資源型企業營銷人員激勵制度研究

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摘要：在市場經濟背景下，傳統激勵模式已無法適應當今資源型企業營銷人員的需要，如何改善營銷人員激勵制度已成為新常態下資源型企業必須思考的問題。鑒于此，本文對資源型企業的定義和特點進行分析，對資源型企業營銷人員激勵的必要性進行了論述，并對如何建立科學有效的資源型企業營銷人員激勵制度提出了一些思路和對策。

關鍵詞：新常態;資源型企業;營銷人員;激勵制度

新常態下，全國經濟增速放緩，經濟結構不斷優化，國家加大了對資源型企業的政策扶持力度，鼓勵和引導資源型企業參與市場競爭。資源型企業一方面繼續面臨著國家資源供應緊張的局面，另一方面面臨著人力資源成本大大提升、國際市場競爭日趨激烈的形勢。在此背景下，國家對深化國有企業體制改革提出了一些要求和思路，對資源型企業的經營和發展發揮了重要的指導作用，其中，強化人員激勵、完善激勵制度的要求，對資源型企業而言無疑是最迫切的。我國資源型企業多為建國初期成立的國有企業，受長期計劃經濟的影響，資源型企業長期存在激勵制度不完善、工資差距較小、福利化程度過高且以實物發放為主的問題，即便改革開放以來，國家多次提出要深化國有企業體制改革，資源型企業也未完全脫離計劃經濟的影響。新常態下，不少資源型企業認識到充分發揮人力成本效用的重要性，并針對中層、高層企業經營、管理人員制定了較為合理的激勵制度，而一線員工，尤其是一線營銷人員的激勵制度則尚不完善。

1資源型企業的界定

關于資源型企業的概念，學界尚未統一意見，目前，關于資源型企業的界定比較具有代表性的說法有如下幾種：資源使用強度論認為資源型企業是指以消耗不可再生自然資源為主且資源使用強度在30%～40%之間的企業；加工對象論認為資源型企業是鋼鐵企業、有色金屬企業、建材企業等以礦產資源或煤炭等非可再生資源的利用為主的基礎材料企業；資源開采論認為資源型企業是指以石油、煤炭、礦產資源等地下資源為加工對象的壟斷企業。上述說法對資源型企業的定義雖不完全相同，但均具備以下特征：一是資源型企業的經營是以不可再生的自然資源為基礎的；二是資源型企業的生產是以開采和初級加工不可再生資源為主的；三是資源企業是以不可再生資源的挖掘、開采和加工為主的壟斷性企業?；趯W界現有解釋及本文的研究內容，可將資源型企業界定為如下：資源型企業是相對于勞動密集、資金密集、技術密集和知識密集型企業而言，有別于制造型企業、技術型企業、服務型企業的一類企業，是指基于不可再生性自然資源的占有或獨占,以自然資源的開采和初級加工為基本生產方式,依靠資源的消耗來實現企業的增長,以資源占有優勢為核心競爭力的企業類型。這類企業具體可按業務內容劃分為石油天然氣企業、煤炭開采企業、非金屬礦開采企業、有色金屬開采企業。

2資源型企業營銷人員激勵的必要性

新常態下，企業人力成本大幅度提高，資源競爭進一步加劇，這對資源型企業的經營和發展提出了巨大的考驗，而短時間內，資源型企業必須利用既有的人力成本，充分激發全員工作熱情，提升其工作效率，才能最大限度地創造價值，實現理想的利潤，而從一線營銷人員的激勵這一薄弱環節做起，無疑是十分必要的，從企業的發展角度來看，強化營銷人員激勵的必要性主要體現在以下幾點。

2.1保證營銷人才結構的合理性

一個合理的營銷隊伍中，應有適當比例的老年員工、中年員工、青年員工和合理的男女員工比例，以及合理的學歷構成等。只有如此，才能保證營銷人員之間相互取長補短，以實現高效的配合和協作。而只有科學有效，且具備針對性、多元性的營銷人員激勵制度，才能充分滿足資源型企業營銷隊伍中各類營銷人才的物質需求、精神需求和自我價值實現需求，并始終維持營銷人才結構的動態平衡和穩定，因此，不斷了解各類營銷人才的切實需求，不斷細化、創新和完善營銷人員激勵制度，對資源型企業而言十分必要。

2.2提升營銷人才隊伍的穩定性

頻繁的、不合理的人力資源流動尤其是人才流失，勢必會進一步加大企業經營的人力資源成本，這對資源型企業而言亦不例外。就資源型企業而言一線營銷人員相對于其他崗位人員門檻較低、素質要求相對不高，但要真正實現理想的營銷業績，卻需要一線營銷人員具備較高的責任心和較強的毅力，而要留住符合要求的優秀營銷人員，則需要具有市場競爭力的薪酬水平和完善、合理的激勵機制。在當前營銷人員激勵制度不完善的情況下，資源型企業普遍面臨著營銷隊伍穩定性差、優秀營銷人員流失嚴重的情況，進一步完善營銷人員激勵制度，對于緩解這一問題，增強營銷人才隊伍穩定性是十分有益的。

2.3提高營銷人才隊伍的效益性

長期以來我國過度開發非可再生資源的情形十分普遍，資源型企業均不同程度地面臨著經濟結構和所有制結構失衡、資源枯竭、產業發展緩慢等嚴峻形勢和挑戰，在此背景下，要想從生產資料、技術成本等方面壓縮成本幾乎是不可能的。資源型企業想要尋求可觀的效益是十分困難的。而對于營銷人員則可通過不斷強化經濟激勵的頻率和強度，創新精神激勵的方式與途徑，采用多元化的激勵模式提升人力成本的有效使用率，在不改變人力成本或稍微增加人力成本的情況下實現十分理想的營銷成效，最終實現營銷人才隊伍效益型的提升和資源型企業經營利潤的增長。因此，積極強化針對營銷人員的激勵制度建設，對于促進保障企業經濟效益乃至企業整體戰略發展目標的實現都是十分重要的。

3資源型企業營銷人員的激勵制度設計

在經濟新常態的發展狀態下，結合資源型企業自身的經營特點和發展需要，其營銷人員激勵制度的設計應從以下幾個方面做起。

3.1建立公平高效的薪酬機制

目前，資源型企業的薪酬機制存在工資差距小、起點低、福利化程度高且多以實物發放的問題，過分注重工齡，存在著嚴重的平均主義傾向，導致員工吃企業的大鍋飯，工作效率低下，營銷部門亦不例外，而與此相比，外國企業、三資企業、私營企業的薪酬機制則更加靈活，起到了激勵職工工作熱情的作用。因此，資源型企業不防借鑒上述幾類企業的薪酬機制制定策略，以更合理的薪酬結構和更靈活的薪酬機制激發營銷人員的工作熱情。對此，資源型企業應使營銷人員之間在薪酬上適當拉開差距，以激勵其積極提高銷量，可參考私企、外企的做法采用底薪+提成+獎金的薪酬模式，即設置合理的底薪，并明確銷售提成的計算方法，同時對表現突出的營銷人員給予季度獎金和年終獎。除此之外，積極改善營銷人員的工作環境，為其子女入學、父母就醫提供便利政策等措施，也是提升營銷人員薪酬滿意度的有效途徑。3.2建立靈活的人員配置模式靈活合理的人員配置方式，對于提升資源型企業營銷隊伍的整體素質和組織效率有著重要的意義。目前，資源型企業營銷人員的招聘門檻雖相對較小，但進入企業后的崗位調動、職位晉升機制相對死板，這對優化人力資源配置而言是十分不利的。因此，應采取以下改進措施：(1)能力定崗。以往，資源型企業對采用“崗位選人”的方式來聘任營銷人員，且營銷人員的晉升多以工齡為標準，為了進一步提升激勵制度的實效性，應轉而采用“能力定崗”的方式，可將應聘其他崗位而適合營銷工作的應聘者，和公司其他部門現有的具備較高營銷才能的員工調任到營銷崗位，同時，對于業績突出、能力優秀的營銷人員，在晉升環節應放寬對其年齡、工齡、學歷等方面的限制。(2)優化結構。一個高效的營銷隊伍應具備完善而平衡的結構。因此在營銷人員聘任、晉升和流動過程中，人力資源管理人員應充分考慮人才結構問題，盡量使營銷隊伍的人才構成處于相對均衡的狀態。

3.3建立完善的營銷培訓體系

以往，大多數資源型企業對營銷人員培訓教育的認識不足，即使有培訓，很大部分也是針對高中層管理者的培訓，對一線員工的培訓重視不足，為了提升營銷人員整體素質，應進一步完善培訓體系，可采取以下對策：(1)分層次強化專業知識、技能培訓。應結合不同層次、不同學歷、不同年齡的營銷人員的具體需求，對其指定針對性的專業知識和技能培訓方案，并分類、分層開展營銷人員培訓教育活動，以使不同類型、不同特點的營銷人員都能實現業務知識和綜合素質的不斷提升。(2)強化職業發展規劃教育。樹立明確的職業發展目標，是提升營銷人員工作熱情和激發其進取心的重要途徑，因此，在資源型企業營銷人員培訓活動中，應全面滲透職業發展規劃教育，引導營銷人員樹立正確的、可行的職業發展目標，并使其認清自身的差距和不足，進而通過主動學習、自我管理的方式提升自身業務素質和營銷業績。

3.4采用多元化的精神激勵策略

完善的營銷人員激勵制度，除了要具備科學的薪酬激勵機制，也應具備多元化的精神激勵策略，除了以往常用的公開表彰、通報表揚等精神激勵措施外，還可采取以下精神激勵對策：(1)積極開展文化、體育活動。組織營銷人員共同參與娛樂活動和體育活動，如文藝表演、歌唱比賽、攝影展、書法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、籃球比賽等，以豐富員工的精神文化生活，提升其幸福指數，從側面改善其工作狀態，以預約的精神狀態激勵其充滿激情地投入營銷工作。(2)經常組織公司內、營銷部門內、不同部門間的團隊建設活動，通過團隊游戲、集體外出參觀或旅游等活動提升營銷人員對企業的責任心、使命感，提高公司和營銷部門自身的凝聚力。

4結語

綜上所述，營銷人員在資源型企業的經營與發展中發揮著重要的作用，全面做好營銷人員的激勵工作，對于改善營銷人員工作狀態、促進企業經濟效益的提升和保障企業戰略發展目標的實現有著重要的意義。目前我國資源型企業營銷人員激勵制度尚不健全，激勵手段也有待改進和創新，對此應采取建立公平高效的薪酬機制、建立靈活的人員配置模式、建立完善的營銷培訓體系和采用多元化的精神激勵策略等手段，以提升營銷人員激勵制度的系統性和有效性，更好地促進資源型企業的可持續發展。

作者:趙丹瑜 李凱旭 單位:佳木斯大學經濟與管理學院

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