對創新人制管理思考

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人制管理專家夏國宏先生在評價我國五百強企業時指出：“中國五百強企業的總資產只占世界五百強企業的6％，銷售收入僅占5％。即便出現一些好企業，不少也是‘曇花一現’?！薄爸袊鴳菩腥酥乒芾恚褔衅髽I做大、做強、做久”。當前，在電力體制改革深入推進，廠網分開全面實施的新形勢下，電網公司作為國民經濟的基礎產業，與社會的進步發展休戚相關。早日建成中國乃至國際一流供電企業，增強市場競爭力是擺在我們當前的一項迫切任務。且隨著創建學習型企業、組織的全面開展，人力資源作為第一資源已成為各級人員的共識。誰在人力資源管理上搶占了制高點，誰就掌握了制勝的主動權。筆者結合幾年來管理實踐，對創新人制管理談一點粗淺看法。

一、人制管理的基本思想。

人制管理思想的主要內容是以人為本、以人定制、以制理事、以制管理。它的核心內容是人為本、用能人、建新制?！叭藶楸尽?，就是在管理過程中要以人為中心，而不是以工作任務為中心。企業應視人力資源為第一資源，充分挖掘、調動人的潛能與智慧，不斷提高企業內部凝聚力和市場競爭力，從而獲得經濟效益最大化。“用能人”就是要創造一切條件為能人發展提供舞臺，使其能力轉化為生產力?！敖ㄐ轮啤眲t要求企業管理者不僅要以“制”實施管理，還要在管理實踐中不斷對“制”進行創新。包括產權制度創新、管理體制創新、運行機制創新等方面。三大核心中，“人為本”是基礎；“用能人”是關鍵；“建新制”是保證。

二、人制管理是對人力資源管理理念的繼承和創新

隨著社會經濟的發展，供電企業原有的優勢在減弱，和其他企業一樣面臨越來越激烈的人才競爭。但受多年來傳統管理模式的影響，我們在人力資源管理和開發上一直沒有明顯突破，表現在選人、用人、育人的思維、機制等諸多方面。而人制管理的提出，為我們提供了嶄新的思路。

首先，它繼承了以人為本這一管理觀念。“以人為本”就是在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性開展工作，以實現人與企業共同發展的系列活動。重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件。

其次，人制管理創新了用人觀念，拓寬了人才發展空間。人制管理首先提出了“疑人可用，用人不疑”，一反“用人不疑，疑人不用”的觀點，對用人理念提出了挑戰。其中不乏道理?！耙扇瞬挥谩辈粌H難免用錯人，而且會使許多能人因無端被“疑”而棄用，“疑人可用”雖然難免會用一些有問題的人，但是能充分體現以人為本，大大拓寬了用能人的空間。只要我們采取了得當的方法、方式，相信這部分人定能為企業創造出可觀的經濟效益。

第三是建新制的問題。人制管理立足于企業可持續發展的角度，把管理“人”納入企業產權、管理、經營、安全、體制等諸多方面，充分體現了人是企業第一資本、第一資源的觀念，適應了時展、科技進步的要求，有必要我們廣泛引用，并加以推廣、實踐。

三、對創新人制管理的思考

首先要尊重職工的主體意識

尊重職工的主體意識，就是充分肯定職工在企業生產經營活動中的主體作用。要努力創造條件，既能使職工自我意識到其工作的結果對自身的意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。

心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。人的需求是多方位、多層次的，其中最基本的是物質需求。按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的。外企、私營企業之所以在現在很受歡迎，根本原因就在于他們使職工感到非常“實惠”。供電企業的發展壯大，必須依靠職工的覺悟和努力，為此，我們必須關心職工的物質利益，努力幫助職工解決好分配、住房、醫療、勞動條件等方面的實際問題。同時，人作為一種利益主體。當物質利益得到基本滿足以后，相對于物質待遇，尤其是企業中科研、技術人員，也即白領階層更看重精神上的尊嚴和自我價值的實現。一個微笑、一聲問候、一句話，也許會驅散心頭積壓的愁云；會解開對方百思不得其解的陳謎”。我們要有意識地為員工提供條件，創造機會，增加溝通，促進感情了解。使職工與企業產生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性就會得到最大的發揮。

尊重職工的主體意識，不只是領導、干部層的工作，必須依賴于人人尊重人、尊重知識、尊重創造這樣一個大氛圍，這個氛圍就是人們自覺實踐的企業文化理念。

塑造企業核心文化理念

“企業文化”是一種文化現象，更是一種管理思想的體現。在任一時刻，任一事件中企業必須永遠堅持一種精神和價值觀。這種價值觀實質上是企業文化的核心。如我公司“團結、奮進、開拓、創新”的價值觀，為公司發展起到了巨大的推動作用。

一家成功的企業通常規劃出企業文化建設遠景，然后確立宗旨或使命，再確定達到遠景或履約使命的“方式”。這里的方式是有價值判斷和取向的。首先“企業文化”建設應強調“人”的觀念，重視激發人的主動性和創建性，使全體職工都能自覺認同并自覺地實現它。其次，要立足于傳統文化，吸收傳統文化中的精華，如重人倫、崇氣節、尚勤儉、敬禮儀、遵知識等等。三是要擯棄文化建設的純文化現象。

有了文化的核心理念，還需要有健全的組織進行管理，這就有必要建立：

促進人盡其才的網絡組織

企業文化在于樹造人的精神，人制管理組織則在于溝通、組織、管理人的意識、行為，達到人企合一。

現在供電企業的組織機構大都向扁平化方向發展，這樣有利部門與部門之間有效溝能，促進工作高效運作。人事管理部門也由以前的人事科向人力資源部過渡，為人制管理組織的設立創造了條件。

人制管理組織應采用網絡結構。地（市）公司機關本部人力資源機構結成一個大網絡，基層各單位人力資源機構分別結成子網絡，子網絡下以班組為基礎，可以再分出小網絡。而總部的人力資源機構居于居有法人實體的省公司本部，主要根據整個公司系統文化及戰略思想，設計出統一的組織文化、薪酬等人力資源理念及政策框架。

有效的政策方案還需有效的貫徹落實，強調的是：

充分發揮管理者的中堅力量

企業經營者的素質如何，直接關系著企業的興衰成敗，關系著成千上萬職工的切身利益。但當前，我們的現實是管理人才緊缺，特別是會管的人才奇缺。為此，就需要在大力吸收、引進管理人才的同時，堅持“疑人可用，用人不疑’，加強人才培養、選拔。

首先應制定明確具體的選拔標準，增加企業經營選拔的公開透明度，依照公開、平等、競爭、擇優的原則實現單位或個人的雙向選擇，避免一人說了算，一竿子捅到底的用人機制。二是要制定切實有效的培養措施。人的才能不是與生俱來的，還應當通過培養造就人才。三是健全監督約束機制。通過深化企業改革，健全企業的各項規章制度，對管理者進行有效監督制約。從制度上、機制上關心愛護人才，防止企業“早衰”，甚至“早逝”。四是強化激勵功能。

優秀的管理者及其他人力的后備力量，來源于：

不斷充實的“人才庫”

人制管理對人力資源開發的理念主要表現為對職工的能力管理，使職工獲得運用、開發和分享知識、技能和經驗的能力。

公司在制訂長期、中期經營規劃時，應據出適應變革和創新能力要求的“人才庫”，作為能力要素指南的人力資源部應經常通過研討經營重點來確定本公司、部門及崗位類型所需的主要人才，并以此建立各類人員的培訓模型，加強人才儲備。如我們急需的市場、專業技術方面的人才。建立“人才庫”使企業經營管理以及技術人才能夠合理流動、優化配置，有利于人才向職業化、市場化、社會化方向發展，為供電企業適應改革發展提供有利的信息資源。同時也是提升職工綜合素質，重塑個人職業前景的一項重要方法。

能力的發揮與績效管理休戚相關，能力管理有助于員工實現職業發展規劃；績效管理則有助于員工改進和提高績效，從而有助于公司經營業績的提升。

健全具有激勵、

約束的績效評價機制

企業應通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確任職職工的責任，并據此確定工作的目標或任務；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。

績效評價有兩部份內容：結果和成績（目標，應負責任、關鍵結果），績效要素（態度表現，能力）。目標結果一般以量化指標進行衡量，應負責任的成績一般以責任標準來考核。如我們每年簽訂的“三項制作制”。績效要素包括：主動性、解決問題、客戶導向、團隊合作和溝通，對管理者而言還包括領導、授權和其他要素，最終的績效評價結果是兩部分內容評估結果相加的總和。良好的績效評價機制有利于調動職工的積極性，但要真正使企業出人才、出效益，必須：

給職工提供施展才華的舞臺

不論是企業管理者、技術人才還是普通職工都渴望能得到企業、社會的承認和肯定，都希望有一個適合自己發展的空間，“士為知已者而亡”，就是這個道理。企業應充分尊重人才、尊重知識，給職工足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓職工的自我價值在企業經營管理中得以實現，以滿足他們的成就感和自豪感。

注重建立學習型組織，建立集體學習制度，培育學習團隊，讓學習成為企業與人相互溝通、彼此促進的工具，使學習成為每個人的自覺行為，主動地按照企業發展需要進行相應的自我調整、提高，讓職工都能夠感到自己在與同事的交流中得到收益，從而產生自豪感、快樂感，在不知不覺中形成凝聚人才的企業磁場。