高職酒店管理專業探討5篇

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第一篇：高職酒店管理人才定位的調查研究

高職人才培養的專業定位是高職院校發展的關鍵，專業人才培養目標定位決定了該專業人才培養的高度和深度，因此人才培養目標定位是否準確，是否符合社會對人才發展的需要，對于一個專業來說至關重?，F在很多高職院校酒店管理專業的人才培養目標定位在高星級酒店的中基層管理者。為了能使高職院校酒店管理專業能順應時展步伐,準確把握行業對人才的需求，系統分析崗位和職業要求，合理設置課程，將學生培養成社會、行業、企業所需要的人才，避免學生面臨畢業即失業的尷尬局面，筆者對溫州地區的高星級酒店基層管理者做了抽樣問卷調查，對溫州高星級酒店中的人事經理做了抽樣訪談調查，以了解溫州地區現在酒店行業基層管理者這個群體的綜合素質水平現狀、酒店行業現在對基層管理者的要求、酒店對基層管理者的人才需求情況及酒店專業畢業生一畢業是否可以直接升任為酒店的基層管理者等。這次問卷調查的主要調查對象是高星級酒店的基層管理者，因為酒店基層管理者是酒店的中堅力量，他們是酒店政策的執行者，跟一線員工距離最近，也是員工服務技能的直接培訓者，他們起著“承上啟下”的重要作用，他們的職業素質和能力水平直接影響到酒店員工隊伍的穩定性以及員工的工作滿意度和酒店服務質量的高低；高星級酒店基層管理者也是高職酒店管理專業畢業生所希冀的主要管理崗位，是高職院校酒店管理專業的人才培養目標崗位。這次調查的酒店包括了四星級和五星級酒店，有位于溫州市區的，也有位于縣區的，樣本具有一定的代表性。對基層管理者的問卷調查中，總共發放問卷110份，回收106份，回收率96%，有效問卷是94份，問卷有效率是88.7%。

1調查分析

1.1性別和年齡分析

被調查對象從性別上看，男性管理者占45.6%，女性管理者54.4%，這與酒店行業女性偏多的實際情況相符。從年齡結構上看，21-25歲的基層管理者占比最高，為37.2%，21到35歲的基層管理者占總數的77.6%，說明酒店基層管理者這個隊伍還是比較年輕的，青年人是酒店基層管理者的主力軍。

1.2學歷和專業分析

從學歷層次上看，大專及以上學歷占總數的53.2%，一半以上酒店基層管理者為大專以上學歷，高中（包括中專）及以下學歷也占了46.8%（其中初中畢業的占13.8%），說明溫州酒店基層管理者的學歷層次偏低。從所學的專業來看，酒店管理或旅游管理等相關專業畢業的占51.1%，說明這幾年酒店管理或旅游管理畢業生已成為酒店基層管理者隊伍中的主力軍，這是值得欣慰的。然而從專業上看，還有25.5%基層管理者沒有學過任務專業的，這是因為他們有部分人是初中畢業或普高畢業，這部分人群的專業素養還有待提高。還有23.4%的人所學習的是其它專業，這些人員中有些是專業對口的，如學電子電器專業的在酒店的工程維修部工作，學市場營銷的在酒店的市場營銷部工作，還有少部分人員是跨專業的。

1.3工作時間分析

①在基層管理者崗位上的工作時間被調查對象在基層管理者這個崗位上工作的時間在三年以內的占59.5%，有5年以上的占24.5%，3到5年的占16%。②在做酒店基層管理者前在酒店行業做基層員工的時間根據調查，被調查對象在升任基層管理者前做基層員工的時間平均為3年零4個月左右。這個調查結果出乎我們的意料，比我們預想的要長。而被調查者中學歷是高中及以下的人員在基層員工層工作時間平均需要4年半的時間，是大專畢業的人員在基層員工層工作時間平均只需2年零3個月左右，而本科畢業的人員在基層員工層工作時間平均卻為2年半的時間，大專畢業的人員比本科畢業的人員在基層工作的時間平均還少3個月，說明現在的高職高專在教改方面做得比本科成功，培養的人才更符合社會用人需求。研究生碩士以上學歷在基層工作的時間也還平均需1年零7個月。

1.4晉升的原因分析

一位基層管理者從眾多的基層員工中被提拔為管理者的主要原因應該是多方面的。當問及他們這個問題時，占比居前三的分別是工作有熱情（64.9%）、技能水平好（58.5%）、溝通協調能力強（41.5％）。而工齡長、外表形象出眾、口才好等這些因素占比都較少。這也說明酒店在提拔基層管理者時比較看重的因素是員工對工作的態度、員工的技能水平和員工個人的溝通協調能力。而員工的工齡、外表長相等這些因素對員工的晉升并不起很大的作用。

1.5需求情況

從對酒店人力資源部經理的訪談中了解到，酒店對于基層員工的需求量較大，需求也挺緊張，而且基層員工隊伍不穩定，流動性較強；然而酒店基層管理者的隊伍則比較穩定，現有酒店對于酒店基層管理者的人才需求量并不大，人才需求方面并不緊張。

2結論及建議

高質量的高等職業教育需要科學的人才定位，而準確的人才定位是在充分調研論證的基礎上。這次的調研結果對我們高職酒店管理專業人才培養有大的幫助和啟發。

2.1酒店管理人才培養目標定位要差異化

目前，大部分高職院為了體現學校人才培養的高大上，將酒店管理專業的人才培養目標定為高星級酒店的管理者、職業經理人；本科院校中酒店管理或旅游管理類的人才培養目標也定為高星級酒店的中高層管理者；在人才培養目標上出現明顯的趨同，而高星級酒店管理崗位畢竟是有限的，對于管理崗位的競爭也較為慘烈；而與酒店相關的其它方面的人才如酒店設計人才、住宿或餐飲創業人才、經濟型酒店或餐飲店連鎖經營人才、酒店專業洗滌人才等卻較為潰乏。因此，高職院校在進行人才培養目標定位時，要與其它院校有所差異，體現“人無我有”的特色，培養酒店業真正需要和潰乏的人才，不然同質化較為嚴重，也是對人才的一種浪費。

2.2課程設置應突出基層管理者素養的培養

如果高職院校酒店管理專業的人才培養目標定位在“基層管理者”，那么專業課程設置上還應突出基層管理者素養的培養。一個酒店基層管理者應該具備的素養包括對酒店的工作富有熱情，喜歡在酒店工作，有較強的責任心；其自身的專業技能水平高，能培訓和指導下屬；具有良好的溝通協調能力，會帶好自己的團隊，能與其它部門和工作組協同合作，能進行良好的上下級和平級的有效溝通，其自身的溝通技巧良好。因而對于高職院校來說，要培養學生敬業愛崗的情操，讓學生不僅有出色的專業技能水平，而且有一定的培訓和指導能力；同時培養他們具有良好的溝通技巧，使他們在畢業時就具備做一位酒店基層管理者所需要的素養。

2.3對酒店管理專業學生的就業進行適當的引導

這幾年一個比較普遍的現象是酒店管理專業的畢業生就業時其專業對口率較低；畢業一兩年后仍留在酒店工作的人更少，在酒店工作的畢業生離職率較高；對酒店的滿意度較低。這一現象不無跟高職院校人才培養目標及學生的自我職業定位有關?，F在大多高職院校都將酒店管理專業學生的培養目標定為管理者，在日常的教學中自然也會灌輸這一思想，學生對自我的職業定位也是管理者。學生希望自己一畢業馬上能被安排在管理崗位或經過短期在基層的工作就被安排在管理崗位，而現實是酒店一般不會將剛剛畢業的學生馬上安排在管理層，他們需要在酒店里從最基層的員工開始做起，所做的工作跟管理沒有什么關系。學生不知道他們需要在基層做多久才可能被提升為管理者，漸漸地他們失去了工作的熱情，現實與期望差距太大，往往他們沒有多少耐心去等待不知何時才來到的升職。高職院校教師應該對學生的就業加以適當的引導，應該讓酒店管理專業的學生了解他們在基層大致需要做多久，這樣學生也會有一定的心理準備。根據這次的調查顯示，大專畢業的人員需要在高星級酒店的基層平均工作2年零3個月左右；讓學生了解他們不是一畢業就會到管理崗位上，他們需要在基層經過較長時間的鍛煉，具備了一定了工作經驗和掌握嫻熟的工作技巧才可能被提拔為基層管理者，需要引導學生除去浮燥的心理。

作者:李瓊 單位:溫州職業技術學院

參考文獻:

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第二篇：高職酒店管理專業“三位一體”教學模式分析

當代職業教育價值觀的取向可基本概括為：發展觀、目的觀、知識觀、能力觀以及理論觀。高職教育較之中職教育則應該更加注重人的可持續發展的發展觀、塑造全面發展的職業人的目的觀，由行為主義向建構主義轉型的能力觀。因此高職教育在教育教學過程中應以促進學生持續學習的能力、持續生活的能力和持續工作的能力為主要目的。近年來隨著現代服務業的發展，酒店業作為最活躍的一份子，對人才的需求量越來越大，對人才質量的要求也越來越高。高等職業教育酒店管理專業教育此時應該抓住契機，審時度勢，改革專業教學模式，全面提升教育教學質量。針對專業教育過程中教育教學形式仍沿用中職教育模式、強調簡單服務技能而忽視實際能力培養、忽略學生管理能力和理論素質培養、脫離社會和行業實際需求等問題，本文對構建“三位一體”教學模式的探索與研究，對培養學生自主學習的意識，培養學生可持續發展的職業能力具有重要的現實意義。

一、課中理實一體實景化自主學習

1.以實踐教學為主、理論教學為輔的理實一體化教學模式

理實一體化教學是為了解決學生基本知識和基本技能的培養，要實現高職酒店管理專業“培養高素質技術技能型專門人才”的人才培養目標，在不改變課程設置的基礎上適當減少理論課程課時，通過校本教材的編制，在課程內容方面果斷摒棄舊觀念，突出新工藝、新技術和新理念，使專業課程具備鮮明的時代特色。理實一體化教學模式可以多種形式：如模塊化、1+X或X+1等。實踐證明，這種教學模式對于酒店管理專業學生服務技能和自主學習能力都有所提高，很多知識是在實際操作中學生遇到障礙、困難時被拋出來的，例如學生在處理客人投訴的實訓過程中，必須掌握處理投訴的步驟、原則，才能更加順利地處理投訴，所以學生的學習積極性和主動性都發生了很大的改觀，以前傳統的課堂滿堂灌導致的厭學情緒也煙消云散了，他們發現研究自己專業領域的知識能夠尋找到自己技術問題的答案，是他們解決實際問題的根本保障。而以實踐教學為主也能夠助推學生在實踐中發揮主觀能動性，學技能、找方法、積累經驗。

2.以高仿真實訓室、校屬實體為平臺的實景化教學模式

“實景化”教學是為了解決學生職業體驗和綜合素質的提升。“實景化”教學是學生在學校高仿真的實訓室中或是在擁有教學自主權的、以追求教學效益為訓室建設是實景化教學模式的必要保障，但簡單地配備桌椅板凳已經不能滿足酒店管理專業培養人才的需要，與企業設施設備完全吻合的高仿真實訓室已成為必需，此類實訓室隨時能夠對外開放，如社會酒店一樣接待四方來客。以餐廳服務課程為例，在餐飲操作技能課中，全班分成兩組，一組學生在廚房操作，另一組學生在餐廳操作，課程時間從早晨8：00至下午2：00，午飯就是由廚房學生自己烹制，兩組學生在扮演廚房chef和餐廳waiter的同時，用餐時間則模擬到餐廳用餐的顧客，由餐廳waiters提供用餐服務，教師則在旁提點，及時糾正錯誤，盡管客人是同學，但是服務環境、服務程序、服務標準等均與行業實際保持一致。在增強了校內實踐教學“實景化”實戰性的同時，依托校屬實體，即通過校企合作建設學校擁有自主權的以培養學生職業能力為本位，由追求經濟效益轉變為追求社會效益的經營實體，部門經理、現場指導由教師擔任，學生擔任員工、領班，高職酒店管理專業學生在進入四年級第一學期時便進入這樣的實體中參與實景化教學，開展對客服務。實景化教學模式將教學環節由原先的“理實一體化教學→頂崗實習”演進為“理實一體化教學→‘實景化’教學→頂崗實習”。確保學生在走出校門前完成綜合服務技能的提升，教會學生在工作過程中如何積累實際的對客服務經驗，適應企業的崗位需求，實現校企的無縫對接。

二、職場“三級跳”頂崗實習與實體創業的自主學習

1.“三級跳”頂崗實習激發自主學習興趣

頂崗實習是高職院校學生培養工作的最后教學環節，也是必不可少的重要一環。在這期間，學校在檢驗產品的質量，學生在適應市場的需求，市場在試用產品，而學生作為其中最為活躍的一份子，具有不斷改進，不斷完善的主觀能動性。以酒店管理專業實習生為例，酒店是一個有著嚴格管理制度的企業，對于員工的儀容儀表、語言溝通、服務質量、工作效率等都有行業“規矩”，學生需要經歷靜觀、改變、適應、發展這樣的實習過程，這一切只有依靠學生自己的學習。經過調研，一些高職院校酒店管理已經實現與酒店的深入合作，制定了學生從“入職培訓——第一次定崗——二次定崗——評價考核”一整套的實習計劃。為了符合學生職業成長步驟及認知規律要求，高職酒店管理專業可以遵循“服務員→領班→主管”的“三級跳”頂崗實習的教學模式，培養學生自主適應不同崗位的工作要求，自主調整不同職位的工作狀態。

2.創業教育培養學生可持續發展能力

高職教育較之其他教育而言，它是培養集知識、技能和職業素養于一身的全面發展的高素質技術技能人才，這樣的人才還需要具有可持續發展的能力。目前一些高職院校已經開始嘗試創業教育，學校利用自身優勢為學生搭建了創業平臺，沒有租金，學生自負盈虧，如小型西餐廳、奶茶鋪、西點房等，配備教師指導，以學生創業知識獲得、創業技能獲得和創業素養的形成為目標，而在創業教育的過程中，學生主動積極的學習意識也在潛移默化中得到培養。實踐證明，參加創業教育的學生獲得了創業的素質和能力，在做事、做人等各方面都更加積極主動，這種學習、生活、工作的態度也會讓學生終身受益。

三、課外借助網絡平臺的自主學習

1.搭建網絡環境下學習平臺方便自主學習教育，尤其是職業教育的實質是要創造條件讓學生在學習的基礎上研究，在研究的基礎上創造，即“學-研-創”培養新模式。在互聯網+時代，我們應該盡快適應線上線下的融合，即O2O（OnlinetoOffline）的電子商務模式，O2O運用于教育，可產生線上線下同步虛實結合、線上到線下翻轉互動、線下到線上資源拓展等不同的教學形式，打破傳統教學單一封閉的模式。如此，教學形式多樣化，學習興趣被激發，變被動為主動，死水一潭的局面被無數顆彩色的小石子擊出朵朵漣漪。

2.構建智慧型課程幫助學生自主學習智慧型課程是立足當前、面向未來的，是智慧教育的核心。針對職業院校學生學習特點，靈活、多變的學習方式更能吸引他們學習的主動性，而智慧型課程就符合這樣的要求?，F階段的慕課、微課、網絡課程、精品課程等，對于這些課程的學習，學生的學習活動可以分為三個階段：第一階段，上課之前在網上學習階段；第二階段，課中借助慕課、微課等探究學習階段；第三階段，走出課堂的拓展學習，網上作業、評教、評學、討論等。智慧型課程讓學生不需要在特定時間、特定地點、特定人群、特定教師都滿足的前提下學習，學生能夠隨時隨地學習。

四、總結

實踐證明，“三位一體化”的教學模式改變了教師傳統授課一言堂的弊端，改進了教師的教學方法，激發了學生的主動學習精神，并且給予學生更多的時間和自由探索、實踐、檢驗的機會，提升了他們的操作能力和專業技能?！叭灰惑w化”教學模式對于酒店管理專業人才的培養是一種創新培養模式，不僅僅符合酒店管理專業的人才培養定位，而且更加注重創新人才、創業人才以及人才發展潛力的培養。職業教育是“人人的教育”，其終身化的趨勢也被提倡，因此學生自主學習能力的提升也勢在必行。

作者:黃利 單位:蘇州旅游與財經高等職業技術學校

參考文獻：

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第三篇：高職旅游酒店管理校外實訓基地建設研究

摘要：建設實訓基地是高職教育培養目標的需求，是高職人才技能培養必要條件。文中針對高職旅游管理專業校外實訓基地建設的作用和實施等方面進行研究。

關鍵詞：旅游酒店管理校外實訓基地實踐

一、高職旅游酒店校外實訓基地建設的作用

1.完成高職旅游酒店管理專業的培養目標。建設實訓基地可以促使人才培養目標的實現，為了適應旅游酒店行業的管理、服務所需，從事旅游酒店管理工作的智、美、勞發展的實用性人才。因此，旅游酒店的學生在三年學習期間，要進行大量的實踐來學會餐飲服務、導游服務等技能。

2.促進旅游酒店管理專業人才培養方案設計方面的合作改進。建設校外實訓基地，提高學校和企業的交流合作，和企業在人才培養目標、專業培養計劃等方面進行合作改進。學生的培養目標要符合企業的需求，務實做到服務于企業。

3.校企合作加強產學研融合的發展。校外實訓基地的建設可以讓師生走向企業，通過企業實際崗位來學習專業能力，還可以讓學校走向社會，使老師的科研成果，間接的伴隨行業轉換為生產力，服務于社會實踐，達到學校和企業的“共贏”。

4.快速增強學生的實踐技能。建立校外實訓基地，讓學生面向專業的一線崗位，掌握崗位工作流程，了解旅游市場現狀，習得相關導游知識、酒店崗位技能。面對這種職業化的情景中，學生能夠更加融入進實踐中去，促使對專業技能的掌握。

二、高職旅游酒店管理校外實訓基地的建設原則

1.立足本地，向發達地區開拓。提供本地區服務是高職教育的特點，顯現在學校生源主要來自于本地，畢業后服務于當地。所以選取本地區企業當作實訓基地主體。

2.實訓基地多元化?；诰频旯芾碇R在運用中非常靈活，在進行實訓時依據專業特點，可以將酒店劃分為多個實訓模塊，比如前廳服務實訓、酒店人員管理實訓等。

3.互利共贏原則。在實訓基地實習時，很多實習內容都需要基地人員的指導和幫助，這必將給企業發展帶來很多的負擔。所以要使企業同意學生實習并變成穩固的實習基地，高校應該為企業帶來利益。

三、高職旅游酒店管理專業校外實訓基地建設的研究和實踐

怎樣在競爭激烈的社會市場中培養旅游酒店管理人才，提升人才的素質，是高職旅游酒店管理專業校外實訓基地建設的重要研究方向。下面對高職院校酒店管理專業校外實訓基地建設實踐進行研究。

1.進行校企合作。積極進行校企合作，讓企業在實訓中獲得利益。在借用企業實踐的有利條件下，也要利用老師的豐富理論知識，為企業文化積極服務。在根據大學旅游酒店管理專業校外實訓基地長期的實踐歸納出下面幾種形式：第一，全方位合作型。邀請在旅游行業有著很高影響力的企業家進行定期校內講座，利用企業家在社會的影響力建設校外實訓基地，和這些企業家開展全方位合作。第二，優勢相互補進。學校利用自身人才豐富、有著一批豐富智囊的優勢，為一些旅游單位免費提供人員培訓，幫助企業開展推介活動，對企業在相應區域進行免費宣傳，對企業優先提供需求的畢業生。第三，就業基地型。學校在建設旅游酒店校外實訓基地時以本省企業為重點，在加快本省實訓基地建立時，向著國內發達地區建設省外實訓基地。和旅游酒店企業聯系，建設就業型實訓基地。第四，傳授和幫助型實訓基地。面對旅游酒店管理專業需要的職業能力培訓，學?？梢院捅臼∠嚓P有影響力的旅游酒店企業建立實訓合作關系。學校給予企業學生實習指導費用，企業則根據自身運營制定一套實踐制度，由專人指導學生進行實習。

2.支持學生創業。學校應該倡導和激勵學生自主創業。旅游酒店管理的學生利用自己所學專業知識，利用國家法定長假組織旅行團，進行導游服務。旅行團依照出資金額承擔相應的責任，部分學生創業取得了很好的成績。針對高職院校學生來說，創業本身就是很好的實訓，通過創業學生本身融入到實質經營活動當中，承擔相應的責任，學生可以完全發揮自身所學專業知識和能力。

3.勤工儉學。勤工儉學也是校外實踐很好的方式，這同樣是學生自身創造的實訓基地。勤工儉學主要安排在長假進行，崗位也主要集中在本市內的旅行社和酒店。進行勤工儉學可以使學生真正的融入社會，以員工的身份在崗位上進行實踐工作，這種實踐活動同樣補救了學校在開展實踐教學的缺陷，大大提升了學生的專業技能。綜上所述，建設實訓基地可以促使人才培養目標的實現，建設實訓基地是高職教育培養目標的需求，是高職人才技能培養必要條件。實訓基地的建設，提高了學生的專業水平，學生的實訓效果得到不斷加強。

作者:辜靜靜 單位:湖北工業職業技術學院

參考文獻:

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第四篇：高職酒店管理專業實習生職業認同感研究

一、職業認同感的概念

簡單一些解釋，職業認同感所指的即為每個人在從事職業活動時所產生的動力，是對自身未來的職業發展規劃，從而讓職業所產生的社會價值與心理期望值達成共識。從心理學的角度來分析，職業認同感所表現出來就是人們在工作當中所產生的自豪感和歸屬感，認為當下的工作可以為自己帶來幸福美滿的生活以及未來的物質保障，從而對職業產生較高的忠誠度。職業認同感的高低與否可以決定一個人未來的發展狀態與層次。對于高職院校酒店管理專業的學生來說，職業認同感一定要建立在自身的職業興趣之上。學生首先要對酒店管理這一職業建立起較高的參與興趣，才能夠自然而然地制定出一個美好的未來發展目標，從而釋放更精力與激情，投入到這份職業當中。

二、高職酒店管理專業學生職業認同感低下原因探究

1、缺少系統培訓，崗位技能過于單調

高職酒店管理專業學生在其實習期間，很多酒店都不會為其專門展開系統的培訓工作。只是象征性地進行一些酒店相關部門的基礎操作技能講解，這種泛泛的培訓讓實習生感受不到實踐的魅力，接受不到新的知識。一般情況下，酒店人力資源部門針對剛入職的實習生進行簡單的培訓活動，包括企業文化介紹、工作的基本內容以及酒店的規章制度等等。而后就會將實習生安排到具體的工作崗位當中。由于實習生對自己所要進行的工作崗位及其內容缺少一個正確的認識，所以在完成一些難度較高且負荷量較大工作任務時，常常會對自身所學專業及從事的職業產生懷疑與排斥。他們認為酒店的專業實習不僅沒有將自己在學校中所學到的理論知識應用進來，而且還沒有發揮出專業的真正價值。酒店實習崗位中千篇一律的工作內容讓這些剛剛踏出象牙塔的學生們覺得異常無趣，他們的工作場地基本在酒店的前廳部、餐飲部與客房部。由于這些工作內容都比較簡單，因此高職學生很快就能夠熟練掌握。除此之外，很多規模不大的酒店為了能夠節約培訓成本，通常也不會讓實習生經常交換崗位。長此以往，高職酒店管理專業實習生就會認為自己的崗位是可有可無的，絲毫感受不到工作歸屬感與職業自豪感。

2、實習津貼過低，對實習生缺少人文關愛

大多數酒店管理專業實習生都表示，酒店實習工作的薪資待遇過低，自己所付出的辛勤勞動并沒有得到應有的回報。在相同的職位中，實習生的工作強度甚至要高出正式員工，但是所能夠得到的待遇卻要遠遠低于正式員工，這就會讓實習生產生很大的不公平感。另外，酒店管理者也沒有讓實習生感受到應有的人文關懷。不僅沒有為實習生購買工作保險，而且在人才晉升規劃中也很少會考慮實習生。高職酒店管理專業實習生漸漸認為自己所選專業絲毫沒有發展前途，進而在心理和生理上出現諸多不適感覺。

3、實習生的工作成就感較弱，缺少應有的職業認同感

事實上，絕大多數的實習生都會強烈地感受到理想同現實工作之間的巨大落差。在一開始，很多高職酒店管理專業的學生在得知自己將要去北上廣等一線城市酒店實習，都會產生極大的期待感，十分樂于去參加這份實習工作，并且幻想自己在實習期滿以后要成為酒店的正式員工。然而當真正進入到酒店實習崗位以后，尚無社會工作經驗的大學生們雖然在進入崗位之前已經基本做好了承受壓力與吃苦的心理準備，但卻仍然無法承受酒店日常工作的巨大強度。久而久之，這些備受家長和老師關愛的學生們就會漸漸的受不了規制的約束，從而逐漸的產生厭煩或逆反心理，更有甚者還會對服務行業產生深惡痛絕之感，并暗下決心在畢業之后堅決不要再從事該職業。由于高職院校的學生尚未形成成熟的價值觀與自控力，因此難免會出現想法幼稚或是鄙視酒店服務業的現象，這些都是降低實習生對酒店職業認同感的主要因素。

三、提升高職酒店管理專業實習生職業認同感途徑探析

1、高職院校要進一步加強職業認同感教育

（1）高職院校要將學生職業能力的提高列為主要的培養目標職業能力所指的主要為專業能力與社會能力兩種。在具體的工作崗位中，職業能力不單單要強調工作者的專業技術水平，同時還要包含一定的情感因素與社會因素，它應當是工作者所具備的一種綜合性的職業能力。高職院校的教育者要加大對學生綜合職業能力的培養力度，為實習生職業認同感的養成打下夯實的基礎。（2）重視帶有職業特色的專業文化建設高職院校要提高對專業文化建設的重視程度。根據當前的教育模式，適當融入一些與職業文化相關的內容。高職院校還可通過聘請酒店管理專業人員來校開展職業培訓、展示本校酒店管理專業畢業生工作圖片等方式，讓本專業學生可以在潛移默化的過程中接受酒店職業的文化熏陶，從根本上提高自身的職業認同感。（3）加強對實現全過程的監管力度在實習工作正式開始之前，高職院校要做好相應的動員工作，讓學生可以對接下來的實習工作做好充足的心理準備。在實習開始以后，學校應對專業實習生的工作和心理動向展開實時的追蹤與關注，讓他們可以盡快地融入到高強度的崗位工作中，從而逐漸實現從學生到酒店員工兩種角色之間的轉換。在實習完成后，學校應積極幫助學生做好工作總結，并針對表現優異的實習生給予一定的表揚和獎勵，讓他們可以在此次實習過程中積累更多正確的實踐經驗。

2、酒店企業要為實習生創造更好的工作環境

（1）開展專業指導，落實輪崗實習制度很多剛剛踏出校門的高職實習生都非?？释軌蛟谛碌膷徫画h境中學習到更多的知識和技能，并將自己在課堂中所學習理論知識應用到實際工作中，以此來不斷的提升個人的工作與學習能力。因此，酒店管理者應當針對剛剛入職的實習生展開系統的崗前教育和培訓活動，結合在日常工作當中比較容易出現的問題來進行靈活講解；其次，酒店管理者還要為實習生指定一位一對一的實踐指導老師，在一定的期限以內對他們的日常工作展開實時的跟蹤指導；最后，酒店管理者在進行崗位設置時還要充分的考慮到實習生的工作能力與性格特點，盡可能地為他們安排一些具有挑戰性的工作任務，幫助他們在實習期間掌握更多的工作技能。（2）制定獎勵制度，提供晉升機會酒店管理者應當為實習生提供一些加薪或晉升機會。針對表現較好的實習生要給予應有的物質獎勵，并根據他們實際的工作情況來安排一些外出培訓活動，同時賦予他們提前轉正和晉升職位的資格。（3）完善安全保證制度，實施人性化管理對于處于實習期的高職學生來說，安全才是開展實習管理的重中之重。酒店的管理人員要盡可能將一些不安全因素排除掉，讓所有實習生都能夠感受到強烈的安全感。首先，酒店管理者要懂得站在實習生的角度上來思考問題，給予他們更多的發言機會，通過聆聽員工建議的方式來對當前的管理模式進行適當的調整和改進；其次，經常性舉辦一些內容豐富且形式有趣的活動，讓所有實習生都能感受到自己就是酒店的一份子，提升職業歸屬感；最后，對實習生進行耐心的引導和幫助，真正做到一碗水端平，為他們創造更多的加薪和升職機會，幫助實習生樹立就業信心。

3、實習生自身要擺正心態，明確未來發展方向

首先，高職酒店管理專業的實習生要從根本上認識到參加酒店實習工作的重要性，并且適當降低對薪資待遇的要求標準，要將積累工作經驗和學習新知識作為參加實習工作的主要目的；其次，高職學生要全面做好實習之前的心理準備工作，根據自己已經掌握的專業知識來找準定位，爭取利用最短的時間進入工作狀態，融入酒店的工作氛圍，從而找到實習過程中的歸屬感和自豪感；最后，高職學生要在參與實習工作的過程中找到自己身上的不足之處并加以改正，同時摸索出自己未來的職業發展目標。此外，增強高職酒店管理專業實習生的職業認同感還要從改變社會偏見的角度著手。社會應認可并提高酒店服務工作者的社會地位，讓實習生可以感受到強烈的職業榮譽感，從而提升實習生的學習能力與抗壓能力。為他們日后的真正就業積累更多的基礎經驗，進一步夯實他們從事酒店服務與管理工作的決心。

作者:鐘世敏 張友瑞 單位:廣州東華職業學院

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第五篇：高職酒店管理專業“企業課程學習”探討

“企業課程學習”是酒店管理專業人才培養方案中極其重要的組成部分,也是學生學習期間至關重要的實踐學習環節,是學生將所學的基礎知識及專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程,也是學生對自己今后職業生涯的有益探索.近些年,高職院校酒店管理“企業課程學習”大部分都采取校企合作模式,即把學生送到相關的酒店去學習一段時間,學生通過學習獲得一定的實踐經驗,為就業做好準備.因此加強對合作酒店的管理,成為“企業課程學習”的關鍵.

1“企業課程學習”過程中合作酒店存在的問題

1．1合作酒店缺乏針對性的管理

大部分同學是第一次進入五星級酒店,與來自不同地方、不同性格的同事相處,人際關系不像校園內同學之間那樣單純.95％的同學未滿20歲,價值觀念比較模糊,對星級酒店充滿了美好憧憬,對學習中存在的困難和挫折缺乏思想準備,一旦在學習中遭受挫折,若酒店沒有專門的管理人員關注大家情緒的波動,會導致同學們難以適應酒店的學習生活,喪失對酒店工作的熱情和信心.

1．2學習計劃不明確,崗位安排不合理

經了解大部分酒店缺乏系統性的企業課程學習計劃,沒有把這種實踐性的學習作為一種制度,也沒有兌現輪崗計劃,有些酒店從成本和管理角度出發,哪些部門缺人,就把學生分到哪里進行學習,很少會給學生提供輪崗機會,學生沒有機會了解到酒店整體的運營狀況.

1．3培訓機會較少

學習初期,所有酒店均會對同學們進行一次5到7天的入職培訓.進入崗位后一方面企業課程學習時間相對較短,導致酒店不愿意投入過多成本對學生進行系統性的培訓,偶爾有,也只是流于形式;另一方面,同學們在校期間學過基本的對客服務技能,有一定的上手能力,主管們無心過多培養.由于酒店缺乏系統性、科學性、規范性的部門培訓,導致部分同學在工作過程中表現業務不熟練,偶爾犯錯誤,客人投訴屢見不鮮.

1．4學習補貼過低,勞動強度過大

在隨機的交流中,我們得知酒店給同學們的補貼普遍在1300左右,相當于正式員工的一半,而工作時間與正式員工一樣,碰到旺季,加班現象頻繁,有時甚至會連續工作十幾個小時,卻不給加班費,甚至部分酒店也不補加班小時,碰到法定節假日只允許正式員工休假,我們的學生仍需堅守崗位.這些都是引發同學們不滿情緒的主要原因,學生在未去酒店之前幾乎未經歷過如此高強度的工作,一時感覺身心俱疲,難以承受.同時勞動付出與所得報酬不成比例,巨大落差引發了同學們的不公平感,影響了工作積極性.

1．5酒店督導和員工對同學們的影響

酒店門檻進入度較低,對員工的學歷和專業沒有硬性要求,所以酒店的大部分員工不是“正規軍”,學歷層次也是多種多樣.且部分領導,也是從基層一步一步成長起來的,其文化程度也不高.這部分群體對同學們的影響非常大.經調查,52％的學生反映酒店基層員工因為工資少、工作量大、社會地位較低等原因,導致他們情緒不穩,抱怨較多,工作主動性不夠.這些不良的現象無形中影響著同學的一舉一動;酒店部分督導也表現出學歷不高、管理方式粗暴、不夠關心體貼下屬等,這些讓我們這些自恃高學歷的學生更不服氣.

2具體的解決對策

2．1加強學習管理,提升學生的行業熱情和信心

“顧客是上帝”是酒店的生存法則,但要貫徹這一宗旨,最終還是依靠直接為客人提供服務的一線員工.“先有滿意的員工,后才有滿意的客人”,這就需要酒店管理者樹立“員工至上”的思想.企業課程學習是酒店管理專業學生第一次踏入酒店,心理上一時難以適應,因此酒店應安排專人負責學生在酒店的一切事宜,切實的關心、愛護同學們,幫助他們順利完成角色轉變;酒店在對同學們的管理中要注重人文關懷,對于同學們工作上出現的失誤,要給予正確的引導,切忌不可在公眾場合批評指責、扣工資;對于同學們心理上的波動應給予耐心勸導,而不是諷刺挖苦.此外,酒店可以在同學們的生日當天為其送上祝福,在其生病時給予關心問候,在不忙的時候能組織大家一起開懷暢聊,在學習結束時為其辦一個小型歡送會等.這些舉措都會讓同學們充分感受到酒店的關懷,與酒店建立起濃厚的感情,從而提高同學們對酒店的忠誠度和歸屬感,提高其畢業留任的可能性,成為酒店的儲備人才.

2．2制定明確的學習計劃,安排合理的學習崗位

在企業課程開設之前,學校應與酒店商討并確定明確的學習計劃,計劃中要循序漸進地安排學生學習的具體內容.酒店工作的任務較為繁雜,一線員工的工作量更重,常常超負荷勞動.但同學們剛剛進入酒店,對酒店工作還不是很熟悉,酒店應安排同學們跟在老員工后學習兩周,再讓大家獨立上崗.否則,如果一開始就讓大家獨立操作只會讓同學們對酒店工作產生懼怕的心理.因此酒店相關部門在安排同學們的學習內容時,應遵循循序漸進的原則,根據同學們的總體特點和在酒店學習的階段進行合理定制.只有合理安排學習內容,學生才能在酒店學習過程中體會到工作的樂趣,才會漸漸適應酒店工作,從而減少對工作的抱怨及不滿,提高同學們畢業后行業內就業的可能性.除了合理安排學習進度外,還應豐富學習內容.學生長期在一個崗位上進行重復操作,會產生厭倦感,也不利于學生全方位專業能力的培養.因此,酒店應在學習期間盡可能為同學們提供不同部門輪崗學習的機會,便于同學們對酒店各個部門的操作流程和運營情況的了解,促進其專業技能的全面培養.

2．3加強培訓,提高同學們的專業技能

同學們雖然還不是正式員工,但在酒店承擔著和正式員工一樣的工作,酒店產品具有生產和消費同步進行的特點,這意味著員工服務水平高低直接影響酒店產品的質量和聲譽;從學生學習安排的角度來說,企業課程學習是酒店管理專業學生學習過程中不可或缺的實踐教學環節,學生需要將學校學習的理論知識轉化到崗位的實踐中,但由于同學們經驗尚淺,需要酒店提供各種培訓來提高專業技能.因此無論從酒店還是學生利益考慮,酒店都應建立科學合理的培訓制度.首先,在同學們剛進入酒店時,應安排入職培訓,向同學們介紹酒店的發展歷程、酒店文化、酒店經營理念,增強大家對酒店的歸屬感和集體榮譽感,將自己看作酒店一份子,盡快融入酒店環境.其次,待具體崗位分配之后還應根據不同的崗位提供針對性的培訓,使同學們盡快熟悉并掌握崗位所需技能,除了統一安排的培訓外,部門還可安排技能嫻熟的老員工帶著同學們工作一段時間,通過以老帶新,使同學們盡快進入角色,適應部門工作節奏,盡量避免工作中走彎路、效率低下的現象.最后,除了這些服務技能的培訓外,筆者認為服務意識的培訓也要貫穿始終.酒店可以組織基層督導向同學們傳授酒店基層管理理念和對客服務意識,強調服務意識必須存在于酒店每個人的思想認識中,只有所有人提高了對服務的認識,增強了服務的意識,才能提升服務的技能.酒店所處環境復雜多變,市場競爭不斷升級,而競爭的核心是人力資源的競爭,加上顧客需求日新月異,所以培訓已不再是一種選擇,而是酒店生存與發展的必然手段,通過培訓提高員工素質,增強員工的自信心和安全感,為員工晉升創造條件,為職業理想打下基礎.因此,酒店必須建立科學合理的培訓制度,對同學們進行全面的培訓,達到企業課程學習的真正目標.

2．4制定合理的勞動強度和補貼制度

酒店基層員工工作任務本身就比較重,旺季更是超負荷勞動,但酒店相關部門管理者對學生工作量的安排不能簡單的等同于正式員工,應根據每個學生的特點和學習階段,遵循循序漸進的原則進行合理安排,此外,大部分酒店協助院校開展企業課程學習的首要目的是降低成本,所以支付給學生過高補貼的可能性不大.從第三章的分析可知,學生對酒店給予的補貼滿意度極低,補貼問題也是酒店和同學們矛盾激化的關鍵問題.雖說賺錢不是同學們來酒店學習的主要目的,但是不能忽視金錢作為雙因素理論中的保健要素,不滿足必然會引起不滿.因此,要想提升同學們對酒店的滿意度,酒店須采取一定的措施來改善同學們的補貼及其他福利制度,適當提高實習補貼和獎金,另外,酒店還應支付學生加班費、酒水服務費,過年過節的福利也應等同于正式員工,還要為學生購買相關保險.對于表現突出的同學,酒店還可考慮給予適當獎勵,調動其他同學的工作積極性,鼓勵大家為酒店做出更多的貢獻.

2．5關心基層正式員工,提升督導管理水平

酒店屬于服務性行業,中國傳統的觀念導致普通大眾對從事服務人員的粗暴無禮比比皆是,酒店行業服務人員社會地位極低,加上酒店基層薪資水平普遍偏低,工作強度還大,這些都導致酒店一線員工抱怨頗多,工作過程中懶散不積極.同時酒店基層領導大多文化程度也不高,他們不夠關心體貼下屬,不懂得尊重下屬,隨意辱罵使喚下屬,濫施處分以懲罰作為管理的主要手段.這些不良的現象無形中影響著同學的言行,使其失去在酒店工作的信心.“一流的管理者不用指揮,下屬都拼命干;二流的管理者自己指揮,下屬拼命干;三流的管理者自己帶頭干,下屬跟著干;四流的管理者自己拼命干,下屬不干;五流的管理者,不知道怎么干”.所以說督導的管理能力,決定了整個部門的績效,酒店應挑選專業技能過硬、善于溝通和處理人際關系的人擔任督導一職.學生在學習期間與基層員工和各部門督導接觸最多,希望他們在工作過程中能向學生們傳遞笑容、陽光、敬業等正能量.

3結束語

酒店是企業課程學習的主體,也是開展企業課程學習的基地.酒店強化管理,采取有力措施提升學生的學習滿意度,減少與學生的矛盾,弱化與高校的沖突,對于企業課程學習管理的優化具有重要的意義.

作者:張林 單位:安徽工業經濟職業技術學院

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