企業資源管理范文10篇

一、信息人力資源規則

組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發展規劃，該規定應解決兩個基本問題，即人力資源的質量和數量。質量是指組織需要什么類型的雇員，數量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規劃過程中必不可少的環節。對于信息人力資源規劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎上擬定規劃。

1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

物業管理行業屬于重要的新型行業之一，物業管理企業涉及的業務比較廣，主要是對房地產后期進行科學維護與管理，經常被業內人員稱作房地產的二次開發。為了保證物業管理企業的穩步、快速發展，加強人力資源管理力度至關重要。因此，本文重點研究當前物業管理企業人力資源管理中存在的問題與解決措施。

1物業管理企業人力資源管理的特點

一般來說，物業管理企業人力資源管理重點分為六個模塊，分別是人力資源規劃模塊、招聘與配置模塊、人員培訓模塊、績效評價模塊、薪酬福利管理模塊與勞動管理模塊等等。對于物業管理區企業中的人資管理人員來講，要從以上幾方面實施人力資源管理，提升企業人力資源管理水平，進而推動物業管理企業的可持續、穩定發展[1]。

2物業管理企業人力資源管理中的現實問題

2.1企業績效考核不規范。人力資源績效考核，貫穿在物業管理企業整個人力資源管理環節，從物業管理企業角度來分析，通過提升人資績效考核水平，能夠保證企業的人力資源管理水平得到全面提高，幫助企業員工更好的找到自身工作中存在的問題，進而有針對性的整改，提高自身的績效能力。物業管理企業中的績效考核目的是激勵員工，實現員工與企業之間的互贏，但是，在一些物業管理企業當中，績效考核不規范，降低企業員工的工作積極性與熱情[2]。2.2人力資源管理理念缺乏創新。對于任何企業來說，要想保證人力資源和其他資源實現良好配置，企業需要制定出完善的人力資源管理計劃，結合企業內部環境與外部環境的變化情況，認真分析企業人力資源供需，加強組織設計，保證企業中的人才招聘與錄用更為科學。但是，由于物業管理企業人力資源管理人員運用的人資管理理念比較落后，大部分企業并沒有制定出具有良好前瞻性的計劃，企業缺乏良好的人才儲備。2.3人才培訓形式比較落后。當前，我國部分物業管理企業的人才培訓形式過于單一，比較枯燥，有的企業培訓形式流于形式，獲得的效果較差，這主要是因為物業管理企業人才培訓形式比較落后，企業中的人才培訓計劃不完善，制定的培訓模式過于單一，實踐性較差。由于物業管理企業中的人才培訓模式過于單一，企業員工的專業素養較差，大部分員工對自身的工作缺乏重視，使得企業人才培訓制度得不到有效落實，人才培訓質量不斷下降。

3物業管理企業人力資源管理問題應對方案

1企業人力資源管理工作中存在的問題

1．1人力資源管理制度缺乏創新

我國企業現代人力資源管理工作起步較晚，在激烈的市場競爭中逐漸暴露出一些問題。我國大部分企業選擇引進國外企業人力資源管理經驗。但是我國企業沒有結合自身企業的發展現狀對管理經驗進行改革創新，一味的照搬照抄，使得企業人力資源管理模式僵硬，缺乏人性化，不符合企業的實際需求。

1．2對人力資源管理認識不到位

我國企業不斷引進國外先進的生產技術和管理制度，雖然在生產環節、技術設備方面實現了現代化，但是企業內部管理，尤其是人力資源管理并沒有真正實現現代化。其主要原因之一就是企業的管理者沒有重視人力資源管理工作。有些企業雖然設置人力資源管理部門，但其工作主要是簡單的人事管理、檔案管理、人員流動情況等，并沒有從企業發展角度制定科學的人力資源管理制度，導致人力資源不能充分發揮作用，影響企業的經營發展。有些企業雖然建立了人力資源管理制度，但是制度沒有得到良好的執行，同樣無法發揮人力資源管理作用。

1．3人力資源管理者素質較低

摘要：在大數據、經濟全球化的背景下，人力資源管理模式已逐漸成為適應大數據時代的主要手段。利用全新的管理模式與管理理念能有效改善企業人力資源管理，更新企業資源管理體系的同時，能有效提升企業人力資源管理水平。本文分析大數據時代下企業的人力資源管理優化方案，期望能推動企業可持續發展。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；優化方案

隨著大數據時代的到來，大多數企業已經緊跟新時代步伐，充分利用大數據技術推動企業長遠發展。人力資源管理部門是企業重要的組成部分，其更應該利用大數據技術助力提升工作效率、減少人力消耗等方面。因此，在大數據時代背景下，人力資源的價值在不斷提升，傳統人力資源管理方案需要不斷更新與改造。企業只有更新人力資源管理模式，不斷優化自身管理水平，引進較為先進的技術，實現理論與實踐相結合，才能促進企業的長遠發展[1]。

一、優化企業人力資源管理方案的必要性

1.提升企業核心競爭力的必經之路。在大數據時代的背景下，優化企業人力資源管理方案是提高企業核心競爭力的重要手段。人力資源是企業不可分割的重要資源，創新人力資源管理模式對提升企業核心競爭力具有十分重要的作用，大數據時代下更是如此。提升企業核心競爭力從根本上來說，就是提升企業人力資源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企業不斷更新自身的管理理念以及管理方式，創新并優化相應的管理模式，進而在一定程度上強化企業人力資源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企業內部凝聚力的重要選擇。隨著大數據時代的到來，城市化進程越來越快，大量的小城鎮人員進城務工，導致企業的內部員工在價值觀、文化程度以及專業技能等方面具有顯著差異，進而企業內部員工在崗位晉升，薪資待遇等方面逐漸產生分歧。基于上述情況，企業需要創新并改造人力資源管理方案，提升企業內部凝聚力，便于處理各員工之間的關系，促進其向著更好的方向發展。3.經濟全球化的必然追求。在大數據時代的背景下，企業間低于限制的問題已經被逐漸消除，企業正向著國際化、競爭力擴大化的方向持續發展。因此，企業在經濟全球化下需要不斷整合并配置人力資源，無論是人才招聘、人才考核或者人才培訓等方面，都需要延伸管理范圍增加相應的難度。其次，優化企業人力資源管理方案對相關工作的各環節都能提供較為有效的幫助，進而能實現經濟全球化的必然追求，并且緊跟經濟全球化發展步伐，促進企業向著更長遠的方向發展[3]。

二、優化企業人力資源管理方案的對策

摘要：在企業的經濟發展過程中，人力資源管理工作可以說是功不可沒，企業人力資源管理的好壞，直接影響企業當下的效益以及長遠的穩定發展。在這個競爭壓力巨大的背景下，人力資源管理的好壞，與我國的經濟發展有著千絲萬縷的關系，直接影響著我國經濟社會的發展。因而，企業在發展的同時，還應重視人力資源的管理，采用合適的辦法充分發揮人力資源的重要作用。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置和培訓；企業

從企業發展的長河中也可以看出，人力資源管理在企業發展過程中的重要性與作用，隨著時代的發展社會的進步，人力資源管理專業人員的工作性質與以往大不相同，發生了很大的變化，已經不再是傳統的工作人員這么簡單了。而我國企業當前之間的競爭實質上就是人力資源的競爭，人力資源毫無疑問是企業開展各項工作的基礎，而隨著經濟全球化的趨勢，也給每個企業的發展帶來了很大的壓力，這個壓力也正是來源于企業中的人才競爭，因此，完善企業的人力資源整體架構就顯得十分重要，筆者主要分析了企業人力資源管理中存在的問題以及后續的人力資源的配置和培訓。

一、職位分析

職位分析是開展人力資源管理的基礎，嚴格的進行職位分析，能避免職責混亂，落實崗位職責。企業中由于工作人員以及工作性質和工作范圍重合等原因，會出現崗位職責不明確的問題，管理期間往往忽視了崗位職責、工作內容等。1.在人員的選用上，操作流程不規范。不僅領導權力集中，而且會受到人情關系的影響，出現因人設崗的情況。職位分析不到位，直接影響人才聘任、晉升、績效考核、薪酬待遇等內容。2.績效考核評價體系有待完善。有的企業考核指標單一模糊，沒有量化考核指標，而且在能力評價、貢獻評價上缺失，有時評價體系的監控也是不當不適宜的，考核方法主要以領導為主，沒有涉及日常考評、同事互評等內容，針對考核結果，目前大多將其作為獎懲依據，由于反饋不及時，沒有發揮出促進員工成長的作用。3.薪酬激勵體制的不完善。在薪酬管理上，部分企業存在不公平以及形式單一和結構不合理等問題，在激勵體制上缺少長期激勵體制，往往是遇到了發展難題、經營問題再臨時性的制定措施，激勵體制不具有個性化，要想對員工起到引導作用，真正提高積極主動性，就必須考慮到不同員工的年齡、性別、心理因素等，保證激勵體制的針對性。同時應在激勵形式上注重物質獎勵、忽視精神獎勵，有時精神獎勵的作用更加突出，能使員工獲得自豪感。

二、調整人力資源配置和培訓方案

【摘要】文章首先對我國國有企業人力資源管理中存在的問題進行了論述，隨后就如何建立與我國社會主義市場經濟體制和國有企業管理體制相適應的人力資源管理新機制，最大限度地發揮人力資源的作用進行了探討。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；市場經濟體制

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動，注重效率和科學性。

在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

二、我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現代企業管理中非常重要的一環。

關鍵詞：企業；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

摘要：本文立足于煤礦企業的發展戰略，從煤礦企業人力資源管理現狀、煤礦企業人力資源管理對策兩個方面進行了探究，力圖找到解決人力資源管理問題的有效途徑。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源開發；人力資源優化

一、煤礦企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理思維滯后。很多煤炭企業把人力資源管理和傳統的人事管理當作是一回事，也就是說，在當今環境下，人事部和人力資源部之間的關系無法得到有效澄清和區分，人們已經習慣于傳統的人事管理的各方面工作，這樣一來，就企業而言，對人力資源管理也就缺少了必備的長遠性的格局。但是，員工的價值和意義在人力資源的管理體系中是至關重要的，如果得不到充分的認可，員工這一優質并且極其寶貴的資源也就無從得到最好的發揮，人力資源的開發和利用也就會有很長的一段路要走，這其實所體現的是一個企業的核心問題。因為任何企業，包括煤礦企業在內，它最大的組成部分就是領導層和員工層，這兩個成分缺一不可，都是不容忽視的，只有樹立一種正確的革新意識，才能合理的優化人力資源管理。2.人力資源大部分文化程度偏低?，F在的社會，學歷的構成是重要的價值標尺?，F階段煤炭企業人力資源的學歷層次不是很高，有礙于煤炭企業落實安全生產和實施經營戰略。也就是說，煤炭企業的職工里面，高中以上文化程度占職工總數并不多，大專以上文化程度的員工所占比例更是微乎其微，這就意味著，煤炭企業的人力資源的整體學歷水平比全國的企業的平均水平要低。而在煤礦企業中，學歷偏低較明顯的是采掘一線的工人，他們之中的絕大部分都是農民合同制工，初中畢業是他們主要的文化構成，這種構成意味著，人力資源的隊伍因為它的寬泛性而導致不穩定性，這個群體的人員重要的特征就是流動性大，并且他們缺乏必備的安全生產意識和自我保護意識。值得注意的是，這種結構對煤炭企業安全生產的影響是很大的，在我國煤礦企業發展的過程中我們意識到，工人的違章操作、管理者的違章指揮造成了煤礦傷亡事故，這是值得人們去反思的。3.人力資源人才流失技術匱乏。煤炭企業的幾種特性決定了它在人才吸引方面遠遠不如其他行業。比如，大部分煤礦企業大都是處于偏僻地段，距離繁華的市中心很遠，生活不方便，工資待遇要比其他的企業少很多，又缺少一定程度上的工資福利，加上生活條件艱苦，最終導致員工對現有工作產生了失落感，對生活產生了厭倦，以上諸多條件決定了煤礦企業人才流失嚴重，這也就是給人力資源部門帶來了極大的困擾。同樣，專業技術人員，如工程技術人員、機電技術人員和生產技術人員等十分的匱乏，崗位技術的實力也相對較弱，使煤礦企業的正常工作缺少了這一部分中堅力量的支持，導致生產滯后、生產銜接不力等，這一系列問題都是人力資源管理值得思考的。4.人力資源缺乏合理的獎勵機制。一個企業的發展，領導的決策和整個企業文化的影響是至關重要的?，F今中國有大部分的煤礦企業對專業技術人才的重視度都是不夠的?，F今的煤礦企業之中，比如職稱評定的相關政策，在評定的過程中就缺乏科學的、嚴格地、合理的、先進的評價體系和程序。在企業的人才管理機制上，科學合理的人才選擇體系還有待形成并最終充分的運行，而且問題的根本所在，主要就體現在對專業技術人員的獎勵制度不完善。針對各類人力資源，無論從技術等級上、專業技術、工作業績、工作成效上，都沒有具體清晰、切實可行的專項獎勵制度，這樣根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更談不上人才強企。

二、煤礦企業人力資源管理的對策

1..調整對于人力資源的認識。想要充分發揮人力資源部的作用，企業必須重新調整對于人力資源的思維和認識，要將一個煤礦企業的人力資源當作是最重要的企業日常工作的戰略資源，也就是說，煤炭企業的發展戰略中必須足夠的意識到人力資源的地位，意識到人力資源的重要性。只有人力資源的認識度、認可度提高了，人力資源的力量才能得到進一步的積蓄和規劃。一個煤礦企業一旦認識到了力資源管理的重要性和開發的必要性，上文所說的人力資源是第一資源這一思想觀念也就回深入人心。其實，加強對人力資源的重視度的過程就是以人為本的過程，以人為本才能吸收人才，人力資源轉化為人才資源，最后也一定能夠人才強企，才能最終促進煤礦企業的快速發展。2.積極充分地調動人力資源。每一個煤礦企業都有它自身的發展設想和規劃，也就是說，在煤礦企業發展的過程中，一定會制定人力資源的規劃和每一個年度企業需要達到的目標，而在人力資源規劃和實施工作方面必須加快步伐，給予足夠的重視。規劃和目標使企業發展有了希望，有了方向，但是這一過程中就有一個至關重要的問題，那就是如何能夠充分調動人力資源。因為任何一個企業的規劃都是最終由企業員工去操作實施的，這就意味著一個高效的、鮮明的企業規劃，尤其是在人力資源方面的規劃它會直接影響到員工的工作積極性，這也會側面促進人力資源的優化。3.重視人力資源開發力度。人力資源部要加強對人力資源開發力度的重視，配合煤礦企業領導，提高煤礦企業員工的整體素質，避免如上文中所提到的那樣，由于人才的結構嚴重出現問題。在這一環節中，可以設置各方面的元素來配合這一目標的實現，比如，可以進行大量的工作分析，在工作的過程中介入職位說明書，要積極的對企業的人員配置進行科學性、合理性的分析。同時，至關重要的是在工作過程中要不斷地建立健全完善的培訓程序體系，對員工進行專業性的、科學性的、合理性的、有針對性的培訓，并且從領導階層到人力資源部都要保障培訓經費的有效投入，以上的各個環節的工作一定能夠促進員工培訓的合理化，并在培訓的過程中得到一定程度的功效，最終為煤礦企業優化人才結構。4.合理選拔優化人員結構。在人才的選用機制上要嚴把關，精篩選，在人才的引入機制體系中要做到行公開的選拔人才，堅決杜絕人才引進的寬泛性和無制約性，這樣會嚴重影響人才的質量，繼而導致整個企業的員工知識體系和價值體系的低落，導致企業的辦事效率降低。在企業選拔人才的過程中應注意所有人才平等競爭，在經歷了層級的篩選之手更要做到擇優上崗，因為只有一套嚴格地人才選拔體系，才有可能篩選出一批精英，這種模式其實是為了不斷的擴大競聘上崗的人員規模和員工的廣泛性。在選拔人才的過程中，建立人才評價考核機制，這種機制要嚴格的以能力和業績為主要的評判標準，進而通過一系列的比對和選拔措施進行科學鑒定和科學篩選，讓煤礦企業的人才類型和人才層次不斷地走向優化，最終讓優勝的企業人才各司其職，為企業做出應有的貢獻。在這一過程中，還必須要打破學歷、年齡的硬性規定，要唯才是舉，這樣才能從根本上優化人員結構。5.打造建設學習型企業。人力資源部應配合領導進行煤炭企業的企業文化建設，共同打造學習型的企業，爭取在企業中建立起一套學習型、知識型的企業氛圍，這樣一來，就能夠進一步促進人力資源的優化，最大程度上培育出企業文化理念，積聚強大凝聚力來領導所有員工，共同攻克人力資源管理中存在的問題。在這一過程中，不斷地提煉煤礦企業精神，構建一種力量，一種想為企業做事情，想施展自己能力的理念。只要工作認真就能干成事業，就能為煤礦企業分憂解難，就會得到企業乃至大家的認可和獎勵。其實這歸根到底是創新了煤礦企業人才管理的理念，并且在理念灌輸的過程中，巧妙地運用了企業文化的力量，從表面上看是規范企業和員工的日常工作秩序和工作行為，其實是通過企業文化宣傳這一渠道，對企業的員工進行了實際意義上的培訓，它能最大程度的進行人力資源管理，也能夠最有效的處理各類事情。

人力資源管理要為企業增值服務近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

摘要：近些年來，隨著現代科學技術水平的提高，我國進入大數據時代，在這個背景下加強企業人力資源管理變革既是機遇，也是挑戰。本文通過分析大數據時代下企業人力資源管理變革的重要意義和存在的問題，并進一步思考探究，提出合理有效的措施完善大數據時代企業人力資源管理的變革，促進企業的健康長久發展。

關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源；管理變革

一、分析大數據時代企業人力資源管理變革的重要意義

在大數據時代下變革企業的人力資源管理工作，是順應社會市場變化趨勢和企業實際發展需要的必然結果，有利于借助互聯網技術，充分發揮數據信息規模大，種類多，而且更新速度較快的優勢特點，改變以往人力資源信息收集、歸納總結等處理的工作方式，全面詳細了解企業職工的各種信息情況，進一步優化企業的人力資源配置，提高企業的人才優勢，為企業發展提供智力支持。另外，加強大數據時代下的企業人力資源變革，有利于提高企業人力資源管理的組織效能和工作效率，減少企業的經營管理成本，為企業創造更多的經濟效益，促進企業更好更快發展。

二、分析大數據時代企業人力資源管理變革中存在的問題

（一）人力資源管理工作觀念傳統落后，資金投入較少。在當前的大數據時代下的企業人力資源管理工作中，企業的部分領導對于人力資源管理工作的觀念較為傳統落后，對加強人力資源管理缺乏戰略性的認識和重視，時代性不強，缺乏大數據思維，認為人力資源管理工作變革創新是沒有必要的，仍然沿用以往一成不變的人力資源管理模式，導致大數據下的新人力資源管理思想傳播應用不順暢。而且在人力資源管理變革方面投入的經費支持較少，配備的工作設施較為落后，使人力資源管理工作環境較差，對企業人力資源管理工作的發展造成很大的阻礙。（二）人力資源管理工作人員的綜合素質較差。在大數據時代下的企業人力資源管理中還存在相關工作人員的綜合素質水平較差的問題，相關工作人員的專業能力和職業素質等方面能力較差的問題，嚴重阻礙人力資源管理工作健康發展。當前的企業人力資源管理中，工作人員還沒有正確意識到自身工作的重要性，自身人力資源的理論知識儲備不足和實踐經驗較少，掌握應用計算機等數據設備的工作方法較差，而且部分人力資源員工的職業素養較差，對待工作不夠積極熱情，不愿意參加企業組織的一些職業培訓工作會議等，還缺乏工作責任感，容易在人力資源管理工作中出現一些失誤問題，如有些人事檔案信息記錄不完整，沒有及時更新過時的人力資源信息等，從而給企業人事資源管理工作造成較大的危害。（三）人力資源管理的激勵評價制度不完善。現階段，企業缺乏完善的人力資源管理激勵評價制度，難以激發員工的工作積極性，員工的工作動力和信心較差，企業內部缺乏凝聚力和向心力。首先，大數據時代下的人才考核機制比較僵化，企業管理者過于重視對員工工作成果的考核，比較忽視員工日常的工作表現和進步，缺乏對員工多元化和綜合性的人才評價制度。另外，部分企業領導者在考核員工的工作能力中，會受到人情約束，只是憑借個人主觀意識，或者看雙方之間的關系程度好壞進行評價，導致考核結果缺乏公正客觀性和真實性，而且考核激勵的方式較差，大多只是言語鼓勵，缺乏實質性的物質獎勵，容易引起許多員工的不滿，最終引發優秀人才流失，使企業人力資源管理工作順利開展面臨較大的問題。