旅游管理酒店就業意向分析

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一、研究樣本概述

筆者借鑒國內學者相關研究[1]，主要采用問卷調查的方式，以大連市擁有旅游管理專業的高校為主，選擇其2009級至2012級的在讀大學生作為調查對象，分析他們在學校不同階段的酒店就業意向及其擇業的影響因素。本次調查共發放了200份問卷，實際回收183份，問卷有效回收率約為92%。結合每年高考考生錄取狀況，在各高校該專業女生比例一般較高。從問卷的調查情況來看，在性別結構方面，女生約占78%，男生約占22%，女生比例遠超過男生，符合該專業現狀。年級分配方面，從一年級到四年級分別約占總人數的29%、28%、19%、24%。關于“是否愿意從事酒店業”的調查問題，筆者借鑒李克特量表等研究方法，學生可以從“很愿意”、“愿意”、“一般”、“不愿意”、“很不愿意”五個量度進行選擇，使參與調查的學生能夠很方便標出自己的意向狀況。根據有效回收問卷統計，選擇了“很愿意”的同學僅占7.6%，而表示“愿意”的約占31.7%。總體來看，具有酒店就業意向的學生不到40%，而選擇“很不愿意”、“不愿意”的無酒店就業意向的學生接近60%。一般來說，勞動者的擇業觀念與意識受社會、行業、家庭、個人等多方面因素的影響。目前，國內高校畢業生普遍是“90后”獨生子女居多，其成長環境、物質條件均比“70后”、“80后”發生了很大的變化。相關研究表明，他們的擇業觀念更加偏重于經濟收入高且能夠按時休息的職業，而酒店業屬于服務行業，多數酒店從業初期經濟收入不高，崗位經驗需要從基層積累，工作時間不固定等因素直接影響了部分大學生的就業意向[2]。

二、影響酒店就業意向的成因分析

(一)階段就業意向分析

酒店就業意愿上升期，酒店就業意愿下降期(如圖1所示)。圖1不同階段學生酒店就業意向分析(1)酒店就業意愿上升期這一階段主要包括大一、大二兩個年級。其總體酒店就業意向處于上升階段，大一新生剛剛參加完高考，踏入大學校門，就業意識處于相對淡薄階段，部分同學對于自己專業不是很了解，從調查問卷可以看出，有的學生并非填報本專業志愿，而是專業調劑到所學專業，狹義認為旅游管理專業畢業之后就是到旅行社工作。此外，該階段學生對于酒店的認識也相對缺乏，多數處于住店客人的感性理解階段，缺乏專業知識、技能的視角。經過一年多的專業學習，大二學生的酒店就業意向提升明顯，其對旅游管理專業的專業知識深入了解，學校的課程設置也讓一些學生提升了對于酒店工作的興趣。比如，筆者所在學校為了加強學生實踐教學環節，專門建設了旅游管理規劃實驗室，能夠實現旅游三維虛擬與規劃設計以及旅游管理信息系統的教學與實踐。實驗室將三維虛擬現實技術應用在導游實訓、酒店實訓、旅游景觀設計等方面，大大提高了學生參與程度和學習興趣，表明學校的課程設置、實踐教育對學生的就業認知和擇業意向起到了很大的作用。(2)酒店就業意愿下降期本次參與調查的高校多在大三階段開始與酒店合作進行實習，將其視為旅游管理專業教學的重要環節。該階段在教學環節來看，應該是專業知識與技能的強化實踐階段，學生通過有效的崗位實習，深化在校知識與技能。然而，目前普遍存在一個現象就是學生在經過三、四年級的專業實習之后，改變了一、二年級形成的酒店就業意愿。從本次調查可以發現，三年級后學生酒店就業意向處于逐年降低的趨勢，大四階段甚至降至10%以下，低于大一新生的酒店就業意愿。深入剖析可以發現，一方面，學生就業觀念正在由“樂趣、興趣”趨于“理性”，更加務實。另一方面，酒店實習工作對于學生影響較大。目前，學生在酒店實習階段一般都會從基層崗位開始，只有少數學生能夠參與到管理環節，與高職、中職學生相比本科生就業期望更高，很多學生在實習階段不能進行崗位輪換，如果實習期過長、工作內容單調則大大降低了學生的實習積極性，從而導致對于酒店從業的“偏見”，從業熱情與意愿受到影響。

(二)酒店就業期望分析

本文將從學生的薪酬期望、職業成長時間兩個維度來衡量酒店就業期望。近年來，大連市積極完善企業薪酬調查，及時人力資源市場工資指導價位，并且多次提高了最低工資標準，不僅推動了企業薪酬管理制度的完善，還有效的保障了勞動者的權益。薪酬管理是人力資源管理的一個重要環節，薪酬也是勞動者選擇就業崗位的重要依據之一。薪酬期望調查是對學生酒店就業意向及其影響因素的進一步分析，如果酒店提供的待遇無法滿足學生的期望，最終會影響學生的酒店就業意向。學生具體酒店就業薪酬期望情況，如圖2所示。圖2薪酬期望分析從上圖可以看出，絕大數學生將從事酒店業可以接受的月薪定位在2000元以上，超過40%的同學從事酒店業期望月薪是3000-4000元，約有32%的同學期望從事酒店業月薪在4000元以上。據了解，目前很多酒店的一線員工的工資大約在2000元左右，大學畢業生進入酒店也多是從基層做起的，就業初期月薪不可能太高。對比來看，一邊是學生對酒店就業期望較高收入，一邊是現實工作中多數酒店不能滿足其期望薪酬，兩者形成了就業意向差距，很大程度影響了學生對酒店從業的選擇。此外，職業成長時間也是學生比較關注的一方面。本次調查中“能接受在酒店基層工作的時間”可以反映出學生對于酒店工作的成長時間期望。超過60%的同學認為能夠接受在基層工作1年以下的時間，約有30%的能接受在基層工作2年，僅有不到2%的同學能接受在基層工作3年以上。實際上，酒店的晉升周期普遍是5年左右，短的也需要3年左右，學生大多不肯在基層崗位工作太久，其職業成長時間期望與現實存在明顯差距，降低其擇業意向，轉而選擇其他行業，導致了酒店人才提前流失。通過上述分析我們可以發現，目前旅游管理專業學生就業中普遍受到認知情況、就業期望以及家庭背景差異等方面的因素影響。學生的擇業認知情況可分為對于旅游管理本專業的認知情況(包括專業課程、專業知識、就業狀況等)與酒店業的認知情況(包括工資薪酬、人際關系、發展前景等)。誠如上文所析，處于不同階段的學生對于專業、酒店的認知情況不盡相同，階段性實踐課程的設置可以提高學生就業熱情，當然，不合理的實習安排也會大大影響學生的擇業意向[3]。就業期望因素則主要從薪酬與晉升時間兩個維度考量，就業期望偏高，會影響學生酒店就業意向的實現，從而影響就業率。目前，學生在學校主要著重理論的學習，以教師的講授為主，體驗式教學環節普遍比較缺失，容易形成“眼高手低”、“理論強，實踐弱”的局面?；A較好的大學生經過一段時間的理論學習，很容易就掌握了專業理論知識，但事實上他們卻缺乏實際工作經驗。因而，很多學生過高估計了自己，對就業的崗位和待遇期望值過高，沒有做好基層工作的思想準備，上文分析中明顯可以看出，學生對于薪酬的心理預期以及職業成長時間和現實狀況存在較大差距。此外，本次調查中發現性別差異對學生酒店就業意向影響不是很顯著，獨生子女與否、家庭條件差異等家庭背景因素影響較為明顯，比如家庭條件相對優越的獨生子女更愿意選擇薪酬高、基層工作時間短的崗位，生源來自農村的學生酒店就業意愿比率高于城市生源等。四、酒店就業的發展建議近年來，國內很多學者針對大學生酒店就業提出了合理化建議，筆者結合教學實踐與相關成果，認為可以從以下幾個方面優化酒店就業策略。(1)加強素質教育，優化課程設置?！?0后”為主體的當代大學生在學習動機、學習興趣、擇業觀念與以往的“70后”甚至“80后”畢業生有很大不同。這就需要高校開設職業規劃與發展類相關課程，全面加強學生的素質教育，使得學生能夠正確充分地利用自己的優勢，找準社會需求和個人發展的契合點，真正找到適合自己的工作崗位[4]。(2)完善專業建設，提高實習質量。學校應將專業建設與實習環節緊密結合起來，緊密聯系就業實際，增強專業設置的實踐性，并合理控制實習時間、選擇實習地點。有條件的學?？梢赃x擇知名連鎖酒店進行訂單式人才培養，將學生酒店實習時間計入入職后基層工作時間，縮短畢業生職場成長周期，實現學校人才培養、酒店人才使用、學生發揮能力的“三贏”局面。(3)推進行業規范，完善招聘制度[5]。作為服務行業只有員工滿意才能提供優質的服務，勞動者從業酒店環境、軟硬件、規范程度是選擇就業的重要指標，“打鐵還需自身硬”酒店業建立健全其行業管理制度、薪酬福利體系、培訓發展計劃等，自然會吸引更多從業者就業。當代大學生群體接受新鮮事物能力很強，酒店應積極完善其招聘渠道，將校園招聘、訂單培養、校友推薦、網絡招聘甚至微博招聘等模式有機結合擴大行業影響力，轉變酒店管理學生就業觀念，從而杜絕酒店人才的提前流失，提高行業人才質量。

本文作者：宋剛張思雨工作單位：大連外國語大學經濟與管理學院