高校畢業生“閃辭”現象管理學思考

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摘要：近年來，初入職場的高校畢業生短期內整體離職率逐年提高?！伴W辭”現象是當代高校畢業生就業過程中一個較為普遍的現象，折射出高校畢業生就業過程的深層次問題。文章基于管理學視角，通過分析“閃辭”現象的原因，探究規避“閃辭”現象的有效途徑。

關鍵詞“閃辭”;供求關系;入職匹配;心理契約

一、高校畢業生

“閃辭”現象的社會評判目前，高校畢業生離職現象頗為常見，某些畢業生入職不久便有了更換工作的想法，這種短時間離職的現象被業界稱為“閃辭”。在就業形勢日益嚴峻的背景下，許多畢業生往往費盡心思也沒有得到用人單位的青睞，一些求職的幸運兒卻在歷經初入職場的短暫興奮和喜悅之后，由于理想與現實的反差，迅速產生對職場環境的各種抱怨、不滿甚至是厭倦，進而選擇逃避、辭職。對于高校畢業生“閃辭”現象，社會給予了不同的評判。一類觀點表現為支持，認為“閃辭”是高校畢業生“高期望”與“低現實”的磨合過程，這是“不安于現狀”的體現，沒有必要進行道德批判。此觀點還主張就業是一種自由的雙向選擇，“閃辭”包含辭職和辭退，大學生在面對冷臉時選擇“閃辭”也是一種有尊嚴的方式，是社會進步的體現。另一類則是批評的觀點，認為“閃辭”的背后是誠信的缺失，其實質是責任感缺失，缺乏職業精神和吃苦精神，對自己選擇工作的不尊重，并對“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成長，需要沉心和堅持，否則抱著“騎驢找馬”的心態一味地跳來跳去，很容易“跳”丟自己等一系列建議。還有一類觀點則把矛頭指向用人單位和高校教育，認為用人單位要避免高“閃辭”率，就必須為畢業生提供更好的發展空間和機會，豐富工作內容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人單位條件苛刻，薪酬偏低，畢業生職業發展前景渺茫，是造成“閃辭”的直接動因;對高校教育的言辭則更為犀利，認為“閃辭”是高校人才培養質量的不足和職業指導的缺失，高校需承擔教育的“主體責任”。除此之外，社會輿論還對政府在反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障立法，以及提高勞動生產率和整體技術水平等方面提出了相關建議。

二、“閃辭”現象成因的管理學分析

高校畢業生“閃辭”給就業市場帶來了一定程度的負面影響。首先，企業投入的招聘、培訓等大量人力、物力成本付諸東流，加之由此產生的人力資源重置成本在一定程度上影響了企業的發展。其次，用人單位的人力資源管理部門更是談“閃”色變，招聘時采用各種評價方法對高校畢業生的特質進行測度，有的還表露出寧可空缺也不選擇招聘應屆畢業生的意向。最后，“閃辭”現象帶來的負面影響，也對畢業生未來職業成長造成不利。因此，科學準確地了解“閃辭”現象產生的原因，減少由其帶來的社會負效應，是研究的關鍵。這里，筆者僅從供求關系理論、人職匹配理論、心理契約理論等管理學理論視角對“閃辭”現象進行剖析，以期弄清“閃辭”的成因。

(一)供求關系理論

畢業生就業市場的供求關系，是指在某一時期的勞動市場，畢業生按照市場的工資率，向社會提供智力、體力等勞動力的行為，以滿足用人單位的需要。供求關系可分供過于求、供不應求和供求平衡三種情況。隨著高等教育大眾化階段的到來，高校辦學規模不斷擴大，高校畢業生這一類人力資源已從“賣方市場”走向“買方市場”，供給遠遠大于需求，均衡工資下降已成為必然現象。在社會經濟迅猛發展的背景下，社會公眾對教育的需求日益增加，家庭對子女培養的教育投入成本也不斷提高，這讓大學生對高投入產生高回報心理預期，自然難以接受當前人力資源貶值的現實。因此，部分畢業生可能選擇考研或出國留學等，進一步提升自身的人力資本價值，目的還是為了獲取符合心理預期的人力資本投資回報率。而大多數畢業生對現實工資雖然心存不滿，但迫于就業形勢和現實的壓力無奈接受。在這種情緒的影響下，由于對初入職場繁忙工作的不適應，加之現實的各種生活成本等壓力，在工作中稍微出現不滿意的情況，就可能成為他們選擇辭職跳槽的導火索。

(二)人職匹配理論

人職匹配理論是指根據個體的知識、能力、性格等特質因素進行職業的理性選擇，若職業決策匹配得當，則有利于工作積極性的提高，也容易促使職業成功。反之，選擇不安心工作、精神離職進而選擇跳槽的可能性也會大為增加。從人職匹配理論的要求看，高校畢業生求職就業時應具備與工作崗位匹配的專業技能和職業素養。然而，現實是許多畢業生還沒有做好充分的思想準備，甚至沒有進行有效的職業化訓練和職業定位，就已被動地步入社會和職場，導致各種技能、生理、心理的不適應，頻繁跳槽。［1］究其原因:一是學校就業指導缺乏針對性，缺乏高水平的師資隊伍和專業培訓，課程內容也缺乏針對性和有效性，難以與高速發展的社會交互融合，加之部分畢業生對“先就業后擇業”理念的簡單理解，造成就業選擇的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大學生職業定位環節缺失。沒有科學地掌握職業定位的分析工具和方法，對所學專業的發展前景不了解，對將來從事的崗位認識模糊，對自我特質分析不夠全面準確以及就業心理準備不充分等因素都可能引起“閃辭”。三是畢業生職業素養尚未形成。傳統的應試教育根深蒂固地影響著學校和家庭教育，忽略了團隊精神、誠實守信、社會責任、協調適應和創新創造等一系列未來社會生存所應具備的職業素養。加之當代大學生由于社會環境的變化，從小缺乏艱苦奮斗歷練，社會適應能力、分析和解決問題能力較差，步入職場后，對現代企業管理制度難以適應，稍有挫折便承受不起，如果家長有意無意地提供了“啃老”的條件，就可能為“閃辭”提供“溫床”。

(三)心理契約理論

心理契約理論指的是用人單位或團隊與個人之間對權利和義務形成的一種自發的、主觀的、隱含的、非正式的心理約定，它是雙方彼此的一種責任，維系員工與企業情感關系的一條重要紐帶。當代大學生的職場特質是要工作更要生活，要金錢更要快樂，以興趣為主不受約束，有極強的表現欲和參與欲，喜歡公平輕松的工作氛圍，勇于挑戰，但心浮氣躁，急于求成，團隊合作意識差。對“閃辭族”來說，個性中更多地彰顯出自己的想法，不愿意委曲求全，他們認同和選擇的用人單位是與其情感、文化、職業發展存在交集，達成的是一種共同的心理契約。［2］這種心理契約是在公平、信任和相互理解的企業文化中逐步形成的;在符合員工需求的，具有豐富的、挑戰性的工作內容和良好的工作環境中得到強化;在充足的成長空間和明晰的發展路徑條件下進一步深化;在制定公平的績效管理體系和激勵性薪酬福利制度中予以保障;在積極傾聽意見和建議，消除信息不對稱帶來的裂痕中消除誤解，改善維護。就現實情況看，企業對于大學生“閃辭”的行為也應承擔一定的責任。目前，民營企業和中小企業是高校畢業生“閃辭”對象的主體，而國有企業和行政事業單位的畢業生則很少辭職。畢業生“閃辭”的一大原因就是這些企業對新入職的畢業生專業指導不夠，缺乏完善的薪酬激勵機制、對畢業生職業發展的空間、路徑不明朗以及缺乏特色鮮明的企業文化，由此必然造成部分畢業生對企業的認同感缺失、滿意度低，無法建立心理契約，也必然帶來人才的“出走”。

三、“閃辭”現象的調適對策

面對越來越多畢業生的“閃辭”，如何采取有效的對策進行調適，需要政府、社會和家庭、用人單位、高校以及大學生等多方共同深入思考。

(一)政府:強化宏觀調控，實施積極的就業政策目前，我國經濟治理思路出現了重大轉變，即一方面要挖掘和適度擴大總需求，另一方面著力提高供給體系的質量和效率，重點加強供給側結構性改革。中國制造2025，傳統產業與互聯網+融合，大眾創業、萬眾創新，城鎮化建設等政策舉措，增強經濟穩步增長動力，推動我國社會生產力水平實現整體躍升，為大學生提供了更多的就業機會和崗位。政府應積極借鑒發達國家的做法，加大職業發展的財政投入，利用大數據的分析和挖掘功能，對行業企業的人員素質特征進行針對性反饋，為大學生就業實習培訓、職業指導和就業援助提供有力支持，構建以政府為主體、高校和用人單位積極互動和社會廣泛參與的多層次、全方位的職業生涯指導體系。同時，要加強反就業歧視、勞動合法權益和勞動工資保障的立法，建立和完善各項規章制度，通過有效的監管促使用人單位加強組織文化建設，使職業指導和薪酬保障制度真正落到實處。要結合國情、省情以及不同地域的特色，創新性制定鼓勵和支持大學生創業的政策措施，尤其要積極開展互聯網+創業教育活動，利用行業資源建設大學生創業孵化基地和創客空間，營造想創業、敢創業、擅創業的氛圍，實現創業帶動就業。

(二)社會和家庭:強化責任及誠信教育，營造良好的育人氛圍責任意識淡薄、遇事不冷靜、誠信意識缺乏是高校畢業生“閃辭”的內在動因。這些因素也是當代大學生情商不足的表現。在用人單位招聘環節中，情商測試已經成為人力資源部門發掘人格潛質的一項重要方法，也是員工入職后考核的重要指標。目前，大學生“重智商、輕情商”的現象普遍存在，情緒控制能力差，遇到逆境與挫折容易心態失衡。因此，社會和家庭應當共同努力，營造講誠信、講道德的社會氛圍。家長首先應以身作則，以自身形象樹立榜樣，教育子女養成良好的情商。家庭日常生活中要有機地融入情緒管理和順境商、逆境商教育，不縱容和助長大學生以自我為中心，對社會、用人單位、家庭、自己和他人不負責任的行為。面對孩子跳槽或一時沖動的離職，家長要給予正確的溝通和引導，如果只是一味地寬容或教育方式不得當，將可能弱化子女的責任意識，使其難以在真正意義上學會自立自強，在壓力和困境之前缺乏足夠的擔當和承受能力。［3］社會要以平等、公平的原則，以“法治”的觀念開展社會管理和紀律管理，以唯才是舉的原則進行人才選拔，對畢業生頻繁、惡意跳槽的行為，應從法律或制度上予以約束限制，并永久性地記入個人誠信檔案，形成社會公共自律準則。

(三)用人單位:推行軟性人力資源管理，建立穩定的心理契約企業應在充分了解畢業生思想和需求的基礎上，更多地提供專業學習和實踐機會，通過建立人性化制度，發展彈性化管理，幫助畢業生實現從大學生到職場新人的角色轉化。對新入職的畢業生應制訂有浮動幅度的寬帶式薪酬制度和開放式、情景化的培訓模式，通過細胞式單元的崗位輪換模式，幫助他們了解和發現自身的興趣偏好、職業理想和人格特質，加強其自身對職業生涯的認識和管理，提供施展大學生抱負的發展空間和晉升機會，打造獨具特色的公平、快樂、柔性和創新的企業文化。通過留住老員工，降低老員工的離職率并以老員工的發展前景吸引和增強職場新人的信心以及他們對企業的認同感、信任感。通過企業績效管理制度、工作例會制度、項目實施制度等工作規范和標準，培養畢業生的團隊合作意識，對其思想觀念、行為模式形成約束，促使畢業生與企業在主觀上達成一種可持續的、穩定的心理契約。

(四)高校:加強就業和職業指導，構建全程化個性化服務體系高校要充分發揮高等教育的社會功能，在專業設置和課程安排上盡可能貼近行業實際，注重學科之間和課程之間的融通，形成綜合學習體系，培養符合社會需求的，具有創新精神、專業素養的綜合性、復合型人才。在賦予學生科學知識和專業技能的同時，要樹立職業化意識，構建全程化、個性化職業指導體系。加強對大學生的職業發展和就業指導教育，引進高水平專業職業指導師，邀請優秀校友、職業培訓師、企業人力資源管理專家，有針對性地培育一批專兼職結合的職業發展和就業指導師資隊伍。［4］要組織力量編好職業生涯規劃專業教材并納入學校的教育評價體系，利用成熟的量表對學生的職業生涯規劃狀況進行綜合測評，正確把握職業勝任能力和職業成長環境因素，深入分析個人能力特質、職業價值觀等，突出職業生涯規劃的功能，樹立明晰的職業發展目標。要加強與各類企事業單位交流與合作，為大學生提供各種形式的實踐機會和“工作經歷”，為畢業后適應用人單位環境提供一張有效的“居住證”。

(五)大學生:確立職業生涯規劃，提升就業的核心競爭力為適應未來職場發展，大學生在校期間需要確立職業生涯規劃，包括學習與成長目標，對將來從事職業成就的愿景等。首先要提高自身對職業規劃的意識與認知水平，主動尋求指導、培訓和援助，結合自身實際和社會發展對人才的需求，采用科學的職業定位分析方法，制訂一份科學、客觀、切實的計劃，努力提高專業知識和技能，不斷完善學習力、邏輯力、分析問題和解決問題能力、交流溝通能力、團隊合作能力等，提升自己在未來職場的核心競爭力。要加強自身對管理學知識的學習和認知，重視管理學對個人成長的影響力，提升個體目標感，有效完成個體的職業決策和生涯管理。要將宏微觀經濟學、管理學、企業管理等學科知識納入學習計劃，多閱讀經濟管理類書籍，加深對理論知識的消化理解，培養理性思維?；谏鲜鰷蕚?，調整好求職就業的心態，選擇適合自身意愿、能崗匹配的就業方向和崗位。同時，強化職業化的意識，為自己的誠信保值，主動擔當更多的社會責任，讓用人單位放心，讓學校放心，讓家長放心，也為自己贏得更多的信心和發展空間。

作者:何代欽 單位:福建工程學院黨委

參考文獻:

［1］陶恩前.90后大學生職場“閃辭”的原因及對策探析［J］．浙江樹人大學學報，2013(6):105－108.

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