略論網絡公司的實績考核

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目前考核體制存在的問題

（1）考核指標定性和定量指標未很好結合。局人事組織部門主要考核定性指標。公司主要考核職責范圍內的定量指標，但只作為部門獎懲依據，沒有匯集到人事部門。這就造成定性和定量兩大塊指標脫節，提供給公司黨委研究的業績只是其中一部分。（2）忽略對干部的經常性考察，使得考察工作在短時間內突擊完成，從而導致考察結果的真實性受到影響?？己朔椒ù魷，F在所運用的考核方法即測評和訪談，可能都已經沿用了幾十年。基本上都是先在一定范圍內搞個民主測評，接著找部分相關人員進行訪談一下，然后回來總結總結就形成材料。同時，指標重復考核。一項工作靠前，幾年能用得著，每年考核時都把這項工作提出來。另外，由于某一項工作完成得好，涉及到的分管的幾個人都得益。（3）對選拔的人不能深入實地實施考察工作，去系統分析一個人的工作實績，導致得出的結論多了些感性認識，少了些理性分析。

解決問題的辦法

（1）加強培訓，優化考核主體。通過系統的培訓，建立一支素質優良的干部考核隊伍。建立考核聯席制度。形成局組織人事部門、職能部門、公司三個層次的層級制考核主體，并在其間建立上下左右暢通的聯系制度，全面考核一個干部。（2）注重實踐，強化考核手段。一是實行考核述職制度。在干部職工進行民主測評前，由被考核人進行述職，內容主要包括崗位職責履行情況，完成工作的數量、質量，發揮的具體作用等，進行實績公示。二是實行實績申報登記制度。三是實行量化考核制度。將民主測評和崗位目標完成情況賦之以一定的權重，根據表彰獎勵、批評誡勉、等情況求出附加分值，從而得出綜合得分。四是實行重大事項跟蹤考察制度。對在業務發展的具體工作上動態的進展和取得的效果，為公司創造的經濟效益，在關鍵時刻對待業務復雜問題工作處理的政治和工作態度、負責精神和應變的能力。（3）因地制宜，量化考核指標?？己酥笜诉M行“數量化”，對現行的“德、能、勤、績、廉”具體指標進一步量化，避免考核指標的空洞和抽象。（4）系統分析，多元化運用考察結果。綜合分析，有大量依據后，把考察結果作為中層管理者選拔任用、職級調整和獎懲、培訓的重要依據。真正在選擇中層管理者上能做到“能者上，平者讓，庸者下”。公司中的中層管理者既是執行者，又是領導者，起到一個承上啟下的作用。希望通過科學的實績考核，能選拔出一大批稱職的中層干部，為公司的長遠發展奠定基石。

本文作者：徐頌雅工作單位：張家港市廣播電視臺