利益共享分配機制探索

導語：利益共享分配機制探索一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國有企業實行分享制的制約因素

1.凝聚力缺乏而導效企業人力資本潰乏

隨著改革的不斷深入和技術的不斷創新，企業用人制度和職工就業制度受到了很大的沖擊。勞動合同制的普遍推行、社會保障由企業負責向社會化管理的轉變、人事制的推行、住房貨幣化分配的開始等體制上的變動，都使“不求為我所有，但求為我所用”的“用人不養人”做法日趨流行。自由身份的獲得、個性主張的張揚和網絡技術的日趨普及．也使得越來越多的就業者不再追求“一生一世愛一人”式的“終身雇傭身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方國家已到處蔓延，僅在美國，以SOHO這種“自由職業者”方式工作的人員就已有數千萬人之多。

西方學者查爾斯·哼迪預測說，未來的企業的人數將比現在減少一半，而工資則是現在的2倍，所創造的價值則將是現在的3倍。伴隨這一變化的消極后果是：大多數職工將會發現，他們的職業和世界變得越來越脆弱，因此，他們不再對企業忠心耿耿。企業對職工的凝聚力和號召力正僅限于那“過期即作廢”的一紙雇傭合同。而這恰恰又成了困擾企業發展的致命“心病”!：沒有職工的忠誠和奉獻，企業不過是一個空殼、一盤散沙。

有學者認為：二十一世紀，影響我國企業行為的七大社會趨勢之一便是“社會憂慮導致的內部離心傾向”。所謂社會憂慮導致的內部離心傾向，指的是企業職工普遍的對職業不穩定感而導致的，對莫測前途的憂慮和對所供職企業的離心傾向。我們經常說：要感情留人，要事業留人?？墒?，當今時代人力資本是越來越社會化，你不能埋怨員工跳槽，你應該埋怨自己，為什么別人不跳到你那里?你教育職工“不為5斗米不折腰”，那么50斗又如何呢?今天的時代沒有任何人會為追求高薪而心生慚愧。沒有任何人甘愿窮，問題在于你自己無法讓別人變富，因為你沒有像樣的人力資本和像樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競爭力的待遇來凝聚人心。

一貧如洗不是境界，企業家的境界在于能夠讓職工獲得與能力相應的報酬和價值認同。不能用假、大、空來迷惑職工。時下，越來越多的國內大企業之所以推出職工持股計劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。

2、來自國企改革的內部阻力

國有企業改革阻力根據其來源可以劃分為兩類，即外部阻力和內部阻力。外部阻力是指因國有企業之外的人或利益集團的抵觸和反對而形成的阻力。內部阻力是指國有企業的人力資本所有者、經營者和生產者對國有企業改革的抵觸和反對而形成的阻力。

一部分經營者之所以成為國有企業改革的內部阻力之一，究其根本原因，還是在于這部分經營者的利益受到了損失。一般而言，一部分經營者對國有企業改革的抵觸和反對發生于國有企業改革進程中的兩個階段，一是，在國有企業改革的起始階段，二是，國有企業改革進一步深化時。

在國有企業改革的起始階段，一部分國營企業的經營者由于即將失去計劃經濟體制下的種種既得利益，從而抵觸和反對國有企業改革，成為了國有企業改革起始階段主要的內部阻力。概括起來，這些既得利益主要有：

第一，政治上的優惠。在計劃經濟條件下，國營企業的經營者屬于國家干部隊伍編制，經營者一方面是國營企業這種政治等級組織中的領導，另一方面又是政府這個更大的等級組織中的成員，他們有著在經營者與政府官員之間調換角色的寬泛空間和軟約束性。市場經濟條件下，國有企業的經營者則無此政治優惠，且必須以國有企業搞好為必要條件。

第二，經濟上的優惠。雖然計劃經濟條件下的國營企業的經營者的收入較之市場經濟條件下國有企業經營者的收入要少得多，但他們是在沒有任何風險的條件下獲得的。對其而言，企業是否贏利并不重要，重要是能否完成指令性計劃。既便完不成指標，也可易位為官或易地為官。

在市場經濟時期，國有企業的經營者除受到企業利潤指標的約束外。還受到企業股東大會、董事會、監事會或國有企業內黨委會、職工代表大會、工會的約束；還有職工的民主監督，即“老三會”和“新三會”的約束。且這種約束不僅有事前、事中的，而且還有事后的約束。國企經營著的外部約束還包括產品市場約束、企業家市場約束、兼并接管約束、股票市場約束、破產約束。

如果說國有企業的部分經營者構成了國有企業的隱性內部阻力的話，那么國有企業的相當數量的生產者則構成了國有企業改革的顯性內部阻力。他們在改革之初，還是國有企業改革的積極支持者。只是當國有企業改革深化到工資改革特別是減員增效下崗分流時，他們才開始反對和抵觸國有企業改革。因為其利益損失在國有企業改革過程中更為直接和顯在化。究其受損利益而言，主要表現在這樣幾個方面；一是鐵飯碗被打破：二是各種福利待遇被逐步取消；三是企業主人翁地位受到挑戰：四是大面積出現的下崗自謀生路。這些利益受損現象不僅給這些職工造成經濟上的窘境，而且更嚴重的是使他們的心理失衡。

3、觀念性制約因素：國有企業屬于國家

國有企業歸誰所有，這似乎是一個不成其為問題的問題，因為“國有企業”這一稱謂已作了明確的回答。由于國有企業歸國家所有，因而國家不僅代表全體人民擁有國家投入到企業中財產的所有權，和延伸出來的收益權、處置權，理所當然地擁有了企業所有權，即剩余索取權和剩余控制權。關于企業的本質，企業合約理論的創始人科斯從企業與市場的關系角度認為：企業是一種包含了勞務利用的關于雇主和雇員的合約。阿爾欽、德姆塞茨從企業內部治理結構的角度認為，企業本質上是一種團隊生產，在這種團隊生產中，投入品是團隊使用的，其中，有一方在合同中處于中心地位。詹森和梅克林則認為，企業是勞動、原料、資本投入者和產品消費者之間的一組多邊合約關系，它不是個人，而是使許多個人沖突的目標在合約關系框架中實現均衡的復雜過程的焦點。我國學者周其仁把人力資本的產權特征引入到對企業本質的思考，認為市場里的企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約。盡管以上的這些經濟家對企業本質的認識不盡一致，但有一點是相同的，即都把企業看成是一系列合約的連接點。

既然國有企業是一種人力資本與非人力資本的特別合約，那么就財產所有權而言，國有企業不可能只有一個所有者，因為沒有產權的人是無權簽約的。勞動者正是憑借著其對人力資本的所有權而獲得了一個非人力資本所有者——國家簽約的資格的。由于企業所有權是財產所有權的邏輯延伸，既然國家憑借著非人力資本而能獲得企業所有權，那么擁有主動性資產——人力資本的勞動者，又為什么不能分享部分企業收益?而且，非人力資本社會表現形式的多樣化、證券化、間接化的現狀，以及人力資本日益專用化、群體化、直接化的趨勢使得非人力資本所有者日益成為企業風險的逃避者，而人力資本所有者則日益成為風險的真正承擔者。非人力資本所有者還可通過把蛋放進幾個籃子里來分散風險，而人力資本卻只能把蛋放進一個籃子里。因而，從這層意義上說，人力資本所有者承擔了比非人力資本所有者更大的風險。所以，人力資本所有者更應分享企業所有權。雖然人力資本所有者分享企業具有充分的合理性，但是，這并不等于具有可行性，國有企業歸國家所有這一觀念是如此的根深蒂固，以至于要突破它決非一蹴而就的事，由此，這一問題成了國有企業實行分享制首要的、現實的制約因素。

4、主體性制約因素：國有企業實行分享制受到了勞動者(包括經營者、生產者)討價還價意愿和能力的制約

現代企業理論認為，企業的任何制度安排實質上都是一種直接或間接的討價還價的結果。一是，取決于討價還價雙方討價還價的意愿，二是，取決于討價還價雙方的能力。國有企業所以難以大面積、較徹底地推行分享制，勞動者討價還價的意愿和能力成為了二個重要的制約因素。

首先，國有企業勞動者討價還價的意愿總體上并不強烈。雖然經營者階層通過種種機會主義行為，間接地表達對企業合作剩余的分享要求，但人數占絕大多數的生產者則僅僅要求提高工資待遇，保持就業的穩定。國有企業勞動者討價還價意愿之所以不強烈，筆者認為主要是由三個原因造成的：一是，勞動者對自身應該分享國企合作剩余的合理性認識不到或不足；二是，出于對強大的討價還價對手——國家的忌憚，對自己討價還價的能力缺乏信心：三是，討價還價中存在著嚴重的“搭便車”現象抑制了大多數勞動者討價還價的積極性，因為誰也不愿獨擔與國家討價還價的高昂成本，而只獲得被別的勞動者平均了的與成本極不相稱的收益。

其次，國有企業勞動者討價還價的能力有限。勞動者討價還價能力的大小主要取決于勞動者擁有的資產的質和量。勞動者擁有的資產就是其自身的人力資本。人力資本的質就是人力資本的專用性程度：人力資本的量指的是勞動者人力資本的總量和個量。所謂專用性人力資本，指的是只對特定企業才具有價值的技能和知識，例如，對于某一特定企業的專用機器、特有決策程序、特別會計處理以及客戶特殊要求的專門知識。專用性人力資本只有與其相適應的專用性非人力資本相結合，才能發揮其作用，否則就會貶值。反過來說，專用性非人力資本如果離開了與其相適應的專用性人力資本，也將失去價值。所以，專用性人力資本與專用性非入力資本存在著一種“套牢效應”，只有雙方合作，才能獲得一個“雙贏”的結局。因此，在此意義上，勞動者人力資本的專用性程度越高，則其討價還價的能力越強，因為勞動者專用性人力資本的退出意味著企業中專用性非人力資本將失去價值。一般而言，人力資本的專用性程度是由社會分工水平決定的，可以用人力資本的總量和個量衡量。人力資本總量、個量越大，則其專用性程度越高，反之則越低。我國正處于社會主義初級階段，社會分工還不發達，生產力水平還較低，這就決定了我國包括國有企業勞動者人力資本的專用性程度還不高。正是由于以上一些因素導致了國有企業勞動者討價還價的能力有限，因而難以參與企業合作剩余的分享。

5、客體性制約因素：國有企業實行分享制受到了國有企業經濟績效的制約

一個企業能否實行分享制或實行分享制能否成功，歸根到底還取決于企業中有否或有多少可供分享的收益，這種收益既包括現期收益，又包括預期收益。如果該企業中可供分享的收益為負數，那么分享企業收益則意味著只承擔風險。只承擔風險而不能分享企業的收益或未來收益預期具有很大的不確定性，這種分享制將極難為風險態度為厭惡者的生產者所接受。如果該企業中可供分享的收益數量不大，那么人力資本所有者參與分享企業收益則意味非人力資本所有者所能分享的收益絕對地減少。

二、實行分享制應逐步取代支薪制，成為國企改革的主流性制度安排

1、進一步解放思想，形成有利于國有企業實行分享制的寬松的思想環境

①必須正確認識分亨制的性質

分享制雖然是資本主義國家為緩和資本主義社會基本矛盾而設計的，并且主要是以資本主義國家—些經濟學家的理論觀點和政策主張作為其理論依據，但是，我們并不能據此認為它是姓“資”的東西。相反，由于它非常強調勞動者在企業中的權益，是對支薪制條件下資本獨享制的一種否定形式，因而帶有“反資”的性質。據此，我們認為，分享制是一種“中性”的產權安排制度，資本主義可以用，社會主義也可以加以利用。社會主義國家的國有企業之所以可以采用分享制，不僅在于其“中性”，還在于它符合“三個有利于”標準。

首先，國有企業實行分享制有利于調動勞動者的積極性，激勵勞動者對人力資本的投資和供給，最大限度地降低企業的生產成本，因而有利于發展社會主義的生產力。

其次，國有企業實行分享制有利于國家和企業職工同心協力搞好國有企業，努力增加企業的產出，因而有利于增強社會主義國家的綜合國力。

再次，國有企業實行分享制一方面能提高國有企業的產出效率，另一方面又能使企業職工參與企業收益的分享，因而有利于提高國有企業職工的生活水平。

②國有企業實行分享制不會導致國有資產的流失

國有企業實行分享制意味著國有企業可能實行職工持股制度，或者職工憑借著其人力資本產權分享企業收益。那么，國企實行分享制會不會導致國有資產的流失呢?這是一個重大的認識問題，必須加以澄清。

筆者認為國企實行分享制將不會導致國有資產的另外流失：其一國有企業實行職工持股制度的確會使國有企業的一部分非人力資本的所有權發生變更，但國有企業職土并不是無償地獲得，而是通過購買才能獲得國家讓渡的那部分股份，所以國有資產的存量并未減少，而只是從國有企業中退出。其二國有企業職工憑借著其人力資本分享企業的收益也不會導致國有資產的流失。從歷史的角度來看，長期以來，我國實行的是高積累、低消費的經濟政策，國家把過去本應屬于職工消費部分的收入用于支持國家經濟建設，也就是說，現有的國有資產存量中，確實有職工的權益。因此，國家以職工是人力資本所有者為依據，使職工成為人力資本股東并分享企業的收益，只是國家把過去對職工的欠賬通過股權的方式給予合理的補償。況且，國家讓渡的只是股權未來的收益，這種收益只有職工努力工作才能從中獲得。退一步講，如果我們偏要視國有企業職工參與企業收益的分享為國有資產的流失，那么，國有資產在支薪制條件下因企業職工積極性不高而造成的企業效率損失則是一種更大的流失。因此，國有企業取支薪制而舍分享制是一種典型的“撿了芝麻丟了西瓜”的非理性選擇。其三這種產權制度將大大地減少國有資產的流失。因為，國有企業實行分享制能有效地解決所有者缺位問題，使國家對企業經營者的監督多向化，既有自上而下的監督，又有內部的監督，從而增大企業經營者從事機會主義行為的風險，減少國有資產的流失。

加大人力資本投資力度，為國有企業實行分享制奠定更為深厚的主體基礎。所謂人力資本是指以勞動力為內核，與其所有者具有不可分離性，以投資為外在約束，能創造新價值并能為其所有者帶來收益的價值。人力資本之所以受到了眾多經濟學家的關注，主要是源于兩個原因，一是，人力資本對經濟發展的強大推進能力：二是，人力資本對收益分配的巨大影響作用。關于人力資本對收益分配的巨大影響作用，人力資本不僅已成為人力資本所有者分享企業收益的依據，而且還直接影響著人力資本所有者與非人力資本所有者的談判意愿和談判能力。正是因為加大人力資本投資，為國有企業實行分享制奠定更為深厚的主體基礎的充分理由。

③堅持從總體上搞活國有經濟，為國有企業實利分享制創造堅實的物質條件

筆者之所以強調把國有經濟在總體上搞活，當作國有企業實行分享制必要的物質條件，是因為，只有從總體上搞活國有經濟，絕大多數國有企業才能真正脫貧解困，扭虧增盈，分享制才能在大多數國有企業中得以實行，才能取代支薪制而成為國有企業中占主導地位的產權制度安排。

④積極開展分享制的試點工作，為國有企業普遍實行分享制積累經驗

在某項新制度安排全面、深入地實施之前，先進行一定的試點工作，這是我國各項制度改革的成功經驗。一定的試點工作可以減少某種制度安排因實踐中不可行而造成的損失，使我們有機會修正或完善。也正因如此，我們主張，在國有企業普遍實行分享制之前，必須進行一定的試點工作。試點工作必須注意以下幾個方面的問題：

第一，必須遵循實事求是原則。這主要是要求我們客觀評價試點工作的結果，科學評估試點企業的經濟績效，不能搞先入為主、長官意志、報喜不報憂。

第二，應對不同類型的企業采取不同的分享制形式，避免一刀切，一種模式。一般而言，勞動密集型企業宜實行利潤分享制，這是因為收入分享制不符合勞動者的風險態度，實行職工持股計劃又受到了勞動密集型企業中勞動者籌資能力的限制，同時勞動資本合伙制又極難為非人力資本所有者所接受。資金密集型企業宜實行職工持股計劃，因為這有利于解決資金密集型企業資金來源，又不會威脅到國家的控股地位。而技術密集型企業則宜實行勞動資本合伙制，設立人力資本股。

第三，國家對試點企業應給予適當的政策優惠，以降低一些企業對實行分享制的抵觸，使其積極主動地參與分享制的試點工作。這也是全面地實行了分享制的通常作法和成功經驗。

三、國企改革的目標，應當是使管理者及職工利益與企業利益高度一致的管理體制。

使管理者及職工利益與企業利益高度一致的唯一方法是：建立利益共享分配機制，因為只有利益共享，政府決策者、國企管理者及國企職工的利益才能高度一致，才能齊心協力搞好企業。

利益共享分配機制的理論基礎來自馬克思關于“自由人聯合體”的構想，按馬克思的設想，共產主義社會是以自由人聯合體為基礎組成的社會，自由人聯合體是人們以利益共享為原則組成的社會組織。在這個組織中，人們的勞動得到充分尊重，生產力因為人們潛能的充分發揮而高度發達，人與人之間因為利益共享而充滿和諧、友愛氣氛。馬克思產生自由人聯合體構想的基礎是股份合作制，股份合作制是按資本投入比例分配企業利潤的制度，但一直以來，有資格分配企業利潤的資本是物質資本與技術資本，而職工的勞動、管理、技術和勞動力資本等沒有得到尊重。所以，馬克思認為企業利潤通過人的勞動創造，而創造企業利潤的勞動者沒有資格參與利潤分配是不公平的，是社會不和諧的根源。

國企改制后沒有按資本投入的比例分配企業利潤，創造企業利潤的職工沒有資格參與利潤分紅。因此，國營企業與私營企業的唯一區別是控股者身份的不同。這種國營企業是社會主義企業嗎?不是。社會主義企業與資本主義企業的主要區別不在于所有者的身份，而在于分配制度是否有剝削人的不公平現象，在于是否有利于提高生產力，在于能否充分發揮職工勞動積極性。因此，利益共享分配制度應該是按黨的十六大所提出的物質資本、技術資本及勞動力資本按企業利潤貢獻率分配的原則，是以公平、公正、合理為基礎形成的分配原則。企業運用利益共享原則分配利潤的方式、方法以制度形式規定，形成利益共享分配機制。

四、利益共享分配機制的優點

這種利益共享分配機制優點是：

1、可以使國企決策者、管理者、職工的利益與企業利益高度一致；

2、核算單位(或經營單位)可以適應社會化分工的需要自主發展為獨立的小型企業：

3、能夠激發職工工作熱情與創造力，有利于企業生產力發展；

4、有利于建立充滿活力的企業文化。

國有企業建立這一分配機制后，政府決策層決定國企投資方向，監督投資決策的落實情況，承擔決策責任，企業管理層落實政府投資決策，承擔投資決策執行責任和企業發展責任，決策層與管理層的利益與企業利益一致，責權利統一，從而解決政企不分、產權不明晰問題：國企建立這一分配機制后，國企職工參與具體勞動成果的分配，利益共享，個人利益與企業利益高度一致，從而能最大限度調動職工的工作積極性。這一設想目的是將國有企業改造為真正的馬克思所構想的“自由人聯合體”成為現實，使共產主義理想的實現擁有堅實的基礎。如果以利益共享為基礎的社會主義企業將有利于生產力的發展、有利于人類社會的進步，就會在市場競爭中立于不敗之地。要建立和諧社會、小康社會，就要將利益共享原則作為人與人之間相處的準則。

國企建立這一分配機制后，國企內部各核算或經營單位可以自我改造、自我發展，擁有自覺根據市場需要參與社會化分工的制度條件和主觀能動性，從而使國有企業成為由眾多充滿活力的個體組成的自由人聯合體。全社會企業都建立這一分配機制后，社會財富的分配就比較均衡，不會產生畸形社會消費結構和社會矛盾，社會經濟因社會消費結構均衡而可以持續穩定發展。政治上則可以體現社會主義的優越性，贏得人民大眾對黨的信任和支持，鞏固黨的執政基礎?！?/p>