中國公共人力管制

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摘要隨著社會主義市場經濟體制逐步建立和完善，經濟時代的到來使現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理提出了新的挑戰,公共部門人力資源管理的理念和模式的轉變成為社會管理體制改革的一個重要內容，也切關到公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”目前,我國公共部門人力資源管理存在著諸多問題。以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。

關鍵詞公共部門人力資源管理問題趨勢

一、公共部門人力資源管理的目標與任務

公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：

（一）創造一個有利于開發人才的良好環境

人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助于公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助于人力資源開發與管理。

（二）改革舊的人事行政管理體制

公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選人與用人；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩定的基礎，陳舊落后的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與供應，甚至將阻礙社會的進步。在傳統的行政人事管理當中，均以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織的需要，服從社會的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，從而無法挖掘人的潛能。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計劃經濟體制下舊的人事行政管理體制。

（三）建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制

建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助于公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引用競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動我國經濟體制和政治體制改革。

（四）加強公共部門人力資源管理的法制化建設。

法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供制度保證。

（五）建立一套科學的管理方法與管理手段。

長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨于科學化和現代化。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題

改革開放以來，我國在改革傳統的人事管理工作上取得了很大進步，但現階段我國公共部門人力資源管理仍存在很多問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）管理模式單一，阻礙了人才的成長

目前，我國政府機構普遍存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴格的獎懲考核制度，公務員隊伍的出口渠道的狹窄，勢必會影響公務員隊伍新陳代謝機制和年齡結構優化。同時，由于“國家干部”這一概念的含糊不清，人們習慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，從而造成責權分離，管人與管事相脫節，進而導致人與事的脫節，人事矛盾的激化。另一方面，還強化了全社會“官道”的局面，人情關系網的復雜導致不公正現象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性及創造性的發揮與提高。

（二）管理觀念滯后

受傳統行政文化的影響,我國公共部門人力資源管理的觀念滯后。公共部門領導者缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致人力資源配置不合理，人力資源優勢得不到充分發揮。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法,但受傳統封建專制和集權主義影響，“官本位、官僚主義、官官相護、地方保護、虛報浮夸、任人唯親、徇私枉法、揮霍浪費、吃喝玩樂”等這種腐敗思想依然嚴重,缺乏現代人力資源管理所崇尚的人本觀念。

（三）職位分類制度不健全

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、工作內容和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。現行的公共部門的職位分類過于簡單、籠統，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而行政類公務員和專業技術類公務員沒有區分，工作當中無法區分責、權、利、益、績的效果，也就是吃大鍋飯。

（四）人力資源的配置不優化

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與崗位相匹配，合適的人應該放在合適的崗位上，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在我國公共部門經常出現“錯位”的現象，不合理的配置浪費了有限的人力資源，對于傳統或權威的懷疑、反判與超越意識人格的獨立與個性活躍的思維也受到了極大的約束。

（五）競爭激勵機制乏力

作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，或對親戚或朋友的情面而對他們開了方便之門或收受他們的財物，對公務員的業績未做真正公正、公平、公開，也未對公務員進行有效的績效評估，從而嚴重影響了公務員積極性、主動性和創造性的發揮。

（六）績效考核機制不科學

客觀公正的績效考核制度的建立為公務員的薪酬、獎懲、任用、培訓提供重要依據，對調動公務員的積極性、優化公務員隊伍、強化對公務員監督和提高政府工作績效有重要作用?，F行的公務員制度缺乏一套科學合理的績效考核機制和標準，很難對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面且公正的評價。

（七）人力資源培訓存在差距

公共部門在培訓規劃時,沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估。培訓的內容不科學，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以政治理論和政策法規為主，不注重人的潛能的全面開發。培訓方式以課堂講授為主，培訓方法簡單，培訓效果大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理是一項系統工程，既要在觀念上不斷更新，還要在制度上不斷完善。針對公共部門人力資源管理中存在的問題。