員工工作管理范文10篇

[摘要]員工幸福工作因近年來國際社會對“國民幸福指數”的關注而備受重視。通過介紹歐美國家中企業員工幸福工作的管理模式主要類別和內容，對歐美國家中企業員工幸福工作的管理模式進行了評論，總結我國企業要推行員工幸福工作的管理模式，必須充分借鑒國外員工幸福感培育理念，并據此進行優化整合。

[關鍵詞]員工幸福工作；歐美國家；管理模式

近年來，隨著多國政府大力倡導提高公民幸福感，“員工幸福工作”成為企業管理領域的新課題?，F有的研究證明，擁有工作幸福感的員工會在工作中保持高度愉悅和良好的積極性(Xanthopoulou等,2012)[1]。員工的幸福感如何是組織成功的關鍵因素(Page與Vella-Brodrick,2009)[2]；員工的工作績效、組織承諾、工作滿意度等指標與員工幸福感的高度相關，工效設計等措施可以使員工的績效與幸福感提高(例如Krista等，2005)[3]。瑞士學者OliverHa咬mmig2007年調查5877名企業員工后發現，社會支持對于員工的工作幸福感是非常重要的[4]。歐美國家企業推行的員工幸福工作項目相對比較成熟，例如“幸福與健康計劃”、“情感與心理幸福計劃”、“戰略幸福計劃”等，對我國的企事業及學術界有重要的參考價值。

一、當前歐美國家企業員工幸福工作管理模式的主要類別

當前歐美國家企業員工幸福工作管理模式主要有兩大類：第一類是實施政府推行的公民幸福計劃。美國、比利時、芬蘭、德國法律里有相關條文，美國、比利時、芬蘭、德國、加拿大、愛爾蘭等在國家層面上貫徹落實。也有各級政府層層制定政策的。以英國為例，四大行政區和下屬各個郡均有公民幸福計劃。美國的許多州也制定了公民幸福計劃。歐盟成員國早在2005年召開過心理健康會議，研究化解威脅歐洲人幸福感的主導問題———心理疾病，并制定10年的行動計劃。第二類是企業獨立推行的員工幸福計劃或項目。一些著名的大公司都有員工幸福計劃和專業工作團隊。蓋洛普公司等世界著名的管理咨詢公司也推出了員工幸福工作項目。

二、歐美國家員工幸福工作管理模式的內容

一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。

1企業薪酬公平性管理的相關概念

企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

2薪酬管理公平性的涵義

對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

2.1薪酬管理的結果公平

摘要：隨著我國社會的不斷發展與進步，企業的發展也隨之有了日新月異的變化，作為企業管理中的重要環節，企業薪酬管理的公平性顯得尤為重要，不僅作為員工工作績效的依據與憑證，對與激發員工工作積極性也起著重要促進作用。本文將針對企業薪酬管理公平性的基本內容，以及薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響進行進一步研究與討論，為企業與員工實現“雙贏”的狀態提供參考性意見。

關鍵詞：薪酬管理；公平標準；工作績效

企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。

一、薪酬管理公平性的內容

薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：

1.薪酬管理的公平性在結果上的表現

第一章總則

第一條為了維護公司和員工的合法權利，建立和完善公司規章制度，規范管理，根據《中華人民共和國勞動法》和國家、當地政府的有關法律法規，特制定本規定。

第二條本公司各部門、下屬各單位、各子公司和被錄用的員工，適用本規定，并依照本規定執行。

第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司員工。

第四條本公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第二章員工勞動關系的確立和解除

我叫xx，在x行擔任xx工作。自20xx年xx月以來，2018年是本人在xx銀行工作的第x年了?；仡櫳弦荒甑臅r間，在上級行與各位領導的細致關心下，我認真加強了學習業務知識和業務技能，積極主動的履行工作職責，較好的完成了工作任務，在2018年度綜合管理部員工績效考核得89.9分，位居部門第二。同時我在思想覺悟、職業素質、業務技能、優質服務等方面都有了一定的提高。

一、自覺加強理論學習，提高自身素質

我認為要想提升自身素質，首先要自覺加強政治理論學習，提高自身修養。長期以來我始終堅持學習同志“三個代表”的重要思想，以及學習鄧小平建設有中國特色的社會主義理論和黨的各種路線、方針、政策，用思想來武裝自己，提高對客戶服務的質量，努力讓自己能夠成為一名優秀合格的銀行工作人員。在強化思想理論的同時我還會認真學習行規、員工手冊等，讓自身的工作更具備職業規范，讓自己能夠更好的執行上級規定的各項任務，提升執行力。

其次，在業務學習方面，工作之余我會學習本行各項業務知識尤其是對公業務知識，努力的達到了熟練掌握的效果。同時對于我行開展的各項業務培訓，我都會積極的參加，讓自己的知識結構能夠不斷的深化，全面提高綜合業務知識水平，從而進一步提高自己的理論水平和業務能力。另外，我還會密切關注國內外經濟形勢，掌握當前宏觀經濟信息以及國家相關產業政策變化等。同時我還會學習企業財務、法律法規等相關知識，夯實自身知識的積累，提高自身的知識儲備，培養自身的職業判斷及素養，最終提高自身的業務水平。

二、團結協作共同進步

一根筷子易折斷，一個人的力量是相當有限的，銀行只有團結協作才能做出更好的成績。作為一名老員工,在把自己工作干好的同時,我還主動、熱情、耐心地幫助新來的同事更好的去適應新環境、新崗位、新工作，讓他們能夠更快更好地熟悉相關業務，較好地掌握業務技能。根據我剛剛入行工作的經驗，我注意引導他們從賬理出發,而不是教他們如何進行簡單的菜單操作。在平時的工作之余,我還會將自己在工作與學習方面上的經驗全盤托出。我指導,這樣的教發肯定不是最好的,但一定會對他們在學習業務知識當面上有所幫助,使他們能夠融會貫通,舉一反三。

工作中積極努力，自2011年8月調入項目部從事平安工作以來。認真負責，能夠遜色地完成本項目部的平安管理工作，其工作情況如下：

1建立了項目部的平安保證體系；成立了以項目經理為組長的平安領導小組。

2對項目部職工和協作單位職工進行了入場平安教育共計次；

3督促機務部門進行設備平安技術交底32份；督促施工員對分部分項工程進行平安技術交底26份。

4為保證全線的平安生產，根據鐵路施工的特點。通過平安體系化管理進行預控，各工區設置兼職平安員，各協作單位設置平安防護員定期召開平安員會議，傳達文件，布置各區域的平安工作，各區域的兼職平安員向區域內平安防護員進行傳達，使項目部的平安管理工作有序進行；

5做到統一購置，加強勞動防護用品的統一管理。統一發放，控制了不合格勞動維護用品的使用，有效保證了作業人員的人身平安。

論文關鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎上，依據中國企業的實際和調研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環管理的新模式。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價?！倍菂⒖技軜嬓远x，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

在公司領導的正確帶領與關懷及各級同時的配合下，順利的展開了本職崗位工作，在工作中有得有失，在此半年度個人述職中，本人對自己崗位工作進行了歸納和總結，用心做事，以德做人是我個人的理念，在工作中嚴格遵守職業道德，認真對待每一件事;

首先是落實自己崗位職責目的，半年來根據公司技術文件及規范管理制度，對事業部管理品質、技術文件進行了要求與修訂，并落實執行到生產現場，進行過程品質監控和過程技術服務，為提高生產效率實時配合各相關單位的支持工作;在實際工作對現場生產的問題及時反饋、溝通、協調;在問題反饋的同時，進行相關的工藝要求和品質控制流程進行完善;充分有效的更新相關品質要求;

其次在進行技術管理，一直在不斷摸索和學習中進行個人能力的提升，同時展開資源共享，讓外界技術進行借鑒和實踐，不斷提升壓鑄事業部相關技術人員的工作能力和分析能力，運用相關的技術資源實踐到工作當中，指導和參與現場技術問題的討論，并對技術潛在的因素進行評審，突破相關技術難題，在前期開發中預估和杜絕問題提出相應的技術理念支持和評審;

其三，在品質控制管理中，對供應商品質異常問題點進行監督檢查和協調，配合產品制造的模具制作前期評審，在產品異常時進行外協廠商的考核和抽查驗證，供應商管理工作的展開;同時對內部質量的預防，實施進料再次驗證，并跟進改善動作的有效性，杜絕因外協內在因素導致產品質量的異常;監督協調品質改善動作的實施，對事業部品質狀況每月進行匯報與檢討，對內部存在的問題點進行提出并要求整改，以實際效果進行再次驗證，督導問題改善徹底;組織討論改善方案，落實有效改善動作，并延伸展開問題的分析與改進動作;針對產品的特性，對產品工藝要求、控制手段、改善方案提出不同的修改意見，配合改善動作的實施;

綜合管理本部門日常工作及人員工作能力的考核，培訓部門人員的團隊精神與意識;以人員工作能力的提升，在人員工作心態上引導以公司目標為方向，進行工作方式的展開，溝通協調工作中的問題點，維護團隊作戰能力，有效的展現團隊精神狀態，積極奮進的思想理念為主體進行本部門日常工作;維護公司利益的同時維護員工利益，爭取可爭取的利益維護員工的合法權益得以保障;把安全工作作為日常工作的重點，安全意識的宣導，落實到實際工作當中，以預防為主，減少安全事故的發生;

回顧以上工作的展開，本人的工作同時還存在需要改善和落實、提升的空間，需要更進一步的努力;以下是對本人工作的展開的思路

在當前，面對當前競爭激烈而現實的社會，讓自己成為一個真正有實力的管理者，為自己創造一個美好的未來，有著重要的戰略意義。2010年，對于我個人來說，又是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，是辭舊迎新、再次展現自己的又一開始。也是我非常重要的一年。對此，我訂立了2010年個人工作計劃，以便使我個人能在新的2010年里有更大的進步和成績。

一、熟悉公司新的規章制度和工程管理開展工作

公司在不斷改革，訂立了新的規定，作為公司一名工作人員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展工程管理工作。

1.制訂部門職員工管理規范，加強職員工自覺約束自已工作散漫等不良行為的意識，促使其培養文明修養，積極愛崗的精神風貌，使其日常上班工作符合公司職業規范和要求.

2.各職員工應按時出勤，未經工程部負責人批準，請假將依工廠考勤記錄為準作曠工論處;正常上班時間被發現竄崗逗留作風散漫當事人需作警戒和書面檢討;

3.工作方法改善：加強部門協作溝通，營建和諧進取的企業文化氛圍，發生異常時第一時間到現場去了解問題，分析問題，解決問題，制訂符合實情的工程及相關部門工作反饋改善方案和辦法，建立2010年培訓工作計劃，加強技能訓練和心態教育，穩定人員流失。

摘要：高校輔導員教師肩負著教學管理、學生管理、生活管理、就業指導等多方面職責，是高校學生管理工作的核心人員。因此，輔導員教師的工作水平和工作效率對高校整體的辦學質量有重要影響。精細化管理在高校輔導員工作中的應用可以有效提高輔導員教師工作的質量和效率，從而優化輔導員教師的工作效果，促進高校辦學水平的提高。本文將對精細化管理對高校輔導員工作的啟示進行探究。

關鍵詞：精細化管理；高校輔導員；工作；啟示

高校輔導員教師的工作任務涉及到教學和管理的方方面面，必須不斷細化工作過程，做到精益求精，才能實現高校管理效益的最大化。近年來，隨著高校擴招，學生數量不斷上升，學生管理工作也更加復雜。而目前高校輔導員教師的工作還存在較大隨意性，沒有進行系統化、規范化的管理工作。因此，有必要在高校輔導員教師的工作過程中，引入精細化管理的概念。本文將首先對精細化管理理念進行簡單介紹。

一、精細化管理簡述

精細化管理最早是由日本企業提出的一種管理理念，如果對其逐字理解，“精”代表精心，可以引申理解為追求更優、更好，即精益求精的意思；“細”在代表注重細節，這是精細化管理的核心；“化”則代表趨勢和理念，可以理解為專業化。因此，精細化管理的核心內容在于注重管理效果、注重管理過程和管理細節，通過具體的專業化管理辦法，不斷追求管理效果的提高。精細化管理也是一種管理態度的體現，要求管理者在工作過程中，端正態度，以耐心和細心細化工作內容，精致管理過程，而且應長期保持這種工作態度，不斷的追求更好的管理效果。其主要內涵包括明確職責、完善制度、細分對象、細化過程、精益求精。明確職責是將管理任務進行細化的前提，只有通過職責的層層落實，才能確保管理任務的有效落實。完善制度是開展精細化管理的保證，使管理任務規范化，并在管理過程中，嚴格按照制度執行，消除管理的隨意性。細分對象是明確管理對象的過程，包括依據對象特點進行劃分，從而開展有針對性的管理。細化過程則是要對每一個工作環節進行嚴格把控，確保每一個環節的管理精致性。精益求精則指出管理工作是一項需要長期進行、堅持不懈的工作任務，應在保證前四點工作狀態的基礎上，不斷追求優化和提高[1]。

二、精細化管理對高校輔導員工作的啟示