眾的本領。二是培訓內容缺乏針對性、實用性。隨著我國行政機構力量的重心下移，基層政府部門承擔著越來越多的職能。公務員培訓不僅僅包括國家政策法規、思想道德理論的學習，更應該從公務員崗位實際出發，針對性地滿足崗位的差異化需要。三是培訓評估機制不夠健全，激勵作用較弱。雖然存在將培訓學習成績納入晉升考核依據的規定，但并沒有配套的實施細則與制度這就造成公務員的晉升考核與培訓效能嚴重脫節，培訓結構考核形式化。此外，由于公務員培訓激勵機制不健全，培訓學習效果與其獎懲升降不關聯，在職位晉升方面的空間有限，導致公務員喪失學習動力，缺乏學習積極性與主動性，嚴重影響著公務員的培訓質量，從而影響著公務員工作潛能的發揮，浪費了大量的培訓資源。1.3行政執法類公務員培訓的發展現狀、問題和前景。2016年7月14日，我國頒布了《行政執法類公務員管理規定（試行）》，地方相繼出臺了關于建設行政執法類公務員隊伍的相關規定，完善了我國行政執法類公務員培訓的法律體系。同時，由地方公務員局牽頭，各行政執法類部門積極配合，結合區域實際，通過不斷充實、豐富培訓內容，適應新形勢下我國行政執法類工作。但我國行政執法類公務員培訓也存在著一些問題，主要表現在：一是缺乏培訓需求調查。培訓規劃沒有將執法類部門戰略與執法類公務員個人需要有效結合，對執法類公務員的培訓需求缺少有效調查研究。二是培訓開發刻板固化。培訓機構主要是黨校和行政學院，缺少市場化、差異化、個性化培訓模式。培訓方式缺乏吸引力，致使培訓效果無法達到預期要求。三是培訓評估粗放。培訓局限于在培訓結束后對培訓人員學習成果的考核，不能很好地起到激勵約束作用，影響了公務員培訓的積極性。我國行政執法類公務員群體的能力素質與職業化、專業化行政執法隊伍建設要求之間尚存在一定的距離。因此，為了更好地適應時展，加強執行執法類公務員培訓已經迫在眉睫，也是提高我國政府行政服務水平、提升行政效率、促進黨的執政能力的重要體現。

2我國公務員分類改革視角下行政執法類公務員培訓現狀分析

2.1我國公務員分類改革的基本概念、發展現狀和前景。公務員分類管理制度是指按照一定的標準對公務員進行劃分，它為人事管理提供科學依據。在我國公務員分類就是指公務員職位分類。我國在1978年后,根據經濟、政治體制全面改革的要求,決定建立國家公務員制度并實行職位分類管理制度。1993年，國務院頒布《國家公務員暫行條例》，第8條規定“國家行政機關實行職位分類管理制度”。2006年，《國家公務員法》頒布,第14條規定“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。[1]”2016年7月14日，中辦國辦印發的《行政執法類公務員管理規定（試行）》，對行政執法類公務員分別制定了職位設置、職務升降、培訓等方面的規定。設立行政執法類職務可以更好的落實執法責任追究制，更好的激勵一線執法公務員。我國公務員分類管理制度已經基本建立，它充分反映了我國的國情，基本上適應了我國現階段公務員任用與管理的現實。這種以法規的形式確立的分類管理方法，對于公務員分類管理制度的完善十分有益。但是,我國公務員分類改革正處于不斷探索、改進的階段，需要根據國家經濟發展與社會政治變化的實際，不斷調整與完善的過程。2.2公務員分類改革視角下行政執法類公務員培訓與傳統公務員培訓的區別?！缎姓谭惞珓諉T管理規定（試行）》第二十條，對行政執法類公務員的培訓做出了規定：“行政執法類公務員應當接受初任培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等”。從實踐來看，我國行政執法類公務員培訓與傳統公務員培訓區別在于：一是培訓形式特殊性。行政執法類公務員初任培訓分為初任集中培訓和專業知識技能培訓兩個階段。其中集中培訓采取封閉模式，進行統一培訓，建立半軍事化培訓基地，注重加強體能素質、綜合能力、專業技能等方面的培訓。二是培訓內容多樣化。培訓內容包括：公共知識、基礎法律知識、專業知識和作風紀律等四個模塊。同時開展線上培訓和線下培訓相結合的模式，階段性滿足行政執法類公務員的崗位要求。

3行政執法類公務員培訓現狀分析———以上海市松江區市場監督管理局為例

3.1行政執法類公務員培訓基本現狀。2014年，上海市場監督管理部門正式成立。2015年底，上海市松江區啟動了市場監督行政執法類公務員改革試點，行政執法類培訓作為一次全新的嘗試，基本現狀如下：一是建立配套法規，加強隊伍建設[2]。上海市出臺了《上海市行政執法類公務員隊伍能力建設三年行動計劃（2016-2018）》，切實提高行政執法類公務員隊伍建設。二是整合培訓機構，優化師資隊伍。由上海市公務員主管部門牽頭抓總，負責統籌協調，各區縣市場監督管理部門系統負責課程開發、師資選派、專業培訓，各區縣行政學院、干部培訓機構具體負責教學工作。根據市場監督管理部門行政執法類公務員崗位特點和能力建設需要，開發培訓核心課程，設立實訓基地。三是創新培訓手段，推進分類培訓。初步探索行政執法類公務員分類培訓的管理模式，加強組織管理，探索上下聯動、有分有合的管理模式。單獨進行封閉式集中培訓，實行“兩證”合一培訓，即初任培訓和行政執法培訓。同時推進線上模式培訓，研發完成在線學習平臺、微信平臺等模式培訓，加強基層一線執法類公務員專業技能培訓，以提升綜合執法能力。3.2行政執法類公務員培訓存在問題及原因分析。隨著行政體制改革，行政執法類部門的職能下沉，上海市松江市場監督管理部門不斷根據政府的發展戰略改變培訓戰略，但同時也存在著一些問題：一是培訓戰略目標不夠清晰。行政執法類公務員培訓目的是基層綜合能力提升，以培養全科型基層領導干部為目標，卻缺少相關的評價體系和制度。同時行政執法類公務員培訓應側重于執法技能和應對突發事件，但實際偏重于職業道德與法律知識。二是培訓需求與培訓內容脫節。執法類崗位培訓具有明顯特點，強調專業性，培訓內容應結合各自崗位職能需求而定。實際培訓內容卻流于形式上的改變，與日常執法工作無法融會貫通，缺少更深度、專業的崗位培訓。三是培訓評估納入績效考核效果甚微。缺乏培訓考核管理與結果運用，沒有將行政執法類公務員的參訓情況，作為個人年度考核和職務晉升的重要依據。存在以上問題，分析原因主要有：一是培訓制度缺少差異化制定。行政執法類培訓在制度的制定上與一般公務員沒有顯著區別，欠缺差異化的管理。二是培訓需求缺少崗位分析。側重于基層執法的崗位分析不到位、不全面，導致培訓內容比較籠統，缺少針對性和實效性，無法滿足基層公務員的多樣化需求。三是培訓評估制度缺少執行力度。培訓評估監督管理不夠到位，培訓結果比較走形式化，缺乏培訓過程的監管。

4人力資源管理理論視角下，完善我國行政執法類公務員培訓的對策與建議

4.1更新培訓理念，完善培訓制度。行政執法類公務員培訓應樹立科學的培訓理念，首先是以培養全科型基層領導干部為目標，提升基層執法人員的綜合素質，樹立人才開發的理念，把行政執法類公務員培訓作為服務型政府人才資源開發的重要手段，建立行政執法類公務員的培訓制度，增加對基層執法類公務員培訓的資本投入，提高執法人員的應急能力和執法水平，促進服務型政府的建設。4.2優化培訓機構，引入市場機制。通過培訓機構的優化，在培訓機構中引入市場機制，以期能夠形成全方位、多渠道、各個機構公平競爭的培訓網絡。樹立市場化的培訓意識，對現有培訓機構進行整改，把基層公務員培訓質量的高低作為衡量培訓機構好壞的重要標準[3]。同時在培訓機構之間應引入競爭機制，增加思考和反省的動力，采用招投標的方式，在市場眾多培訓機構中選擇最為合適的、最具有競爭力的培訓機構。此外應對培訓機構進行監督和管理，應定期對培訓機構進行資格審查，對培訓質量進行審核。4.3完善評估體系，建立激勵機制。首先，行政執法類公務員評估主體應多元化，包含培訓機構、單位部門、公務員自身、人民群眾。培訓機構作為培訓的實施者，是培訓評估必不可少的主體；人民群眾是服務的直接享受者，對執法公務員評價指標主要包括依法行政、舉止文明、程序簡明等。其次，評估方法應多樣性，采取定性和定量相結合的方式，根據不同類型的培訓，采取相應的評估方法。再次，應注重評估信息的反饋，發現培訓中的問題，提出改進方案，同時考慮培訓給社會和周邊組織帶來的影響，將培訓中所獲得的知識運用到日常執法中。最后，完善評估激勵機制，將培訓的考核結果納入到績效考核體系，使培訓評估結果與績效相掛鉤，考核結果作為升職加薪的依據。

【參考文獻】

【1】李治錕.勝任力模型在公務員培訓中的運用［J］.求知導刊,2016(02):63-64.

【2】姜寬.淺談如何促進我國公務員培訓市場化的良性發展［J］.中國管理信息化,2016,19(24):199-199.

【3】顧育斌.政府公共部門與企業培訓體系的比較研究［J］.財經問題研究，2016(s2):135-139.

作者:陳倩惠 單位:上海東華大學行政管理學院